Нематериальные стимулы

Помимо денег существует множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений, давно известно и обоснованно в рассмотренных теориях мотивации. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:

Общественное признание отдельной личности:

1) планирование карьеры (т. е. план служебного роста);

2) внутренняя планировка кабинета, его размеры;

3) поездки на предприятия заказчика;

4) специально отведенные места для парковки машин;

5) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника перед фирмой;

6) специальные статьи во внутрифирменной прессе;

7) специальные задания;

8) почетные награды, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.

9) пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.

Общественное признание деятельности группы:

1) статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы;

2) пластинки отдела с фамилиями сотрудников;

3) организация обедов с руководством высшего звена;

4) вручение сувениров всем сотрудникам группы.

Личное признание со стороны высшего руководства:

1) благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками;

2) письмо направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы;

3) открытки направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

Нематериальная система стимулирования в ОАО «ПО «УИ ЛПК» состоит из двух форм: моральная форма стимулирования и социальная форма.

Моральные формы стимулирования мотивации труда действуют согласно положению «О награждении и поощрении работников ОАО «ПО «УИ ЛПК», к ним относятся:

1. Государственные награды – медали, ордена;

2. Почетная грамота Министерства промышленности, науки и технологии;

3. Почетная грамота Министерства транспорта РФ;

4. Почетная грамота Губернатора Иркутской области;

5. Почетная грамота Государственной дорожной службы РФ;

6. Почетная грамота Мэра г. Усть-Илимска;

7. Почетная грамота Мэра Усть-Илимского района;

8. Почетная грамота корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;

9. Почетная грамота ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

10. Почетное звание «Заслуженный работник лесной промышленности»;

11. Звание «Почетный работник лесной промышленности РФ»;

12. Звание «Почетный автотранспортник РФ»;

13. Звание «Почетный работник транспорта РФ»;

14. Звание «Почетный работник городского электрического транспорта»;

15. Звание «Почетный дорожник РФ»;

16. Звание «Почетный работник речного транспорта РФ»;

17. Звание «Почетный гражданин Иркутской области»;

18. Звание «Ветеран города Усть-Илимска»;

19. Звание «Почетный гражданин города Усть-Илимска»;

20. Звание «Ветеран Усть-Илимского ЛПК»;

21. Нагрудный знак «За работу без аварий I степени»;

22. Нагрудный знак «За работу без аварий II степени»;

23. Нагрудный знак «За работу без аварий IIIстепени»;

24. Нагрудный знак «Отличник речного флота РФ»;

25. Благодарность Губернатора Иркутской области;

26. Благодарственное письмо Мэра г.Усть-Илимска;

27. Благодарственное письмо Мэра Усть-Илимского района;

28. Благодарность корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;

29. Благодарность ОАО «ПО «УИ ЛПК».

К социальным формам стимулирования мотивации труда относятся:

1. Повышение квалификации согласно СТП 9001 «Организация подготовки и повышения квалификации рабочих», «Организация повышения квалификации руководителей и специалистов»; ИК 9001 «Порядок проведения аттестации персонала»;

2. Планирование карьеры (продвижение по службе) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

3. Повышение престижа (предоставление отдельного кабинета, персонального автомобиля, персональных средств связи и п.т.) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

4.Специально посвященные статьи в «Вестнике Усть-Илимского ЛПК» согласно Коллективному договору;

Организация отдыха работников и их детей согласно Коллективному договору.

Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Одна из них обнаружена еще Э. Мейо.

Как обнаружил в ходе своих исследований Э. Мейо, ближайшее социальное окружение, например, бригада, может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Их превышение повлечет карательные санкции в отношении «отступника».

К. Киллен обратил внимание еще на целый ряд такого рода факторов. Первый из них – это недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека. Дело в том, что далеко не каждому работнику по силам выполнять или перевыполнять необходимые нормативы для получения дополнительной оплаты.

Вторая причина нежелания больше работать, а значит, и зарабатывать, заключается в тяготении части сотрудников к социальным и психологическим контактам. Например, сотрудник может отказаться от работы в выходные дни за двойную оплату для того, чтобы провести время в кругу семьи или друзей.

Следующая причина может состоять в низком уровне потребностей отдельных работников из-за их неразвитости. У таких работников существует достаточно низкий порог «насыщения», после которого они не хотят прикладывать дополнительные усилия по зарабатыванию денег.

Наконец, низкий эффект материального стимулирования может происходить из-за недоверия к администрации. Зная о негативном опыте прошлого, работники не захотят работать интенсивнее, опасаясь, что новые результаты станут трудовой нормой и в итоге за те же деньги придется работать больше.

То есть, для обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.