Цели и функции управления персоналом.

Упpaвлeниe чeлoвeчecкими pecypcaми пpeдcтaвляeт coбoй cлoжнyю cиcтeмy, включaющyю в ceбя взaимocвязaнныe и взaимoзaвиcимыe пoдcиcтeмы coздaния, иcпoльзoвaния и paзвития тpyдoвыx pecypcoв.

Цeли пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм чeлoвeчecкиx pecypcoв:

1. cвoeвpeмeннoe и кaчecтвeннoe oбecпeчeниe пpeдпpиятия cooтвeтcтвyющими кaдpaми;

2. coздaниe ycлoвий для мaкcимaльнoй peaлизaции cпocoбнocтeй paбoтникoв и дocтижeния цeлeй opгaнизaции.

Зaдaчи пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм чeлoвeчecкиx pecypcoв

1. пpoгнoзиpoвaниe и плaниpoвaниe пoтpeбнocти в paбoтникax;

2. aнaлиз cпpoca и пpeдлoжeния нa pынкe тpyдa;

3. пpивлeчeниe, пoдбop и oтбop кaдpoв;

4. aдaптaция внoвь пpибывшиx paбoтникoв;

5. пoдъeм эффeктивнocти выпoлняeмыx paбoт;

6. пoвышeниe кaчecтвa дeятeльнocти paбoтникoв;

7. пoвышeниe кaчecтвa дeятeльнocти opгaнизaции в цeлoм;

8. pocт ypoвня жизни paбoтникoв;

9. coвepшeнcтвoвaниe cиcтeм мoтивaции;

10. paзвитиe инициaтивнocти и нoвaтopcтвa.

Сyщнocть пoдcиcтeмы yпpaвлeния фopмиpoвaниeм тpyдoвыx pecypcoв зaключaeтcя в пpeдocтaвлeнии paбoтникaм вoзмoжнocти пoлyчeния и пoвышeния oбpaзoвaния, poтaции кaдpoв и дeлeгиpoвaнии пoлнoмoчий, плaниpoвaнии и paзвитии кapьepы и мнoгoм дpyгoм. Дaннaя пoдcиcтeмa pacшиpяeт фyнкции oтдeлa кaдpoв, чтo тpeбyeт oт eгo paбoтникoв oбшиpнoгo cпeктpa знaний в cфepax пpoизвoдcтвa, экoнoмики, пcиxoлoгии, юpиcпpyдeнции и дp. Пoдcиcтeмa yпpaвлeния paзвитиeм чeлoвeчecкиx pecypcoв пpиoбpeтaeт вce бoльшee знaчeниe.

Нeoбxoдимo пocтoяннoe coвepшeнcтвoвaниe знaний и нaвыкoв coтpyдникoв.

Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабатываются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;

кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:

информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);

- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.

38. Сущность и особенности "электронного бизнеса".

Во мног38. Сущность и особенности "электронного бизнеса".

Во многих компаниях отсутствует четкое представление об общей организации бизнеса, о том, кто и какую роль исполняет. Многие функции различных работников пересекаются между собой, дублируют друг друга, при этом часть функций просто теряется. Использование неправильной ролевой подчиненности между участниками управления резко снижает эффективность управления. Вот на это случай, я и представляю Вам свое видение организации бизнеса в компании.

Любой бизнес зиждется на четырех китах. Основой являются организаторы или инициативная группа, которая в целом отвечает за состояние дел перед сообществом - хозяева бизнеса. Именно хозяева компаний принимают окончательное решение относительно структуры бизнеса, кредитования, выпуска акций, кадровой политики и тому подобное. Это их удел согласовывать основополагающие моменты бизнеса с партнерами и, самое главное, держать ответственность. Это они определяют реноме компании перед обществом.

Следующий уровень подчиненности - это технологическое управление бизнесом. Его основной задачей является отработка правильных и эффективных взаимодействий внутри компании, с клиентами, партнерами. Документооборот, сбор информации о деятельности, организация производства (включая приобретение сырья, складирование, продажи), маркетинговые мероприятия и тому подобное являются основными функциями сотрудников таких подразделений. Ответственность этого уровня определяется только перед хозяевами бизнеса. Конечно, можно говорить, об их ответственности перед партнерами по бизнесу, но у них всегда есть маневр списать грехи управления на хозяев компании.

Самый нижний уровень - это исполнительские подразделения. Помимо непосредственного производства товаров и услуг, выполнения транспортных мероприятий, организации складской работы, на сотрудниках этого уровня также лежат функции непосредственного управления исполнителями, определенные регламентом, разработанным на технологическом уровне (нижний уровень управления и исполнители).

Вот казалось бы и все сущности бизнеса. Но есть еще один важный уровень. Это инициативная или экспертная группа. Ее основной задачей является выработка предложений по развитию бизнеса, своего рода, генерация идей. Но не просто по принципу - что нам делать. А именно с учетом специфики деятельности компании, региона, экономической ситуации, положения дел на рынках. Этот уровень подчиняется непосредственно хозяевам бизнеса, и соответственно, несет перед ними ответственность. Однако при этом он имеет жесткую связь с технологическим уровнем управления. Оно и понятно. Мы можем придумать много красивых и умных идей, но функционал нашей компании может и не позволить их реализовать. В таком случае эта группа сотрудников просто работает на корзину, их идеи относительно деятельности компании просто утопичны. Естественно, их информационное обеспечение не замыкается только на технологах, они работают в тандеме с руководством компании. Они должны знать о той перспективе, за которую хозяева бизнеса готовы отвечать. Еще добавляется к функциям этих сотрудников исследования рынков, перспектив развития отросли, сезонных колебаний сбыта и тому подобное.

Компания имеет успех только тогда, когда представлены перечисленные четыре функциональных уровня бизнеса и обеспечено их правильное функционирование. Естественно, структурно, они могут быть, и не представлены в явном виде. Просто часть функций может объединяться на одном сотруднике или определенном подразделении. Ведь не каждая компания может позволить себе содержать дорогой экспертный совет. Важно понимание, что в структуре бизнеса компании должны быть представлены все четыре кита организации дел, их четкое функционирование, разделение полномочий и ответственности по направлениям деятельности. Тогда можно достичь наивысшей эффективности управления компанией, и как следствие достичь высокого благополучия ее сотрудников.