Источники конфликтов и способы их урегулирования
Характеристика конфликтных действий и поведения. Для того чтобы обходиться без конфликтов и грамотно их преодолевать, необходимо хорошо представлять себе, какие действия и какое поведение приводят и располагают к конфликтам: • высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие; • перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; • несдержанность; • открытое проявление личной антипатии к человеку; в постоянные или мелочные придирки; • принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»; • угроза; • подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу; • заниженная оценка вклада партнера в общее дело, преувеличивание собственного вклада, своей роли; • устойчивое нежелание признавать свои ошибки или чью-то правоту; • постоянное навязывание своей точки зрения; • неискренность; • нарушение персонального физического пространства; • обсуждение интимных проблем собеседника; • резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание и т.п. Воздействие на оппонента может быть манипулятивным и конструктивным. При манипулировании происходит: • раздражение оппонента, выведение его из равновесия; • использование непонятных для оппонента слов; • очень быстрый темп речи; • отвлечение внимания от какой-либо мысли; • перевод спора в сферу домыслов; • другой вариант «чтения мыслей оппонента»; • отсылка к высшим интересам без расшифровки; • однозначная бездоказательная оценка; • многозначительная недосказанность; • ссылка на авторитеты, которые для данного случая не служат доказательством; • подведение идей оппонента под неприемлемые доктрины, теории, установки; е принижение личности оппонента, прерывание диалога с помощью демонстративной обиды; • селекция аргументов; • использование оборотов речи, действующих на подсознательном уровне; • приписывание оппоненту несуществующих качеств. Конструктивное воздействие означает: • четкость и определенность обсуждаемых положений; • исключение подмены предмета спора; • обеспечение достаточности аргументов для доказательства тезиса; • непротиворечивость аргументов, открытость для убедительных аргументов; • условное принятие довода, стимулирование оппонента с помощью уточняющих вопросов и обращений за советом; в тактичное объяснение характера ошибочных умозаключений; • использование «метода Сократа», заключающегося в постановке серии вопросов, на которые просят дать однозначные ответы; • уточнение высказываний, повторение аргументов и резюмирование; • недопущение нападок на личность (обсуждать проблему); • поэтапное выдвижение аргументов; • предоставление возможности оппоненту «сохранить свое лицо». Ежедневно сотрудники органов внутренних дел вынуждены вступать в конфликт либо являться свидетелями конфликта на уровнях: личность — личность, личность — общество, личность — закон. Очевидно, что в процессе исполнения своих служебных обязанностей сотрудник ОВД постоянно находится под воздействием конфликтной ситуации, при этом его провоцируют на конфликт либо он сам провоцирует конфликт своим необдуманным поведением, эмоциональным срывом и т.д. Такая ситуация объясняется прежде всего психологической неподготовленностью сотрудника к деятельности в условиях конфликта. Следует заметить, что зачастую причинами этих конфликтов являются правовой нигилизм, отсутствие правовой культуры и правовая безграмотность граждан. Необходимо учитывать, что любой конфликт характеризуется несовпадением интересов и потребностей конфликтующих сторон. Несовпадение может быть действительным (когда имеется действительное несовпадение целей, потребностей и интересов партнеров — в этом случае мы говорим о собственно конфликтном взаимодействии) и мнимым, ложным (характеризующимся мнимым несовпадением таковых, когда непонимание целей партнера ведет к тому, что кажется, будто он ведет себя не так — такими являются большинство бытовых конфликтов). В профессиональной деятельности сотрудников ОВД постоянно встречается как одна, так и другая разновидность конфликта. Между тем любые конфликты мешают достижению практических целей деятельности, как было уже сказано выше, поскольку в процессе конфликтного взаимодействия неизбежно происходит переключение внимания и сил участников с проблем правоохранительной деятельности на выяснение межличностных отношений (конфликт между сотрудником милиции и потерпевшим), дезорганизуется мышление его участников, разрушаются сложившиеся системы отношений. Напряженные конфликтные взаимодействия завершаются либо агрессией, либо (если агрессия загнана внутрь) психосоматическими заболеваниями. Аристотель по этому поводу сказал: Если человеком овладевает гнев, решения его неизбежно становятся непригодными. Линии поведения в конфликтных ситуациях. Автор теста «Описание поведения» К. Томас выделяет пять вероятных линий поведения личности в ситуации конфликта: • соревнование (конкуренция, соперничество) как стремление добиться удовлетворения собственных интересов в ущерб другому; • приспособление, означающее, в отличие от соревнования, принесение в жертву собственных интересов ради другого; • компромисс, то есть принесение в жертву части собственных интересов при условии удовлетворения другой части личных интересов; • избегание, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей; • сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих конфликтующих сторон. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера человека. Стиль соревнования, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль компромисса. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять. Стиль избегания реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить на нее время и силы. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль избегания можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом; хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт; у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания противоречий и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас считает, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни одна из рассмотренных линий поведения при разрешении конфликта не может быть выделена как самая лучшая. Надо научиться эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Конфликт и агрессивное поведение личности. Так как в большинстве случаев конфликт обусловливается агрессивностью поведения оппонента (ибо инцидент является порождением агрессии), данное психическое состояние личности следует рассмотреть отдельно. Агрессивность — психическое состояние личности, обусловленное ее реакцией на фрустрацию потребностей и конфликтную ситуацию, выражающееся в субъективной тенденции к враждебному поведению, направленному к полному или частичному подавлению других людей, их ограничению, управлению ими, на причинение им морального и физического ущерба, а также страданий. Психологической науке известны следующие виды агрессивных реакций: • физическая (нападение, причинение физического ущерба); • косвенная (злобные шутки, сплетни, взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топаний ногами, истерике); • склонность к раздражению (готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении); • негативизм (оппозиционная манера поведения от пассивного сопротивления до активной борьбы); • обида (зависть и ненависть к окружающим из-за действительных или вымышленных сведений); • подозрительность в диапазоне от недоверия, осторожности до убеждения, что все люди приносят вред или планируют его; • вербальная агрессия, то есть выражение негативных чувств как через форму словесных ответов (ссора, крик), так и через их содержание (угроза, проклятия, ругань). Агрессивность обычно характерна для лиц с повышенным уровнем тревожности, испытывающих бессознательную неуверенность в своем социальном или биологическом статусе. В деятельности сотрудников ОВД агрессивность приобретает субъективный смысл защиты от враждебной им среды, которая может быть обусловлена наличием у объекта взаимодействия негативных эмоций, таких, как злоба, отчаяние, горе. Для нейтрализации агрессивного состояния необходимо: • предоставить возможность собеседнику высказаться до конца, что бы при этом он ни говорил; • проявлять к собеседнику искреннее внимание и уважение, интересоваться его проблемами; • на вопросы и реплики отвечать уверенно и спокойно, каким бы тоном они ни задавались; • постараться перевести разговор с эмоционального уровня к взаимному обсуждению настоящей проблемы; • искренне внушать собеседнику сознание его личной значимости. Агрессия может выступать также одним из методов разрешения конфликта («клапан для выпуска пара») Сотруднику ОВД необходимо знать, что способ регулирования конфликта выбирается с учетом обстоятельств, в которых находятся он и его оппонент, и может быть изменен вследствие изменения данных обстоятельств. Специфика конфликтов в системе ОВД. Особый интерес представляет природа конфликтов в системе ОВД. Рассмотрим основные их разновидности. 1. Конфликт новатора с консерватором. В основе конфликта лежит столкновение устремлений новатора и консерватора. Очевидно, что по своим личностным качествам новатор диаметрально противоположен консерватору. Цель новатора — неустанный поиск новых, наиболее рациональных методов работы и их внедрение в практику. Консерватор проповедует незыблемость устоявшихся методов и традиций. Любые новшества, по мнению консерватора, негативно отражаются на профессиональной деятельности сотрудников и на результатах труда в целом. Оказавшись на месте руководителя, консерватор тормозит развитие новых методов и воплощение идей новатора в жизнь, в результате чего последнему приходится вступать в борьбу за свою идею. Завязывается конфликт, от исхода которого зависит не только судьба этой проблемы, но и дальнейшее отношение новатора к исполнению своих служебных обязанностей. При отрицательном результате в итоге может произойти психологический надлом личности новатора, когда работник, активно участвующий в жизни подразделения, становится пассивным исполнителем, потерявшим интерес к служебной деятельности. Вот почему конфликты подобного рода должны находиться в поле зрения руководства, а взаимоотношения между новатором и консерватором в подразделении привлекать внимание вышестоящего начальства. 2. Конфликты, возникающие на стыке деятельности смежных ведомств и коллективов, взаимодействующих в процессе решения общей проблемы. Зачастую такие конфликты происходят из-за стремления должностных лиц руководствоваться исключительно интересами своего ведомства. Особо следует выделить межведомственные конфликты в подразделениях ОВД. Существует ряд факторов, отрицательно влияющих на процесс взаимодействия подразделений и служб правоохранительных органов. К ним относятся: • недостатки в организационно-структурном построении ОВД (дублирование обязанностей и полномочий, недостаточно четкое распределение обязанностей); • отсутствие или недостаточная разработанность нормативной базы взаимодействия; • отсутствие показателей активности взаимодействия служб, системы стимулирования активности взаимодействия, стремления сотрудников различных служб получать выгоду от взаимодействия с другими службами; • неравномерная загруженность работой сотрудников различных служб (уголовный розыск — кадровый аппарат); • непродуманная система взаимного информирования сотрудников разных служб; • предвзятое отношение руководителей различного ранга к другим службам; • «ножницы» в профессиональной подготовленности сотрудников различных служб; • отрицательные личностные качества некоторых сотрудников, осложняющие групповое взаимодействие: стремление к доминированию, агрессивность, деструктивный карьеризм, подобострастие, подхалимство; • функциональный эгоцентризм — отклонение групповой направленности к решению узкофункциональных задач, игнорирование интересов других служб. Преодолению функционального эгоцентризма способствуют диагностика и установление узкопрофессиональной направленности; правильная расстановка кадров; организация системы взаимоинформирования служб о своей деятельности; стимулирование сотрудничества работников, различных служб и совместная профессиональная подготовка. 3. Конфликты, возникающие из противоречия оценок и самооценок. Как правило, такие конфликты основываются на крушении надежд и ожиданий личности, несоответствии самооценки индивида и оценки, которую ему дают руководство и коллектив. По данной причине может произойти конфликт на почве противоречий между притязаниями сотрудника на определенную позицию и их неприятием руководством подразделения или коллективом сотрудников. 4. Вербальное воздействие сотрудника ОВД на своего собеседника может изменить позицию последнего и подтолкнуть к конфликтному взаимодействию. Человек, вступивший в контакт, реагирует не только на смысл слов, которые произносит сотрудник милиции, но и на то, как эти слова произносятся. Иными словами, собеседник всегда находится в вербальном и невербальном контактах со своим оппонентом. Беседа, носящая на первый взгляд безобидный характер, при наличии фраз, принижающих статус собеседника, обязательно приведет к конфликту. Например, вопрос: «У меня плохая дикция? Разве я невнятно говорю?» носит скрытый психологический подтекст: «Ты что, глуп?». Налицо попытка говорящего поднять свой статус, принизив при этом статус партнера. Внешнее проявление может быть явным и скрытым. Явные — грубость, демонстрация пренебрежения: «Не надо нервничать!», «Неужели вы не понимаете?». Скрытые — самоуверенность поведения, безапелляционность суждений, нарушения правил этикета. Знаки превосходства могут подаваться с оттенком доброжелательности, участия, простоты в общении, маскироваться обвинениями и обидами. Один из плохо скрытых знаков превосходства — юмор партнера. Для предотвращения конфликтов подобного рода необходимо ни прямо, ни косвенно не демонстрировать свое превосходство над партнером; советы и предложения давать в «порядке обсуждения»; отказ и критика должны быть по отношению к делу, а не личности человека. Для устранения обвинений в «закулисных махинациях» нужно соблюдать гласность, уметь слушать, стимулировать активность собеседника. Не стоит забывать о том, что на собеседника влияют тон, тембр голоса, ритм речи. Если конфликт возник, иногда целесообразно продемонстрировать оппоненту свое неудовольствие, подсказать одобряемую линию поведения. Рассматривая вопрос об использовании сотрудниками ОВД невербальных средств психологического воздействия в ситуациях конфликтов, следует вспомнить о визуальной психодиагностике. Знания в этой области необходимы сотрудникам ОВД для установления причинной связи между невербальным взаимодействием и конфликтами, возникающими на основе невербального взаимодействия. С помощью языка жестов можно демонстрировать позитивное, негативное или безразличное отношение к собеседнику. Как правило, оппонент в этой ситуации занимает адекватную позицию. Жесты, определяемые как жесты агрессии или демонстрации своего превосходства, могут привести к эскалации конфликта. Например, взгляд из-под бровей, устремленный в верхнюю часть лица собеседника (агрессивный взгляд), или табачный дым, выпущенный в лицо оппоненту, не будут трактоваться последним как желание наладить нормальные взаимоотношения, установить психологический контакт, а скорее будут восприняты как «объявление войны», какие бы добрые слова вы в данный момент ни говорили. Жесты, демонстрирующие снисходительное отношение, принижающие социальный статус оппонента, также ведут к усилению напряженности во взаимоотношениях. Между тем невербальные средства общения могут использоваться для оказания психологического воздействия на собеседника, например для повышения убедительности высказываний сотрудника. Как правило, сигналы, демонстрирующие положительное отношение, способствуют преобразованию межличностных отношений. Выражение уважения и доверия к гражданам с помощью вербальных средств может положительно повлиять на их поведение и способствовать налаживанию психологического контакта. РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник. – М., 2004. 2. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2005. 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд.- М.-СПб.: Питер, 2007. 4. Асмолов А.Г. Психология личности. – М.: Смысл, 2001. 5. Бороноев А.О., Павленко В.Н. Этническая психология. - СПб, 1994. 6. Будилова Е.А. Социально-психологические проблемы в русской науке. - М., 1983. 7. Крысько В.Г. Этническая психология. – М.: Академия, 2002. 8. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. – М.: Ключ-С, 1998. 9. Платонов Ю.П., Почебут Л.Г. Этническая социальная психология. - СПб, 1999. 10. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. - М., 1994. 11. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряженности. М.: Смысл, 1998. 12. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. Учебник. – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2006. 13. Стефаненко Т.Т., Шлягина Е.И., Ениколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследования. - М., 1999. 14. Шлет Г.Г. Введение в этническую психологию // Сочинение. - М., 1989. 15. Этнические стереотипы поведения. - Л., 1985.
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (202)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |