Организация работы кадровой службы

Управление персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться в начале ХХ в. Рост размеров организаций привел к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 г.

В отечественной практике отделы кадров появились в 20-х гг. во всех организациях, однако их функции намного отличались от того, чем занимались те же подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики, переходные процессы и трудности экономического роста породили новые для белорусского предприятия проблемы и функции управления персоналом:

– стратегический менеджмент персонала;

– индивидуальное планирование карьеры менеджера;

– техника кадрового регулирования;

– управление персоналом в кризисных ситуациях.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Сотрудники не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям организации.

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и всего предприятия. Они же определяют и функции служб управления персоналом, к которым можно отнести:

– разработка кадровой политики;

– планирование человеческих ресурсов;

– набор и отбор персонала;

– профессиональная ориентация и адаптация;

– обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров, планирование карьеры;

– оценка и аттестация персонала;

– развитие мотивационной среды;

– управление дисциплиной;

– улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Задачи кадровых служб в общем виде сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

– создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50–70 сотрудников. В этом случае введение должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2–4 чел.) или отдела кадров.

Крупная производственная или коммерческая компания становится перед необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

В отечественной системе управления персоналом основным структурным подразделением по-прежнему является отдел кадров, в котором сосредоточены вопросы трудоустройства, организации профессионального обучения и повышения квалификации. Отделы кадров многих организаций играют откровенно вспомогательную роль и в реальной жизни не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими и другими подразделениями, также выполняющими отдельные функции по управлению персоналом.

Создание служб управления персоналом современных организаций происходит на базе объединения упомянутых подразделений и повышения их статуса. В реальной практике, к сожалению, весьма редко можно встретить формально закрепленные взаимосвязи кадрового подразделения с другими структурами организации. Тем не менее современные предприятия считают, что такое формальное закрепление позволяет избегать потенциально конфликтных ситуаций между структурными подразделениями.

В отделах кадров, службах персонала в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» можно использовать следующие наименования должностей работников: менеджер по персоналу; инспектор по кадрам; начальник отдела кадров; специалист по кадрам; психолог.