Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала

Кафедра управления персоналом и кадровой политике

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Формирование кадрового потенциала организации»

Работу выполнил студент 4 курса,

402 группы

специальности 0610

Абулашвили А.В.

САРАТОВ 2000

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.............................................................................................................. 3

Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала....................... 5

§1.Управление процессом подбора персонала.......................................... 5

1.1. Анализ деятельности специалиста....................................................... 6

1.2.Анализ источников привлечения специалистов................................... 7

Эффективность различных методов набора по различным показателям 10

2.3.Привлечение кандидатов.................................................................... 11

2.4.Отбор кандидатов............................................................................... 11

2.6.Принятие решения о приеме на работу............................................. 16

2.7.Оценка эффективности подбора персонала....................................... 17

§2. Лизинг персонала................................................................................ 19

Глава 2. Практические основы набора персонала..................................... 19

§1.Реурутмент: Реальность и перспективы.............................................. 19

§2.Рынок кадрового сервиса.................................................................... 19

§3. Методы профессионального испытания при найме.......................... 19

Заключение...................................................................................................... 19

Список использованной литературы........................................................... 19

Приложение № 1.............................................................................................. 19

Приложение № 2.............................................................................................. 19

Приложение № 3.............................................................................................. 19

Приложение № 4.............................................................................................. 19

Введение

 Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадрового потенциала организации. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.

Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все!

Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала[1].

Поиск и отбор персонала явля­ется продолжением кадровой поли­тики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов сис­темы управления персоналом, тес­но увязанным практически со все­ми основными направлениями ра­боты в этой сфере (см. схему)[2].

· Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет каче­ственную и количественную по­требность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ори­ентиры, касающиеся профессио­нальной принадлежности, квали­фикации и численности требую­щихся организации работников.

· Анализ работы, норми­рование труда и оценка испол­нения позволяют выработать тре­бования и критерии, в соответ­ствии с которыми будут отбирать­ся кандидаты на конкретные ва­кантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показате­лей новых работников после не­которого периода их работы в организации позволяет опреде­лить эффективность самого про­цесса отбора.

· Система стимулирования дает возможность выработать по­литику стимулирования труда и на­бор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвеча­ющих всем необходимым требо­ваниям, а также способствует удер­жанию уже нанятых работников.

· Оргкультура, то есть поряд­ки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в орга­низации, учитываются при установ­лении критериев, используемых при поиске и отборе новых работ­ников. Укомплектовать организа­цию работниками, способными принять действующие в ней нор­мы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессиона­лов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт мно­гих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показы­вает, что успех организации зави­сит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным от­ношением к делу, готовых с пол­ной отдачей сил работать для до­стижения организационных целей.

· Система мер по адапта­ции новых работников к работе в организации и к трудовому кол­лективу является прямым продол­жением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только ото­брать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение а организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

· Обучение - это продолже­ние процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направ­ленно как на освоение новичка­ми необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и при­оритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональ­ными направлениями процесса управления персоналом и рабо­той по поиску и отбору персона­ла для заполнения вакансий, име­ющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная струк­тура службы управления персо­налом. Хорошие результаты дает опыт многих российских пред­приятий, когда в единую службу управления персоналом объеди­няются отдел кадров, отдел тру­да, отдел обучения и психологи­ческая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбо­ру новых работников повышает­ся, если это направление рабо­ты осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельнос­ти, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и со­циальной защиты. Это позволя­ет не только придерживаться бо­лее четких критериев и проце­дур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие ре­зультаты в профессиональной и социальной адаптации новых ра­ботников

Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы, модели подбора, найма, отбора персонала.

Предметом будет сам процесс процесса найма, отбора, подбора персонала

Объектом является персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках.

 Актуальностью данной работы может является малая степень использования в современных российских условиях современных методов найма персонала. Работа любой организации неизбежно связана с не­обходимостью комплекто­вания штата. Отбор новых работ­ников не только обеспечивает режим нормального функциони­рования организации, но и закла­дывает фундамент будущего ус­пеха. От того, насколько эффек­тивно поставлена работа по отбо­ру персонала, в значительной сте­пени зависит качество человечес­ких ресурсов, их вклад в достиже­ние целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала