Роль персонала в деятельности предприятия сервиса, как фактор необходимости совершенствования процесса управления персоналом

 

Человеческий капитал — наиболее значительный и не предсказуемый ресурс, поэтому очень важно, чтобы каждая компания задумалась об оценке эффективности своих кадровых решений.

Директора по персоналу выделяют две основные, уникальные особенности человеческого ресурса.

 Изменчивость и не предсказуемость персонала, как ресурса предприятия. Если в финансах или, скажем, в ИТ, 2+2 всегда даст 4, то с человеческим ресурсом результат многовариантен и труднопросчитываемый.

Мобильность ресурса. Компании не создают идеи или делают революционные прорывы в технологиях. Это делают люди, работающие в этих компаниях. И эти люди в один прекрасный день могут спокойно уйти к конкурентам.

Производительность компании сильно зависит от производительности труда человеческого ресурса, а производительность персонала напрямую связана с качеством кадровых решений.

Без нужных людей, хорошо выполняющих свои обязанности, ни одна организация или компания не сможет достичь поставленных целей. Сам человеческий капитал, как ресурс предприятия, довольно сложен в руководстве.

Для этого есть целый ряд причин: каждый сотрудник — это личность со своими сложностями и особенностями характера, поэтому мотивировать его на успешную работу необходимо с индивидуальным подходом; зачастую кадровые решения жестко регулируются законодательно и требует хорошей коммуникации.

Сложность оценки качества управления кадрами заключается в отсроченной эффективности, когда результат работы HR управления становится заметным лишь спустя время. Многие компании для оценки работы кадровой службы разрабатывают системы показателей эффективности (KPI), связанных с общей стратегией компании.

Оценка эффективности управления персоналом — важная задача топ-менеджмента. Достижение запланированных результатов в установленные сроки, реализация стратегических целей компании зависит от профессионализма работников и их готовности продуктивно работать.

Вот ряд базовых показателей, которые обычно стараются отслеживать в области управления персоналом: [3;c.236]

1. Затраты на персонал

2. Штатная численность

3. Эффективность подбора персонала

4. Уровень профессиональной подготовки

5. продуктивность и производительность персонала

6. качество кадрового резерва

7. текучесть кадров

8. уровень вовлеченности персонала.

При определении уровня работы HR-менеджмента учитывается экономическая и социальная эффективность данного подразделения. Эти виды находятся в тесной связи друг с другом, но они могут играть разную роль.

Для определения экономической эффективности учитываются следующие характеристики:

1. отношение затрат на персонал к приросту производительности;

2. соотношение регулирования сотрудников и объемов продукции;

3. прирост затрат на HR-управление к расходам на техническое переоснащение производства.

К социальным видам эффективности относят: удовлетворенность условиями труда, рост профессионализма, показатели текучести.

Оценка эффективности управления персоналом позволяет проводить ревизию кадрового ресурса предприятия и системы HR менеджмента. Собранные данные позволяют компании лучше:

1. прогнозировать потребность в квалифицированных кадрах

2. определять потребность в обучении сотрудников, повышении квалификации

3. оценивать соотношения между количественным и качественным составом руководящего и подчиненного персонала

4. выявлять необходимость реорганизации структуры предприятия, кадрового состава

5. оценивать конкурентное положение компании на рынке труда.

Сложность с оценкой эффективности управления персонам заключается и в том, что только количественные критерии не обязательно будут самыми объективными и информативными для анализа качества управления. Поэтому на практике используется комбинация количественных и качественных методов оценки. В самом общем виде современные подходы к определению продуктивности управления человеческим капиталом можно разделить на 3 категории.  [7; c.245]

Критериями качества управления работниками служат показатели производства: прибыль, рентабельность, затраты на выпуск единицы продукции, дивиденды на 1 акцию.

Используются результативность и сложность работы: производительность, фонд оплаты труда, удельный вес расходов на персонал в себестоимости продукции, темпы роста производительности человеческих ресурсов.

Используются мотивация персонала и социально-психологическая обстановка в коллективе: текучесть, затраты на обучение, уровень квалификации, расходы на реализацию социальной программы, вовлеченность.

Перечисленные выше подходы могут комбинироваться между собой, в соответствии со стратегией управления персоналом, бизнес моделью и видом деятельности предприятия. [9; c. 236]

Данные результативности, производительности труда и эффективности разделяются на ряд основных критериев:

1. производительность труда — это объем проданной продукции на одного работника, либо объем прибыли, полученной на одного сотрудника до уплаты налогов;

2. качество услуг или продукции — количество брака за период времени, количество претензий;

3. затраты на сотрудников — общие издержки предприятия на персонал к объему реализованной продукции за период;

4. эффективность программ и процессов управления персоналом — затраты на отдельные программы по ведению работников в пересчете на одного человека;

5. морально-психологический климат, взаимоотношения между сотрудниками, с менеджментом, с поставщиками и клиентами;

степень удовлетворенности персонала — текучесть кадров, мотивация, совпадение целей компании и работников, количество нарушений дисциплины.

Еще один способ оценки эффективности управления персоналом предприятия — это среднегодовая выработка на одного работника. Определяется он как отношение среднегодового объема проданной продукции или услуг к среднесписочному количеству сотрудников.

Другой аспект оценки эффективности управления персоналом затрагивает вопрос качества трудовых ресурсов. Для его оценки используются следующие факторы: карьерный рост; образование и квалификация; состав по возрастным и гендерным характеристикам; психологические параметры руководителей.

При проведении оценки эффективности системы управления персоналом важный этап — грамотная постановка целей. Менеджмент должен иметь конкретное представление для чего используются полученные данные. Исходя из этого, выбор критериев и методов будет значительно упрощен. При оценке экономического влияния системы управления в качестве сквозного критерия для компаний любого типа можно назвать среднегодовую выработку на одного работника, а не ко всей численности персонала.  [2; c.111]

Показатель отображает продуктивность работы сотрудников, качество труда, адекватность оплаты. Его можно сравнивать с базовым периодом, прогнозировать, рассчитывать для различных планов и кадровых решений. Социальную эффективность управления в большинстве случаев измеряют коэффициентом текучести.

Он определяется как отношение уволенных специалистов к среднесписочной численности работников в организации. Но специфика некоторых фирм предполагает постоянную текучесть кадров, поэтому в качестве критериев измерения социальной эффективности могут выбираться вовлеченность персонала. Оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом реализуются как комплексный анализ, дающий всестороннюю информацию для менеджмента.

Зачастую в организациях фиксируются и в дальнейшем анализируются часть показателей, влияющих на управление персоналом. За счет предложенной модели оценки организация сможет провести эффективный анализ системы управления персоналом, выявить сильные и слабые стороны, разработать мероприятия по устранению недостатков. В результате повысить эффективность системы управления персоналом в организации. [5; c. 13]

Таким образом, в рамках выделенных подходов управления персоналом можно добиться повышения эффективности деятельности организации. При этом нельзя выделить какой-либо подход в качестве приоритетного, каждый из них должен применяться в определенных условиях для достижения конкретных целей, стоящих перед организацией.

Кроме того, подходы могут и не применяться в чистом виде, на практике очень часто происходит смешивание различных элементов, рассмотренных подходов, что в конечном итоге зависит от стоящих перед организацией целей.

 

 

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2016. – 206 с.

2. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.

3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д: Феникс, 2014. – 315 с.

4. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.

5. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.

6. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.

7. Бадмаев А. Компенсационный пакет: мотивация и развитие сотрудников / А. Бадмаев. – (Проверено на практике) (Рабочие ситуации) // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 2 (февраль). – С. 60-65

8. Златин, П.А. Управление персоналом / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2017. - 224 c.

9. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.

10. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996

11. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Академический проект, 2015. - 144 c.

12. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. - М.: ДиС, 2017. - 208 c.

13. Филимонова, Е.В. 1С: Предприятие 8.1. Управление персоналом / Е.В. Филимонова, Н.А. Черненко. - М.: Эксмо, 2016. - 144 c.