Понятие процесса управления персоналом : исторические и теоретические аспекты, методологические основы управления

Глава 1. Теоретическое обоснование необходимости совершенствования процесса управления персоналом предприятия сервиса.

Понятие процесса управления персоналом : исторические и теоретические аспекты, методологические основы управления

Люди, работающие в организации, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того, чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов. Иными словами, грамотное управление кадрами требует применения системного подхода. В настоящей статье разберем, что такое система управления персоналом, принципы которой помогают достигать предприятию поставленных экономических целей.

В теории менеджмента под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации.[2; c. 345] Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги.

Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия. Кроме того, акценты HR-менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других.  [1; c. 54]

Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития компании в длительной перспективе. Цели HR-менеджмента напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом.

Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников. Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период.

Управление персоналом – сложная работа, которая заключает в себе целую систему различных функций. В рамках этой системы работниками и руководителями дается оценка результативности труда коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно, должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые следует опираться при организации работы. [2; c. 88]

В русской экономике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Так как труд был обязательно-принудительным, трудится должен любой и конкретно там, куда его поставят.

Управление персоналом - это ориентация на людей с упором на наибольшее внедрение их таланта, увеличение качества жизни.

Составляющие управления персоналом в организации, определяющие суть управления представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Классификатор “Компоненты управления персоналом”

В учебнике Гордиенко Ю. Ф «Управление персоналом» написано, что сущность системы управления содержится в системном, планомерном, организованном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на разработке критериев для испытания потенциала сотрудников, а также внедрению трудового потенциала в целях действительного функционирования организации в общем». [3; c. 314]

Ядром любой организации является ее персонал. В этой связи повышение эффективности управления персоналом организаций является одним из условий повышения эффективности работы всего предприятия в целом.

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [3; с. 141].

В настоящее время существуют различные точки зрения по поводу числа и классификации подходов к управлению персоналом в организации.

По мнению одного из ведущих ученых и практиков в сфере управления персоналом Т. Базарова существуют три основным подхода к управлению персоналом: [2; с. 82].

– экономический подход, реализующий концепцию использования человеческих ресурсов;

– органический подход, воплощенный в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами;

– гуманистический подход, основанный на концепции управления человеком.

Благодаря экономическому походу к управлению персоналом стала развиваться концепция использования трудовых ресурсов. В рамках данного подхода на первый план выходит техническая, а не управленческая подготовка персонала организации.

В основе экономического подхода лежит обеспечение единства руководства, строгая управленческая вертикаль, четкое разделяется штабной и линейной структуры организации, фиксирование необходимых и достаточных объемов контроля, достижение баланса между ответственностью и властью, подчинение личных интересов целям организации.

При применении экономического подхода на предприятиях работодатель стимулирует производительность труда, путем повышения премий, бонусов, направленных на выполнение определенных задач. К примеру, на предприятиях индустрии красоты мастер, который принял наибольшее количество клиентов в месяц получает дополнительную премию. При этом очень важно обеспечить именно здоровую конкуренцию в коллективе, при которой соперничество между сотрудниками приводило бы лишь к повышению производительностью их труда, а не к ухудшению психологической атмосферы в организации.

Кроме того, при применении экономического подхода существует опасность ухудшения качества оказываемых услуг, когда в погоне за сиюминутной прибылью может снижаться уровень сервиса, что приведет к оттоку клиентов в будущем.

Другим подходом является органический.

В рамках органического подхода последовательно сформировались концепция управления человеческими ресурсами, и концепция управления персоналом. При органическом подходе организация воспринимается в качестве живой системы, существующей в окружающей среде. В этой связи в основе органического подхода лежит необходимость уделения повышенного внимания окружающей среде, в которой происходит функционирование организации в целях выявления и удовлетворения потребностью компании для ее выживания.

В основе органического подхода лежит качественная работа команды. Для успешного развития органического подхода на предприятиях необходимо построение эффективно работающей кадровой службы. Именно она является одним из ведущих субъектов системы управления персоналом. Для внедрения органического подхода необходимо расширить функции кадровиков, наделив их не только полномочиями по ведению кадрового делопроизводства, но и функциями по разработке и реализации программ обучения, стимулирования, планирования карьеры персонала. В этой связи внедрение органического подхода достаточно сложно на небольших предприятиях сервиса, где нет специализированной кадровой службы. На таких предприятиях функции по управлению персоналом выполняет сам руководитель, в связи с чем ему необходимо обладать необходимыми знаниями и навыками. Также ограничением применения органического подхода в организациях являются достаточно скромные возможности по его применению.

К примеру, в небольшой компании на 5 работников практически нет никаких возможностей для карьерного роста. В этой связи очень часто не таких предприятиях идет определенная текучка кадров, которую можно предотвратить применяя дополнительные методы стимулирования персонала (конкурентоспособная заработная плата, дополнительные социальные гарантии и др.) При этом при применении органического подхода важно стараться добиться соответствия деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям сотрудников [1; с. 58].

И наконец, третьим подходом является гуманистический.

Данный подход является самым молодым из представленных. В его основе лежит представление об организации как о культурном феномене.

Организационная культура представляет собой целостное представление о ценностях и целях, которые присущи организации, специфических способах реагирования и принципах поведения [4; с. 33]. В рамках гуманистического подхода уделяется важное внимания культуре, как движущей силе, побуждающей персонал к действию. Организация перестает рассматриваться в качестве группы людей, выполняющих определенные функции, организация – это определенный культурный феномен со своими принципами, правилами, моделями поведения и привычками. Задача организации сформировать такую организационную культуру, которая бы поощряла персонал работать эффективно и достигать целей компании. Так, к примеру в сфере «быстрого питания» добились наибольшего успеха те предприятия, которые имеют хорошо развитую, устоявшуюся организационную культуру – Макдональдс, Сабвэй, Бургер Кинг и др. Организационная культура в данных компаниях – мощный фактор, стимулирующий персонал много и эффективно работать.

Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу.

 

Рисунок 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом   

Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой. Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу. Системное формирование управления персоналом. [4; c. 88]

Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом.

Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом. Он также зависит от того, кем принимаются решения.

И чем выше должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение, тем выше и уровень централизации.

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу.

Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс. Пропорциональность производства и управления. Всем системам управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления персоналом.

Чтобы деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально соответствовать производственной системе.

 Необходимое разнообразие. Система управления персоналом должна соответствовать производственной системе в плане сложности или простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными производственными моментами.

Изменение состава и содержания функций. Когда организация не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями.

Минимизация числа ступеней. Эффективность управления персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе управления. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом – это процесс, где участвуют силы различного характера.

Они полностью зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном взаимодействии, достигают немалых результатов. Понятие принципов управления персоналом не обходится без закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от желаний или настроений человека.

Для достижения эффективности в процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями.

А устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам. Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно связаны с закономерностями и требованиями. Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах. [5; c. 66]

Управление организацией и его эффективность зависит от соответствия системы принципов управления рассмотренным выше требованиям. Если эти условия соблюдаются, то управление даст положительные результаты.

 

Рисунок 3. Базовые принципы управления персоналом

Базовые принципы управления персоналом [4; c.254 ]:

Принцип 1. Системность.  Согласно этому принципу, кадровые ресурсы представляют собой единую целостную систему, в которую входят все работники различных категорий, сотрудничающие между собой и с внешней средой. В силу такого целостного системного подхода удается правильно координировать человеческие ресурсы, направлять их в нужное русло, осуществлять назначение руководителей, обучение, подготовку, переподготовку и т.д.

 Принцип 2. Равные возможности в настоящее время общество подходит к этому принципу. Суть такова, что все люди равны, независимо от своего социального и финансового положения, пола, внешности, ранга, национальности и т.п. Подбор персонала должен осуществляться также на основе данного принципа. То есть внимание необходимо уделять лишь способностям, трудолюбию и другим профессиональным качествам работника. Остальные стороны не имеют значение. К примеру, в крупных мировых компаниях, которые руководствуются принципом равных возможностей, уборщицы и директора обедают в одной столовой, парковка предназначена для всех без закрепления мест, а женщины достигают высоких должностей наравне с мужчинами.

Принцип 3. Уважение человека и его достоинства Сотрудник с личными интересами, требованиями и своим мнением выходит на первый план во всем управлении организацией. Наибольшее внимание уделяется именно человеческим потребностям, развитию личности, талантам. При соблюдении этого принципа между руководством и работниками складываются доверительные и уважительные отношения. Работник чувствует себя нужным, защищенным и проявляет активность, креативность, выдвигает свои идеи, развивается профессионально и творчески. Соответственно все это идет на пользу и самой организации.

Принцип 4. Командное единство. Понятно, что большее внимание должно уделяться командному единству в коллективе. Каждый член команды подбирается тщательно, обязуется нести ответственность за общее дело, работать на равных условиях. Члены всей группы способны к взаимозаменяемости и функциональной гибкости. При этом каждый работник самостоятелен и самобытен. Команда управляется достаточно мягко, учитывая потребности и интересы всех. Сплоченная команда, если удалось ее создать, даст хороший результат и принесет уверенность в будущем.

Принцип 5. Горизонтальное сотрудничество. Полномочия и ответственность передаются менеджерам низового уровня. При этом жесткий контроль сверху отсутствует, а связи и сотрудничество строятся в горизонтальном направлении. Такое сотрудничество оказывается более эффективным, чем вертикальная структура. Достаточная информационная поддержка и помощь в координации дает менеджерам возможность реализовать свои способности в полном объеме.

Принцип 6. Правовая и социальная защищенность Данный принцип основан на соблюдении законов и правовых актов. Конституция РФ, административное, гражданское, трудовое, хозяйственное, уголовное право и прочие нормативные акты – всем этим должны руководствоваться менеджеры, руководители, кадровики и другие, имеющие к этому отношение работники. Достаточная подготовка руководства в этих вопросах обеспечивает остальным работникам правовую и социальную защищенность. А значит, удастся избежать и конфликтных ситуаций в формальных операциях, к примеру, при увольнении или приеме на работу. [6;c.211]

Принцип 7. Учет долгосрочной перспективы организации Данный принцип основан на реализации долгосрочного планирования, выстраивания стратегических шагов. Следуя этому принципу, грамотный управленец всегда знает наперед, какие работники и в каком количестве необходимы для реализации поставленных целей в определенное время, насколько квалифицированными при этом должны быть кадры, необходимо ли сокращать рабочие места или, наоборот, расширять штат, какая подготовка требуется сотрудникам, какие средства понадобятся для этих целей. Управление персоналом должно стать неотъемлемой частью в стратегическом планировании организации, чтобы она развивалась стабильно и эффективно.

Принцип 8. Интеграция и сплоченность коллектива Суть этого принципа заключается в том, что в коллективе приветствуется укрепление корпоративных ценностей. Каждый работник должен чувствовать свою ответственность за развитие организации и понимать, что от этого зависит и дальнейшая судьба того предприятия. Здесь следует избегать сокращения рабочих мест, отсутствия повышения квалификации и улучшения каких-либо условий труда. Ведь следствием этого может стать непонимание со стороны коллектива, стресс и плохое мнение о руководстве. Поэтому лучше создавать необходимые условия для того, чтобы работникам хотелось развиваться, обучаться, повышать свой профессионализм, а тем самым развивать и организацию в целом. Достойная заработная плата, хорошие отношения между сотрудниками, а также между руководителями и подчиненными пойдут только на пользу всем.

Принцип 9. Участие сотрудников в принятии решений. Этот принцип успешно используется крупными, широко известными и достигшими немалых высот фирмами. Чтобы принять важное решение, которое будет касаться организационных или технологических новшеств, для нахождения новых идей по развитию компании, проводятся собрания, в которых принимает участие широкий круг работников. В том числе не только управленцы, но и остальной персонал. Со стороны обычных работников могут поступать интересные свежие идеи, нестандартные предложения, которые пойдут на пользу предприятию. Кроме того, это позволяет добиться доверительных и уважительных отношений между сотрудниками разного уровня, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе. Так повышается и производительность труда.

Принцип 10. Опора на профессиональное ядро кадрового потенциала Принцип ориентирован на собранные воедино ценные способности и умения сотрудников организации, которые помогают ей находиться всегда на шаг впереди конкурентов. Благодаря такому ядру, фирма остается в лидерах, развивается быстрее других, осваивает новинки, четко и быстро вводит в производство свежие идеи, реализует проекты, ставит и достигает цели. Стоит отметить, что это заслуга не конкретных работников, обладающих какими-то особенными знаниями и навыками, а самой организационной системы, которая собрала эти выдающиеся и отлично сотрудничающие между собой кадры в одну команду.

Принцип 11. Соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников Здесь важную роль играет мнение работников об организационной системе, руководстве, заработной плате и т.д. Преуспевающие и успешные компании в обязательном порядке ведут своего рода мониторинг, позволяющий определять, насколько доволен персонал своей работой, согласен ли с руководством в каких-либо решениях, что думает о развитии организации, оплаты и условий труда.

Принцип 12. Сотрудничество с профсоюзами и общественностью Когда-то профсоюзам отводилась большая роль в социальной работе на предприятиях. В последнее время в разных странах они уже не обладают таким сильным влиянием. Это связывают с изменениями в начислении заработных плат. Однако мнение, что профсоюзам под силу привести оплату труда к единым ставкам, скорее, ошибочно. Но забывать про эти организации не стоит. Тем более в России. Ведь здесь их роль в поддержке работников трудно переоценить.

Они помогают добиваться справедливости в трудовых отношениях, защищают экономические интересы. Руководству предприятий следует поддерживать связь с профсоюзами, заключать партнерские договоры, выполнять свои обязательства. Такие организации могут быть достаточно полезными в силу своего высокого авторитета у работников.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом [7; с.12].

 Принцип 1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства. Это принцип соответствия в управлении персоналом. То есть формирование или изменение функций управления персоналом соответствует потребностям и целям производства.

Принцип 2. Первичности функций управления персоналом. Этот важный аспект означает, что функции УП регулируют на предприятии все сферы: от структуры до численности штата, от распределения работы в подразделениях до требований и зон ответственности.

Принцип 3. Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом. Успешность УП зависит от гармоничного сочетания интра- и инфра- функций. Это значит, что опции, регулирующие систему УП, и сами управленческие опции должны находиться в определенной пропорции.

Принцип 4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Функции УП должны ориентироваться, по большей части, на то, чтобы производство развивалось, улучшалось и работало в опережающем направлении, а не просто функционировало.

Принцип 5. Потенциальных имитаций. УП должно быть непрерывным процессом, независимо от того, что временно выбыло из работы какое-либо звено. Это должно совершаться путем способности персонала заменять друг друга, выполнять обязанности как более высокого звена в управленческой цепочке, так и более низкого.

Принцип 6. Экономичности. Согласно этому принципу, организация системы УП должна складываться как можно более эффективно, экономично. Средства, затрачиваемые на организацию УП, не должны занимать большую часть в общей сумме затрат на производство. Но при этом эффективность следует удерживать на высоком уровне. Когда совершенствование системы УП приводит к повышению затрат на данное мероприятие, они должны покрываться за счет повышения производственных показателей.

 Принцип 7. Прогрессивности. Система управления персоналом должны равняться на самые передовые аналоги: как отечественные, так и зарубежные.

Принцип 8. Перспективности. Перспективы развития организации являются важным аспектом при формировании системы УП.

Принцип 9. Комплексности. Система УП должна строиться в комплексе. Одинаково большое значение имеют различные стороны вопроса. Сюда входят отношения с контролирующими инстанциями и партнерами, состояние организации в настоящее время и т.д.

Принцип 10. Оперативности. Совершенствование системы УП и какие-либо изменения в ней необходимо производить своевременно.

Принцип 11. Оптимальности. Выбирать определенную разновидность системы УП следует в соответствии с конкретными условиями производства. Путем проработки различных вариантов принимается конкретное решение в пользу одного из них.

Принцип 12. Система УП сможет работать настолько хорошо, насколько проста ее структура, но это не должно происходить в ущерб производственному процессу и результатам.

Принцип 13. Научности. В формировании системы УП обязательно должны быть заложены научные достижения в этой сфере. К тому же, следует иметь в виду, что изменяется в производственной специфике и в условиях рынка.

Принцип 14. Иерархичности. Если рассматривать систему УП в вертикальном разрезе, то прослеживается иерархия в сотрудничестве управленческих звеньев (структурных подразделений или отдельных представителей руководства). В то же время передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления должна производиться несимметрично.

Принцип 15. Автономности. Структурные подразделения и отдельные представители руководства должны быть автономными в разрезах и горизонтального и вертикального направления в системе УП.

Принцип 16. Согласованности. В системе УП должна наблюдаться согласованность в сотрудничестве иерархических звеньев в вертикальном направлении, а также относительно автономных звеньев системы УП в направлении горизонтальном с основными целями организации. Также важна синхронизация во времени.

Принцип 17. Устойчивости. Устойчивое функционирование системы УП находится в зависимости от специальных «локальных регуляторов». В случае отклонения от заданной цели организации они ставят определенных работников или целые подразделения в невыгодные условия, дающие им толчок для регулирования системы.

Принцип 18. Многоаспектности. Существуют различные каналы, по которым осуществляется УП в горизонтальном или вертикальном направлении: административно-хозяйственный, правовой, экономический и т.д.

Принцип 19. Прозрачности. Несмотря на различное экономическое содержание процессов УП, система должна сходиться в единой концепции. В ней подразумевается целостная и доступная терминология, единые принципы, функции и фазы в деятельности подразделений и представителей руководства.

Принцип 20. Комфортности. Данный принцип означает, что для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком должны быть созданы максимально удобные условия. Излишнюю документальную и формальную работу лучше исключить, чтобы на более продуктивную деятельность было достаточно времени и сил. Документы должны оформляться с выделением основной информации и иметь гармоничный внешний вид.

Направления развития системы управления персоналом определяются следующими принципами: [10; c.14]

1. Принцип концентрации. Все усилия работников конкретного отдела или всей системы управления персоналом концентрируются на решении основных задач. Однородные функции концентрируются в одном отделе системы управления персоналом. Это позволяет избежать дублирования. Принцип специализации. Обязанности по управлению персоналом разделяются среди руководителей, специалистов, служащих. У каждого имеются свои задачи. Для выполнения групп однородных функций сформированы специальные подразделения.

2. Принцип адаптивности (гибкости). Система управления персоналом должна подстраиваться под изменяющиеся цели объекта и управления и условия его работы. Принцип параллельности. Различные управленческие решения выполняются одновременно. Это позволяет оперативно достигать целей по управлению персоналом.

3. Принцип непрерывности. Работа по управлению персоналом не должна прерываться, документам не стоит долгое время залеживаться, а в технических функциях следует избегать простоев.

4. Принцип ритмичности. Выполнение одной и той же работы занимает равное количество времени.

5. Принцип преемственности. Работы по совершенствованию системы управления персоналом должны проводиться по общей методике и иметь стандартное оформление на разных ступенях ее выполнения и силами разных специалистов.

6. Принцип точности. Выработка определенного решения требует упорядоченности и целенаправленности. Это происходит по горизонтали и вертикали, то есть взаимодействуют как различные подразделения, так и разные уровни управления.

 

«Методы управления персоналом это способы влияния на коллективы и отдельных сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в ходе функционирования учреждения. Наука и практика сформировали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические» [26. с 336]. Данная система методов показана в таблице 2.

Таблица 2

 Методы управления персоналом

Административные	Экономические	Социально - психологические
Установление государственных законов	Технико- экономический анализ	Социальный анализ в коллективе работников
Формирование структуры органов управления	Технико-экономическое обоснование	Социальное планирование
Утверждение административных норм и нормативов	Планирование	Созданию творческой атмосферы в коллективе
Правовое регулирование	Материальное стимулирование	Участие работников в управлении
Издание приказов, указаний и распоряжений	Кредитование	Социальное стимулирование развития коллектива
Инструктирование	Ценообразование	Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Отбор, подбор и расстановка кадров	Участие в прибылях и капитале	Формирование коллективов, групп
Утверждение методик и рекомендаций	Налогообложение	Создание нормального психологического климата
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации	Установление экономических норм и нормативов	Установление социальных норм поведения
Разработка другой регламентирующей документации	Страхование	Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление административных санкций и поощрений	Установление материальных санкций и поощрений	Установление моральных санкций и поощрений

 

Административные методы управления персоналом имеют ряд особенностей. В первую очередь следует отметить, что подобные пути координации деятельности сотрудников основываются на отношениях между начальством, которое наделено определенным уровнем власти, и подчиненными. При этом применяется не стимулирование, которое характерно для экономических методов, а четко выраженное распоряжение администрации. Это принуждение, которое устанавливает рамки деятельности подчиненного. Начальство ставит перед своими сотрудниками четкую задачу.

Административно-командные воздействия обязательно должны оговаривать четкую программу для подчиненного объекта (сотрудника или группы). Руководитель при постановке задания оговаривает порядок его выполнения, сроки, условия и ресурсы. Также он может указать определенные ограничения. Такие распоряжения и приказы предполагают снижение самостоятельности подчиненного в процессе выполнения поставленной задачи. Свобода выбора сотрудника или их группы четко ограничена рамками работы, которую предполагается совершить.

Степень жесткости административных воздействий может быть разной. Она варьируется от прямых приказов до советов, рекомендаций. Если координируемый объект не выполнил командно-организационные предписания своего руководства, это расценивается как нарушение дисциплины. При этом начальник принимает решение о мерах и степени взыскания с сотрудника или группы за подобные нарушения.

Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в обе стороны – и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот уж где можно разгуляться – пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации огромное. [13; c.236]

В департаментах управления персоналом появились новые подразделения под шапкой «компенсации и льготы». Специалисты по компенсациям и льготам чрезвычайно ценятся на рынке труда и никогда не остаются без работы. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» - универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.

Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы: Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости. Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования. Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы: социологические, если работа идет с группой людей; психологические, если под воздействие один человек. Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели: создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе; формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников; предупреждение и решение конфликтов – производственных и межличностных; формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание, намеки и так далее. Обратная связь от начальника – не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке. Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны – принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими. [4; c.56]