З амечание, выговор увольнение

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [30. с. 184].

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора - применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда "назревает" вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК "Трудовая дисциплина", т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона.

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" применяется термин "нарушения", в п. 4 ст. 42 ТК - "неисполнения". Следует заметить, что они не тождественны. По мнению автора, второй - по своему содержанию более насыщенный. Это дает основание сделать вывод, что в Постановлении № 2 не представлен исчерпывающий перечень нарушений, т.е. неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с п. 31 Постановления № 2 к таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе;

- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [17. с. 4].

Вышеперечисленные нарушения позволяют сделать заключение о явном неповиновении работника, "открытых", а не завуалированных нарушениях трудовой дисциплины. Однако, приведем довольно распространенную ситуацию на практике: могут иметь место неоднократные неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (не прилагает умений, старательности, стремления и т.д.), т.е. халатно относится к выполнению своих трудовых обязанностей, но вместе с тем, этот работник всегда находится на своем рабочем месте, не опаздывает и не совершает явных проступков, указанных в Постановлении № 2. Это дает основание сделать вывод, что в таких ситуациях в поведении работника имеется противоправность и присутствует его вина, что, по мнению автора, также является нарушением трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае сам проступок (нарушение) должен быть исследован. Главными требованиями являются, и наниматель должен представить доказательства, во-первых, противоправность поведения работника; во-вторых, вина работника. Эти доводы подтверждаются Постановлением № 2 (п. 32 и 33): "Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск". Более того, "невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами". Однако это вовсе не означает, что наниматель мог бы проигнорировать порядок применения мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198-201 ТК. Если нанимателем допускаются такие нарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей.

Ключевым элементом в содержании данного основания прекращения трудового договора, по мнению Василевича Г.Б., является не просто нарушение трудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носить систематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что в п. 4 ст. 42 ТК этот элемент получил "отшлифованное" выражение, скорее формулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В нем законодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: "если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания" (п. 4 ст. 42 ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выражены во множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по п. 4 ст. 42 ТК, как минимум, перед его расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания. В то же время Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении № 2 (п. 32) рассматривает систему нарушений по-другому: "Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину". По существу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК необходима совокупность следующих условий: новое нарушение трудовой дисциплины; наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины; не истек годичный срок с момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не была снята до истечения года.

Для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо учитывать только дисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что не могут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные к работнику общественными организациями (их органами) - товарищескими судами, профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику применены дополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они применены нанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, др. в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК. Кроме того, не могут быть приняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику на предыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичный срок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные к работнику, уполномоченными на то государственными органами.

Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод - увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:

- факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей имеет систематический характер;

- к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, не погашенные давностью;

- работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Законность увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК оценивается судом не только теми доказательствами, которые ранее были положены в основу применения мер дисциплинарных взысканий за предшествующие нарушения трудовой дисциплины, но и не менее важным является исследование судом всех доказательств, представленных нанимателем, в т.ч. в части процедуры и условий, послуживших основой для увольнения работника. Отсюда следует, что с нанимателя не снимаются обязанности: 1. Затребовать от работника письменное объяснение по факту последнего нарушения трудовой дисциплины, явившегося основанием для расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК). 2. При отказе работника от объяснений, составить акт в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК. 3. Ознакомить работника с приказом в 5-дневный срок о расторжении трудового договора (ч. 5 ст. 199 ТК). 4. При отказе работника от ознакомления с приказом составить акт в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 199 ТК. 5. Издать приказ об увольнении работника в течение сроков, предусмотренных ст. 200 ТК (месячный, шестимесячный, двухгодичный), а также с соблюдением порядка их исчисления в соответствии со ст. 10 ТК. 6. Письменно уведомить профсоюз не позднее, чем за две недели об увольнении работника (ч. 1 ст. 46 ТК) или получить предварительное согласие профсоюза на увольнение, если данный случай предусмотрен коллективным договором, соглашениями [44. с. 72].

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что комментируемое основание для увольнения не влечет для работника благоприятные последствия (гарантии), кроме профсоюзных, т.е. отмеченных в п. 6 данного комментария. В остальном работник не пользуется гарантиями, предусмотренными ст. 43, 48 ТК.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Судебный спор. К. работала в районной организации "Общественное объединение "Белорусское товарищество инвалидов по зрению"" секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение технических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнение функций сопровождающего, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация встречи посетителей, прием документов на подпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячего специалиста. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании установлен. В судебном заседании проверялись доводы истицы о том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий доступа на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей, председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств в подтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, истицей суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд признал, что истица действительно совершила длительные прогулы, поэтому наниматель на законных основаниях уволил ее с работы.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". В п. 34 постановления указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности [43. с. 84].

Судебный спор. Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице - экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 3 часов. Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Пленум № 2 разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Судебный спор. М. работал в Белорусской государственной академии искусств в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение считает незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории "Радон" по путевке, которую ему выделил профсоюзный комитет, кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом установлено, что истец в июле обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий "Радон" в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором БГАИ 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя истцу предоставлен трудовой отпуск согласно графику отпусков с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег. Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений работников. При просмотре в судебном заседании данного журнала установлено, что в нем проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе. Однако, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом по Академии не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

В судебном заседании также установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

Судом установлено также, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий "Радон" Гродненской области со 2 по 22 декабря с оплатой 10% стоимости. Истец произвел оплату путевки 24 сентября. Судом также установлено, что истец, не поставив в известность руководство театра, самовольно убыл в санаторий, где находился со 2 по 22 декабря.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом установлено также, что больничный лист истцу на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К., охранник, данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался. В то же время даже если бы передача заявления охраннику имела место, то это не означает оформления отпуска без сохранения заработной платы в установленном порядке.

В суде истец пояснил, что он лично не ставил в известность директора театра о том, что ему выделена путевка, и он уезжает в санаторий, так как он полагал, что директор сам должен был знать об этом.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а, следовательно, увольнение является законным.

Поскольку в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза, профком организации был уведомлен о предстоящем увольнении истца 11 января, а увольнение произведено 10 января, то суд изменил дату увольнения истца на 25 января.

Судебная практика признает также прогулом:

- самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

- неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. Постановление Пленума № 2 разъяснило, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума № 2).

В соответствии с законом перевод на другую работу допускается только с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность [42. с. 110].

Судебный спор. Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО "С" грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. считает незаконным, просит восстановить на прежнее место работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью. Суд установил, что согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164, лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям). Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.

Прогулами также являются: - невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства; - самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией; - оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

В постановлении Пленума № 2 также указано, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови; п. 34 постановления Пленума № 2). В соответствии с п. 36 постановления Пленума № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в составе не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 постановления Пленума № 2; например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями.

Судебный спор. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине. При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов. Как видно из представленных документов, К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи, с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября является незаконным.

В связи с тем, что за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26 ноября прогул не имел места, суд п<