СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ВОПРОСАМ ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить законность наложения дисциплинарных взысканий, а также наличие повода для увольнения.

В суд обратился В. с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией "Автомобили". Приказом от 14.06.2004 В. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно - нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.

При рассмотрении дела судом было установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и от 05.04.2004, а поводом к увольнению послужили допущенные истцом нарушения установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12.11.2003 и 03.09.2003.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 Постановления № 2).

Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу К. замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 05.04.2004 на истца К. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004, истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.

Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и от 05.04.2004, увольнение К. могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца К. к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца К. на прежнем месте работы. В его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула - 511 885 руб., 440 000 руб. в возмещение судебных расходов, 100 000 руб. - в возмещение морального вреда, а всего - 1 051 885 руб., а также государственная пошлина в доход государства - 241 190 руб.

Поучителен и такой пример.

Суд восстановил на работе П., уволенного за систематическое нарушение трудовых обязанностей, поскольку нанимателем к работнику были дважды применены дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора, который Трудовым кодексом не предусмотрен.

Расторжение трудового договора при совершении по месту работы хищения имущества нанимателя

Сложным для применения на практике является основание увольнения, предусмотренное п. 8 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

При обращении в суд работника, уволенного по указанному основанию, судья должен проверить, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения. Следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.

Постановлением суда от 05.09.2003 Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа за совершение мелкого хищения имущества нанимателя. 25.09.2003 Ч. был уволен с работы по п. 8 ст. 42 ТК. По результатам рассмотрения протеста прокурора постановление о привлечении Ч. к административной ответственности было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. 03.12.2003 производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 51 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, в отношении Ч. было прекращено в связи с истечением к моменту повторного рассмотрения двухмесячного срока, предусмотренного для наложения административного взыскания. Ч. подал в суд исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Нанимателем, не согласным с вынесенным постановлением о прекращении производства по делу, была подана надзорная жалоба в вышестоящий суд. 03.03.2004 постановление о прекращении производства по делу было отменено и дело направлено на новое рассмотрение.

В апреле 2004 г. Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Поскольку на момент увольнения Ч., а также на момент рассмотрения судом дела о восстановлении на работе имелось вступившее в законную силу постановление о привлечении Ч. к административной ответственности, судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано. При увольнении нанимателем соблюдены все требования законодательства, предусмотренные для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при подаче Ч. искового заявления в суд не были соблюдены сроки, установленные ст. 242 ТК.

Кассационная инстанция решение суда оставила без изменения.

Другой пример.

Истец И. в исковом заявлении указал, что 01.04.2005 он уволен с работы по инициативе нанимателя по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением хищения имущества нанимателя. Основанием увольнения являлось постановление судьи от 03.03.2005, которым И. привлечен к административной ответственности по ст. 51 КоАП за хищение имущества. Постановлением председателя городского суда от 20.04.2005 постановление судьи района было отменено и материал об административном правонарушении направлен на новое рассмотрение. Постановлением судьи района от 03.06.2005 производство по делу об административном правонарушении в отношении И. было прекращено в связи с неподтверждением самого факта хищения. Поэтому истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования истца не признал, суду пояснил, что увольнение И. является законным, так как на момент увольнения имелось постановление суда от 03.03.2005, которым И. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 51 КоАП, и подвергнут штрафу в размере 72 тыс. руб. По мнению представителя ответчика, отмена постановления судьи и вынесение нового постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении не должно влиять на законность увольнения.

Решением суда от 08.07.2005 требования истца удовлетворены. Истец восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 2 232 740 руб., а также компенсация морального вреда за незаконное увольнение в сумме 500 000 руб. С ответчика взыскана государственная пошлина в доход государства в сумме 350 770 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя исследование на тему «Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь», сделаем выводы.

Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением Правил внутреннего трудового распорядка.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда, к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

Данный вид ответственности предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие меры ответственности. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности.

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 199 ТК.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника дать объяснение оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и соответственно такое дисциплинарное взыскание может быть отменено. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если к работнику за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов было вынесено дисциплинарное взыскание в виде выговора, то затем за этот же проступок невозможно уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК. При обращении работника в суд приказ о незаконном увольнении будет отменен, и работник будет восстановлен на работе. Однако при этом необходимо иметь в виду, что подобное правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Виды и порядок применения этих мер определяются нанимателем в локальных нормативных правовых актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и др.). Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Соответственно их применение наряду с дисциплинарным взысканием не нарушает запрета законодательства на недопустимость применения двух наказаний за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме: приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания. Приказ, постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения. Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают 3 вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

В частности, согласно ст. 200 ТК это: месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка; месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела; 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются следующие периоды: время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами; пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего. Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, - позднее 2 лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки - 2 лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.