Основные аспекты деятельности кадровой системы.

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса, Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли человеческого фактора в решение социальных задач» . (см. 259 с.; 260 с. )

Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:

*  Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

*  Изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

*  Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.

*  Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

*  Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

*  Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия.

*  Оценка кадров по деловым и личностным качествам.

*  Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.

*   Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.

*  Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.

*  Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда.

*  Подготовка резерва кадров.

*  Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Основными направлениями деятельности завода «ЛИТ» являются:

· Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия.

· Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.

· Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок и окладов для рабочих.

· Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

· Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими.

· Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с требованиями производства.

· Аттестация руководителей и специалистов.

· Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение ведомственными и правительственными наградами.

· Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.

· Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива.

· Оформление пенсионных дел.

· Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на предприятии.

· Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о социальных гарантиях и поощрениях.

· Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль за их исполнением.

· Разработка новых форм материального и морального стимулирования, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников.

· Подготовка и заключение договоров на приобретение путёвок в санатории и дома отдыха, распределение их по подразделениям.

· Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.

· Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и нормативов при проведении единой политики в области социального развития предприятия.

· Проведение социологических исследований.

· Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.