Приемы и источники информации анализа труда и заработной платы

Для метода экономического анализа характерно использование логических правил, находящих конкретное выражение в приемах анализа. Представляя собой одноактные действия, применяемые для решения отдельных аналитических задач, приемы анализа обеспечивают получение количественной и качественной характеристики изменений уровня отдельных показателей деятельности учреждения, определение степени влияния на них отдельных факторов.

В зависимости от целей, задач и объектов изучения используются разнообразные приемы исследования, каждый из которых характеризуется определенным составом изучаемых показателей, требованиями к их измерению, способами измерения влияния факторов. К наиболее распространенным относятся приемы сравнения экономических параметров показателей, группировки, элиминирования и его разновидности, детализации и композиции, расчета относительных и абсолютных величин, временных рядов и индексов, сводки и экспертных оценок, балансовый и сальдовый приемы, экономико-математические методы. Многие из них заимствованы из других наук - математики, математической статистики, бухгалтерского учета. В экономическом анализе они приобретают целевой характер в результате приспособления его к предмету.

Сравнение представляет собой сопоставление фактического уровня изучаемого показателя или явления с существующей базой. В качестве базы могут быть использованы плановые данные, нормы и нормативы, данные предшествующего периода, показатели работы других учреждений и т.п. Выбор формы сравнения зависит от задач анализа. Так, для оценки выполнения плана фактический уровень изучаемого показателя сравнивается с планом; для установки тенденций развития - с показателями предыдущего периода; для характеристики состояния или уровня использования ресурсов - с нормативом или нормой и т.д. Во всех случаях обязательным условием правильности сравнения является сопоставимость объектов изучения. Данный приём используется при анализе обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами (анализе численности персонала больницы),а также при анализе структуры фонда заработной платы.

Группировка - способ раскрытия содержания изучаемых объектов экономического анализа, позволяющих изучить экономические явления в их

взаимосвязи и взаимозависимости, определить роль отдельных факторов в изменении уровня отдельных показателей, дать характеристику ресурсов и резервов, обнаружить тенденции их изменения. Прием группировки применяется при анализе состава и структуры элементов, содержащихся в изучаемом объекте. Данный приём используется при анализе обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

Элиминирование - логическое правило определения влияния факторов на изменение обобщающих показателей. При его использовании факторы определяются по одному, в определенной последовательности (количественного и качественного порядка); при этом предполагают, что при определении влияния одного из факторов другие остаются неизменными. В практике экономического анализа элиминирование известно как прием цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц, пересчета показателей.

Прием цепных подстановок состоит из последовательной замене базовой величины факторных показателей, входящих в расчетную формулу изучаемого показателя, фактической их величиной и изменении влияния выполненной замены на изменение величины изучаемого показателя. После каждой замены выполняют математические действия, предусмотренные расчетной формулой. Из полученного после подстановки итога вычисляют предшествующий итог. Разность итогов показывает величину влияния изменения факторного показателя на изучаемый показатель.

Замена базовой величины факторного показателя фактической называется подстановкой. Их количество равно числу факторов.

Прием абсолютных разниц - разновидность элиминирования. Его сущность состоит в том, что влияние факторов находится как произведение абсолютного отклонения одного из факторных показателей и абсолютного значения другого факторного показателя. Так, при определении фактора количественного порядка абсолютное значение отклонения фактической его величины от плана умножается на плановую величину фактора базового порядка. При определении влияния фактора качественного порядка абсолютное отклонение фактической его величины от плана умножают на фактическую величину фактора количественного порядка. Данный приём используется при анализе эффективности труда и анализе использования фонда заработной платы.

Прием относительных разниц - разновидность элиминирования. Сущность его состоит в том, что для определения влияния факторов разницу в процентах по показателям, входящим в расчетную формулу, необходимо умножить на плановое значение изучаемого показателя.

Прием пересчета показателей - также является разновидностью элиминирования. В бюджетных учреждениях он нашел широкое распространение при оценке эффективности использования бюджетных средств в разрезе статей расходов в соответствии с их классификацией. С его помощью, в данной дипломной работе, рассчитаны следующие факторы изменения расходов по фонду заработной платы: численность работников фактически, средняя заработная плата фактически, численность работников плановая, плановая средняя заработная плата.

Следовательно сущность приема пересчета показателей состоит в том, что для определения влияния отдельных факторов значение изучаемого показателя, пересчитанного с учетом изменения величины фактора, сопоставляется с базовой его величиной. В данной дипломной работе для определения влияния изменения численности работников на фонд заработной платы плановые расходы заработной платы на фактическую численность сопоставляются с плановыми расходами. При определении влияния изменения средней заработной платы фактические расходы сопоставляются с расходами при условии соблюдения планового уровня средней заработной платы.

Детализация - разложение обобщающих или сводных показателей по времени и месту их формирования на частные. Необходимость применения данного приема обусловлена тем, что в уровне обобщающих показателей сглаживаются отрицательные и положительные результаты деятельности учреждения в отдельные периоды или результаты отдельных подразделений.

Сводка - форма совокупного (обобщенного) представления различных показателей для оценки какого-либо процесса. Наиболее часто она состоит в разработке аналитический таблиц и применяется для характеристики влияния различных факторов на изучаемые показатели. В сводке содержатся данные о характере и значимости отдельных показателей или факторов изучаемых явлений. Так, при изучении факторов изменения рассматриваемого показателя результаты представляются в форме таблицы, в которой отражается перечень факторов, степень влияния на изучаемый показатель и характер влияния.

Экспертная оценка - заключения специалистов по какому-то вопросу, процессу или объекту. В учреждениях здравоохранения она применяется для характеристики качества лечения, обоснованности госпитализации. Использование приема экспертных оценок имеет важное значение для организации анализа деятельности учреждения. В значительном количестве случаев он является единственным способом определения качества процесса оказания услуг.

Тематическое обследование - изучение непосредственно в учреждении различных сторон их деятельности. Обоснованию, например, могут подвергаться состояние учета и хранения материальных ценностей, организация проведения мероприятий, готовность отдельных исполнителей к их проведению и др. Тематические обследования обеспечивают более глубокое изучение хозяйственной деятельности учреждения.

Абсолютные и относительные величины позволяют зафиксировать результаты хозяйственной деятельности учреждения и тем самым обеспечивают возможность их изучения. Кроме того, при их помощи выражаются результаты применения в процессе анализа других его приемов. Так, абсолютные величины характеризуют размеры экономических явлений, результаты, влияние факторов, наличие резервов. Относительные величины применяются для оценки темпов развития, степени выполнения плановых заданий, соблюдения норм и нормативов, состояния и уровня использования ресурсов. К ним относятся индекс, процент,^? коэффициент.

Балансовый прием состоит в сопоставлении и увязке двух взаимосвязанных величин. При его помощи осуществляется проверка полноты использования ресурсов, их движения и состояния. Кроме того, балансовый прием используется для проверки правильности отражения в учете и отчетности кассовых и фактических расходов, расчетов влияния отдельных факторов на изменение различных показателей, осуществляемых другими приемами анализа. При анализе труда и заработной платы данный метод применяют для изучения рабочего времени.

      Перечисленные приемы экономического анализа используются как правило в совокупности. Они характеризуют его инструментарий и являются основой его метода.

 Глубина анализа деятельности учреждения зависит от состояния информационной базы. Она включает прежде всего действующие официальные материалы, регулирующие деятельность учреждения. Значение их требований помогает определить объекты, которые должны быть рассмотрены в процессе анализа. Важной составной частью информационной базы анализа деятельности учреждения является планово-нормативная документация, хозяйственные договора и соглашения. Плановые и нормативные документы содержат задания по развитию сети, уровню обслуживания населения и расходов на содержание учреждения и др. хозяйственные договора предусматривают сроки выполнения показателей научно-технического уровня и другие условия. Поэтому их данные используются в процессе анализа в качестве критериев оценки.

Основным источником анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность, содержащая данные, характеризующие деятельность учреждения по отдельным направлениям. В ней отражены результаты исполнения сметы расходов, сведения о состоянии штатов, материальной базы учреждения. Сопоставление их с данными планово-нормативной документации позволяет выявить уровень эффективности работы учреждения, полноту выполнения возложенных на него функций.

Для оценки эффективности использования отдельных видов ресурсов привлекаются данные бухгалтерского и статистического учета, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы совещаний, данные анкетных опросов, письма, заявления и жалобы трудящихся. Ознакомление с ними позволяет получить конкретный и очень важный материал для всесторонней характеристики работы учреждения.

В процессе анализа широко используется информация о хозяйственной деятельности учреждения за предыдущие периоды, а также других учреждений, позволяющая судить о темпах изменения результатов работы или месте учреждения в отрасли.

На основании вышеизложенного материала, можно сделать вывод о том, что информационная база анализа деятельности учреждения неоднородна по содержанию. К этому следует добавить различные требования к ее составу в зависимости от вида анализа и его объектов. Так, текущий анализ преимущественно ориентирован на использование данных отчетности. Он дает возможность получить обобщенную характеристику деятельности учреждения. Источником оперативного учета являются данные учета и одновременных наблюдений. Предварительный анализ опирается на учетную и отчетную информацию за предыдущий период, материалы специальных обследований, других учреждений.

Для получения объективных результатов анализа деятельности учреждения необходимо предварительно проверить достоверность информационной базы. Характер такой проверки зависит от вида анализа и информационных источников. Особое значение имеет проверка достоверности отчетности - наиболее представительного источника информации, поскольку в нем отражены результаты деятельности учреждения. Проверка включает контроль за соблюдением правил составления и представления отчетности, полнотой и своевременностью проведения инвентаризации, наличием взаимной согласованности показателей разных форм отчетности, правильностью плановых показателей, включаемых в отчетность, преемственностью показателей за смежные периоды и др.

В качестве источников анализа труда и заработной платы используется планово-учетная информация: ф. № 1-т отчета учреждения о выполнении плана по труду, ф. № 3 отчета о выполнении плана по штатам, штатные расписания итарификационные списки работников (Приложение О), отчёт об исполнении сметы расходов ф.№2, отчёт лечебно-профилактического учреждения за год ф.№30, данные табельного учета и движения кадров (Приложение В), ведомости по начислению заработной платы, лицевые счета работников (Приложение Б) и трудовые книжки, штатные нормативы.

Основным информационным документом для анализа служит тарификационный список, так как он объективно отражает все заслуги конкретного работника, за которые ему выплачивается заработная плата. Большое значение для изучения трудовых ресурсов и оплаты их труда имеют результаты аттестаций, проверок и обследований деятельности подразделений учреждения и отдельных работников.

3.2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и использования рабочего времени

 

Изучение обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами требует выбора различных направлений исследования, применения ряда показателей. Во-первых, требуется количественная и качественная характеристика работников учреждения. В качестве показателей анализа используются численность работников на определенную дату (в данной дипломной работе использовались данные на 01 апреля 2004 года), среднее число работников за отчетный период (среднесписочная численность), категория работников, профессия, должность, квалификация, стаж работы, возраст и другие демографические показатели. Во-вторых, необходима оценка полноты укомплектованности учреждения трудовыми ресурсами, для чего используются показатели укомплектованности, совместительства и совмещения должностей.

Обеспеченность учреждения работниками измеряется сопоставлением среднесписочной численности с установленным лимитом (планом по труду) и со средней их численностью в предыдущем году в целом и по категориям работников, что позволяет оценить состав и структуру работников. При этом их изменения характеризуются отклонениями по абсолютным данным и в процентах. Анализ изменения общей численности работников ГУ «Копыльское ТМО» г. Копыля по Копыльской ЦРБ указан в таблице 1.

Таблица 1. Анализ изменения общей численности работников.

 

Данные таблицы 1 показывают, что в Копыльской ЦРБ планом намечалось увеличить долю младшего медицинского персонала до 17,54 % и долю Административно - управленческого и прочего персонала до 10,09% . Данное решение было обосновано напряженностью работы и является рациональным. Данное решение было выполнено полностью, о чем свидетельствуют данные анализа.

При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в анализируемом учреждении. В Копыльской ЦРБ различают врачебный персонал, средний и младший медицинский персонал, а также административно-хозяйственный персонал..

Оптимальные соотношения между категориями работников регулируются штатными нормативами или нормативными соотношениями.

Оценка оптимальности соотношения между отдельными категориями работников в процессе анализа устанавливается путем сравнения фактического его уровня с рассчитанным по штатным нормативам или с установленными соотношениями. При изучении соотношения трудовые ресурсы классифицируются не только по категории персонала, но и по специальностям, должностям и др. это позволяет оценить обоснованность расстановки работников по участкам работы.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, и особенно ведущей их группы (специалистов). В анализируемом учреждении он определяется квалификационной категорией врачебного персонала. Кроме того, признаком квалификации работников служит стаж работы по специальности. В процессе анализа происходит группировка работников по перечисленным квалификационным признакам. Для этого используются данные тарификационных списков и учета личного состава. Проанализируем квалификацию врачебного персонала ГУ «Копыльское ТМО» по Копыльской ЦРБ на основании таблицы 2.

 

Таблица 2. Анализ уровня квалификации кадров учреждения.

 

 

Примечание. Источник [3,с.126. таблица 8.2]

     Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод, что Копыльская ЦРБ располагает врачебным персоналом высокой квалификации. Врачей высшей и первой категории насчитывается 53 человека, или 81,53 % их общей численности, со стажем свыше 10 лет - 53 человека, или 81,53 %. Отрицательным является то, что в Копыльской ЦРБ работает очень мало молодых специалистов. И из них 71,43% или 5 человек не аттестовано.

При анализе квалификации работников учреждения не ограничиваются ее оценкой за отчетный период или на определенную дату. Имеющиеся фактические данные следует сопоставить с аналогичной информацией тарификационных списков, предыдущих периодов. При этом учитывается, что требование об интенсификации работы и повышении качества обслуживания обуславливает необходимость постоянного роста квалификации специалистов, приобретения ими вторых специальностей.

Уровень квалификации работников учреждения тесно связан с качеством подготовки молодых специалистов, которая зависит от организации их учебы.

 Стабильность состава работников учреждения выступает одной из предпосылок надлежащей их обеспеченности трудовыми ресурсами. Ее значение усиливается персонифицированным характером труда работников, значительной длительностью оказания медицинской помощи. Поэтому изменение состава работников оказывает отрицательное влияние на эффективность их работы.

Движение состава работников учреждения как фактор нарушения его стабильносмти характеризуется коэффициентом оборота по увольнению (Ку), по приему (Кп) и текучести (Кт). Они равны отношению соответственно количнства всех уволенных (Чу), принятых (Чп) и уволенных только по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины (Чт) к среднесписочному числу работников (Чср). Формула для расчета:

К_у=Ч_у/Ч_ср ;                                                                                         (1.1)

К_п=Ч_п/Ч_ср;                                                                                           (1.2)

К_т=Ч_т/Ч_ср;                                                                                         (1.3)

показатели движения работников учреждения следует анализировать в целом по всему их составу и дифференцировано по категориям, квалификационным группам. В процессе анализа прчин движения работников производится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве. Данные для характеристики движения кадров по Копыльской ЦРБ приведены в таблице 3.

 

 

Таблица 3. Анализ трудовых ресурсов больницы.

 

Показатели	Значение показателей
	Абсолютных, чел	Относительных, %
Среднесписочная численность работников	228
Принято работников	3	1,32
Уволено работников	1	0,44
из них:	0
по оправдательным причинам	0
по отрицательным причинам - всего	1
в том числе	0
в связи с несоответствием	0
за нарушения	0
по собственному желанию	1	100,00

 

Примечание. Источник [3,с.128, таблица 8.3.].

          В Копыльской ЦРБ коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 0,132 или 1,32%, коэффициент выбытия -0,44%, и коэффициент текучести 0% . Из общего количества увольнений приходится на долю увольнений в связи с несоответствием занимаемой должности 0. это свидетельствует о правильности подбора кадров. Основное место занимает увольнение по собственному желанию - 100%.

           В процессе анализа наряду с показателями численности работников используются показатели укомплектованности Копыльской ЦРБ специалистами. Укомплектованность учреждения характеризуется полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определяется абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности в целом по группе специалистов и в разрезе отдельных специальностей. Информация для анализа укомплектованности и результаты ее изучения приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ и оценка укомплектованности учреждения специалистами.

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение по должностям	Коэффициент укомплектованности штатов, %
Среднегодовое количество врачебных должностей - всего
в том числе по специальности	65	65	0	100
Врач - фтизиатр	32	32	0	100
Врач-физиотерапевт	1	1	0	100
Врач-методист	1	1	0	100
Врач-лаборант	3	3	0	100
Прочие врачи	28	28	0	100

 

 

Примечание. [1,с.129, таблица 8.4].

На основании таблицы 4 можно сделать вывод ,что количество фактически занятых должностей соответствует тому объему, который необходим для потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей Копыльской ЦРБ составляет в целом 100%.

Труд работников направлен на обслуживание населения. Управление их деятельностью осуществляется путем установления соответствующих нормативов численности. Поэтому для обобщающей оценки обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами используется количество специалистов на определенную единицу измерения контингента.

Важная задача анализа трудовых ресурсов - выявление факторов изменения численности работников и штатных должностей учреждения. К ним относятся изменения трудоемкости выполнения функций обслуживания, удельного веса ведущей категории работников, доли полезности фонда рабочего времени и уровня интенсивности труда. Их влияние непосредственно связано с изменением уровня технической оснащенности учреждения и др.

Рабочее время работников учреждения является мерой затрат труда. Его величина регламентируется в плановом порядке путем установления продолжительности рабочего дня и количества дней работы на протяжении определенного календарного периода. Характеристика полноты и эффективности использования рабочего времени способствует изысканию резервов увеличения объема и качества функциональной деятельности учреждения.

В ГУ «Копыльское ТМО» данные об использовании рабочего времени получают из материалов табельного учета отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием их причин, а также основными источниками информации являются:

- штатное расписание, тарификация;

- отчёт о труде и движении рабочей силы ф.№1-труд;

- отчёт лечебно-профилактического учреждения за год ф.№30;

- отчёт о развитии штатов и контингентов ф.№3-2;

- отчёт учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиями должностям ф.№55-Т (здрав.);

- материалы нормирования рабочего времени и прочая документация.

В процессе анализа использования рабочего времени необходимо учитывать, что труд работников характеризуется большой разносторонностью или неоднородностью.

При анализе весь календарный фонд времени делится на номинальный фонд рабочего времени и фонд внерабочего времени. В свою очередь фонд рабочего времени подразделяется на располагаемый фонд рабочего времени и нормируемые перерывы. Основным объектом анализа является располагаемый фонд. С целью оценки полезности его использования он подразделяется на время производительной работы, время непроизводительной работы, потери рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым. Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который может разрабатываться по месяцам и на год в целом по численности и по группам работающих. В таблице 5 приведен расчет баланса рабочего времени.

Таблица 5. Показатели использования рабочего времени в Копыльской ЦРБ.

 

    Примечание. Источник[3,с.133, таблица 8.7]

 

    Данные таблицы 5 позволяют сделать вывод, что в Копыльской ЦРБ фактический уровень использования рабочего времени ниже планового. План по количеству явок на работу выполнен только на 92,27%, а по численности работников - на 100%. Следовательно, рабочее время недоиспользуется на 7,73%. Причинами такого положения является увеличение количества неявок на работу по болезни на 3 дня. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины. По этой и другим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 17,39%

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (Кнв), коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени (Кэн) и коэффициент потерь (Кпв) в целом и по отдельным причинам. Рассчитываются они по следующим формулам, а их значения рассчитаны в таблице 6.

Кнв=Тр/Тн;                                                                                        (2.1)

Кэн=Тф/Тн;                                                                                       (2.2)

Кпв=Тп/Тр;                                                                                         (2.3)

где Тр, Тн, Тф, Тп - рабочее время режимное, номинальное, полезное и потери.

Таблица 6. Расчет коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени	Расчет показателей, %		Изменение
	по плану	фактически
коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (Кнв)	(13455/16835)*100 = 79.92	(12415/16835)*100= 73,75	-6,17
коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени (Кэн)	(13455/16835)*100 = 79.92	(11115/16835)*100= 66,02	-13,9
коэффициент потерь (Кпв)	Х	(1300/12415)*100= 10,47	X

 

   Из расчетов в таблице 6 видно, что низок уровень использования номинального фонда рабочего времени. Вместо 79.92 по плану составляет 73,75, т.е. отклонение на -6,17, что явилось результатом нормируемых невыходов на работу( в связи с временной нетрудоспособностью). Наличие непланируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального рабочего времени достиг лишь 66,02, а не 79,92, как планировалось, причем непланируемые потери в отработанном фонде времени превысили 10%, что говорит о снижении уровня использования фонда рабочего времени. А это плохо.

Показателями использования рабочего времени являются также среднее число дней работы одного работника за месяц или год и средняя продолжительность рабочего дня. При использовании последнего показателя учитывается установленная продолжительность рабочего дня отдельных категорий работников.

В баланс рабочего времени необходимо включить также скрытые непроизводительные его затраты. К непроизводительным относятся работы на прекращенные работы, переделку работ по различным причинам, исправление ошибок в документации и др. Источником информации для получения сведений о них могут акты экспертизы и т.д.

Изучение использования рабочего времени детализируется по видам работ. Это позволяет оценить уровень организации работы специалистов непосредственно на рабочем месте и эффективность затрат рабочего времени. Они зависят от уровня технической оснащенности рабочего места, характера выполняемых работ, квалификации специалиста, его отношение к работе и др. Так, в деятельности врача в анализируемом учреждении, по приему больного можно выделить время на обследование больного, на выполнение лечебных процедур, оформление документов и др. Источником получения необходимой информации являются результаты специальных обследований. Они приведены в таблице 7.

Таблица 7. Анализ использования рабочего времени

Показатели	Затраты рабочего времени на приеме
	Мин	%
Затраты рабочего времени - всего:	18,5	100
в том числе:
на обследование больного	14,5	78,38
на непроизводительные затраты	3	16,22
прочие затраты	1	5,41

 

Конечной целью анализа использования рабочего времени являются разработка мероприятий по снижению его потерь и устранению фактов нерационального использования. К ним относятся мероприятия по улучшению условий труда, укреплению трудовой дисциплины.

Проведя анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и анализ использования рабочего времени, были обнаружены положительные и отрицательные стороны в работе Копыльской ЦРБ.

В связи с напряженностью работы в Копыльской ЦРБ произошло увеличение доли младшего медицинского персонала и доли административно-управленческого и прочего персонала, что является положительным шагом в решении данной проблемы. Положительным является то, что Копыльская ЦРБ располагает врачебным персоналом высокой квалификации. Отрицательным является то, что в больнице очень мало работает молодых специалистов. Анализ движения трудовых ресурсов в Копыльской ЦРБ показал правильность подбора кадров. Основное место занимает увольнение по собственному желанию. Анализ укомплектованности специалистами показал, что коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в учреждении составляет-100%, что является положительным аспектом в работе Копыльской ЦРБ. При анализе использования рабочего времени было установлено, что фонд рабочего времени недоиспользуется на 17,39%. Причиной этого является увеличение неявок на работу по болезни, а также наличие случаев нарушения трудовой дисциплины. Это является отрицательным в работе учреждения. Также было установлено, что в Копыльской ЦРБ фонд рабочего времени недоиспользуется.

Для устранения отрицательных элементов в работе Копыльской ЦРБ необходимо улучшить условия труда, укрепить трудовую дисциплину, увеличить количество молодых специалистов.