Способы реализации стиля руководства в коллективе

При выборе стиля управления эффективный руково­дитель должен учитывать, кроме факторов, указан­ных раньше, свои собственные индивидуальные осо­бенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характе­ристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, адми­нистративный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает дру­гого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет произ­водственные задачи и методы их решения, осуществляет по­стоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых си­туациях, в которых необходимо проявить власть и подчине­ние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руково­дителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследователь­ских коллективах, где от сотрудников требуются определен­ная свобода и творчество. При обсуждении спорных про­блем, при котором необходимо найти нестандартное реше­ние, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискус­сии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководи­теля сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего рабо­тающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с мо­лодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность воз­никновения конфликтов в коллективе и повышенной теку­чести кадров, даже вусловиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается актив­ность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творчес­кие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации не­умеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факто­ров и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, бла­годушный, невмешивающийся)проявляется в том, что руко­водитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют про­изводственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, ста­бильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Ино­гда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся си­стема выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и во­левого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, кол­лективный)— руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществля­ется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собира­ются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы само­управления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает форму­лировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого ру­ководителя, всегда имеется активный критик, фиксирую­щий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устране­ния выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-иссле­довательских и творческих коллективах, а также при нали­чии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России толь­ко теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и ме­неджменту, говорят о своем желании реализовывать имен­но партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее чет­кой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководите­лем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процес­се принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет при­хода нового типа руководителя, который умеет быть жест­ким в деле, но мягким в отношениях с людьми.Эффектив­ность такого руководителя на российских предприятиях очень вы­сока. Лидер данного профиля требователен и строг со свои­ми подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом пла­нах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справед­лив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реали­зовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-пер­вых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психо­логических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные бо­лезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувство­вать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние и особого послушания проявлять не следу­ет. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях та­кой руководитель может стать неоправданно сверхжест­ким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно пре­одолевать самого себя, ограничивая свою активность и ис­кусственно выстраивая свое деловое поведение «по прави­лам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» свое­го руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В на­пряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.(Самоукина)