Типичные ошибки при начислении заработной платы, допускаемые бухгалтером ООО «Алтайпрофиль»

Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете вышеуказанных расчетов по оплате труда и прочим операциям. И, поскольку, по заверению проверяющих, нет такой организации, которая бы стопроцентно соблюдала трудовое законодательство и не допускала ошибок в ведении кадрового учета, начислении заработной платы и исчислении единого социального налога, двери любой организации открыты для инспекторов по труду. Но не только они могут прийти в организацию с проверкой, ведь некорректно составленный приказ может привести к неправильному толкованию налогового законодательства.

Классифицируем условно допускаемые работодателем ошибки при начислении и выплате оплаты труда своим сотрудникам по следующим группам.

1. Трудовой договор и локальные акты.

В каждом учреждении действует ряд нормативных актов и документов, устанавливающих права и обязанности сторон трудовых отношений. К ним относятся штатное расписание, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда и о премировании и т.д. На что следует обратить внимание в ходе анализа их содержания?

Сведения в этих документах не должны противоречить друг другу. Условия, содержащиеся в них, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, вновь прибывшему работнику на период испытательного срока установлен оклад меньше, чем уже работающему сотруднику, занимающему ту же должность. Это нарушение ч. 2 ст. 22 ТК РФ, которая гарантирует равную оплату за труд равной ценности. Другой пример: совместителям не начисляют премии, а вот основным работникам, занимающим те же должности, начисляют. Необоснованные различия в заработной плате, то есть не связанные с деловыми характеристиками работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ч. 1 ст. 3 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Условия премирования совместителей должны устанавливаться в том же порядке, что и для основных работников. Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны содержаться в трудовом договоре работника с работодателем или в коллективном договоре, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемом между работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 41 ТК РФ).

В трудовых договорах по-прежнему встречается фраза "с оплатой согласно штатному расписанию". На основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, надбавки, доплаты и поощрительные выплаты. Если в нем конкретный размер оплаты труда не указан, то необходимо подписать с работниками дополнительные соглашения о внесении изменений в трудовые договоры.

2. Выплаты уволенному работнику.

При увольнении работника необходимо выяснить, все ли выплаты, положенные уволенному сотруднику, были произведены (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.). Если работник за расчетом не являлся, то у работодателя должен быть почтовый квиток об отправке им уведомления о необходимости получить расчет. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если сотрудник в этот день не работал, то они должны быть проведены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

3. Вместо среднего заработка за время командировки платится оклад.

До недавнего времени шли дебаты о том, обязательно ли за время командировки платить именно средний заработок. Дело в том, что в ст. 167 ТК РФ сказано, что за эти дни он гарантируется. И многие бухгалтеры полагали, что раз гарантируется, значит можно и не платить. Поэтому командировку рассчитывали исходя из оклада. Главное, чтобы он был не ниже среднего заработка. Однако 5 февраля 2007 г. вышло Письмо Роструда N 275-6-0, которое расставило все точки над i. В этом Письме чиновники сделали вывод, что выплата заработной платы за время командировки противоречит трудовому законодательству. Соответственно, нужно платить средний заработок, несмотря на то, что возможны варианты, когда он окажется меньше, чем заработная плата. Таким образом, если сотрудник уехал в командировку, то за дни командировки ему нужно выплатить средний заработок.

4. Выплата аванса вместо зарплаты.

Следует обратить внимание на то, что даты выплаты зарплаты одной и той же группе работников должны, как правило, совпадать и быть обозначены как минимум в следующих документах: в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, в трудовых договорах (ч. 4 и 6 ст. 136 ТК РФ). Иногда работники пишут заявления с просьбой выплачивать зарплату один раз в месяц. Однако это незаконно. Напомним, что работодатель обязан выплачивать ее своим работникам не реже чем каждые полмесяца. Никаких исключений нет. По общему правилу должны быть утверждены две даты в месяц для выплаты заработной платы с интервалом в полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), то есть 14 - 15 дней. Если установлены даты, например, 5-е и 15-е число месяца, то это ошибка, поскольку между этими числами менее полумесяца.

Официальную позицию по этому вопросу выразили чиновники Роструда в Письме от 01.03.2007 N 472-6-0. Они указали, что выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность. В Письме особо подчеркнуто, что заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности.

На практике часто бывает, что в одну из назначенных дат работники сами не приходят за зарплатой. Таким образом, работодатель лишается возможности соблюсти требования закона о выплате зарплаты дважды. Насильную реализацию работодателем прав работника пока не ввели, поэтому многие кассы и бухгалтерии в конце дня выдачи зарплаты составляют акт о неявке работников за ее получением. Такое стремление застраховать работодателя от ответственности за невыплату зарплаты в установленное время может только приветствоваться.

5. Расчет удержаний из зарплаты.

Одним из основных удержаний является НДФЛ. Главная проблема при его расчете - отсутствие необходимых документов. Часто бывает, что сотрудники обещают принести документы, подтверждающие право на вычет, а потом забывают. Не ждите налоговой проверки, проконтролируйте сами наличие необходимых бумаг.

После того как удержан НДФЛ, производятся остальные виды удержаний. Важно, что их общий размер не может превышать 20% от зарплаты работника, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Если речь идет о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, то размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70% (ст. 138 ТК РФ).

За нарушение норм трудового законодательства предусматривается административная или уголовная ответственность в зависимости от вида, тяжести нарушения. Основная масса нарушений, совершаемых в сфере несоблюдения трудового законодательства, относится к административным правонарушениям. Несоблюдение требований трудового законодательства может повлечь за собой ответственность в виде штрафов, дисквалификации и даже лишения свободы, а также череду проверок со стороны различных контролирующих органов. Правда, все это иногда можно легко предотвратить, главное - не полагаться на авось.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, нужно сказать о том, что на сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Главным назначением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда – иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей. Время диктует необходимость такой системы оплаты труда, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия.

При написании курсовой работы была достигнута ее цель: рассмотрение учета труда и заработной платы на примере ООО «Алтайпрофиль» и выявлены ошибки по учету труда и заработной платы и на их основе даны рекомендации как их избежать.

Также были решены следующие задачи:

1. Изучены нормативные документы, специальная учебная литература, проблемные вопросы по учету труда и заработной платы;

2. Рассмотрена организацию бухгалтерского учета и документальное оформление труда и заработной платы на предприятии ООО «Алтайпрофиль»;

3. Выявлены типичные ошибки в организации бухгалтерского учета труда и заработной платы на предприятии ООО «Алтайпрофиль».

В данной курсовой работе я подробно определила и проанализировала сущность заработной платы; ознакомилась с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда, численности работников и отработанного времени; рассмотрела существующие формы системы оплаты труда, а также их подвиды; определила порядок оформления расчетов с персоналом; уделила внимание учету удержаний из заработной платы работников, а также их отражению на счетах бухгалтерского учета.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда.

Основными направлениями политики в области оплаты труда должны являться: обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее обновление 30.12.2008.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5.08.2000 № 117-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 01.03.2009.

3. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21.11.1996г. № 129-ФЗ (в ред. от 03.11.2006) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 03.11.2006.

4. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 27.11.2008

5. Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию: Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 09.02.2009.

6. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации: Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 01.01.2009

7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по их применению: утв. Приказом Министерства финансов РФ от 31.10.2000 № 94н // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 18.09.2006.

8. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». – Последнее изменение 03.04.2004.

9. Ковязина Н.З. Заработная плата в 2007 году / Н.З. Ковязина. - Издательство "АКДИ " Экономика и жизнь, 2007 г. – 603 с.

10. Тумасян Р.З. Бухгалтерский учет. Учебно-практическое пособие / Р.З. Тумасян. – 9-е изд., стер. - М.: Издательство «Омега-Л», 2009. – 823 с.

11. Палий В.Ф. Финансовый учет. Учебное пособие / В.Ф.Палий, В.В.Палий. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001. – 672 с.

12. Волков Н.Г. Практическое пособие по бухгалтерскому учету / Н.Г. Волков – Издательство: журнал «Бухгалтерский учет», 2002 г. – 193 с.

13. Депонированная зарплата / Издательство: журнал Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008 г., № 11

14. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда / А.В. Луговой – Издательство: журнал «Бухгалтерский учет», 2001 г. – 115 с.

15. Елисова И.Н. Больничные и отпускные по-новому / И.Н. Елисова – Издательство: журнал «Главбух», 2005 г. – 49 с.