Особенности корпоративной культуры и их влияние на формирование организационной культуры корпорации

Вместе с этим формирование организационной культуры предполагает включение в содержание данного феномена элементов корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы, не противоречащих институциональным характеристикам корпорации и организационным целям.

Это позволит обеспечить принятие организационной культуры сотрудниками, повысить уровень их удовлетворенности условиями труда и лояльность.

Особенности корпоративной культуры, складывающиеся стихийно в ходе общения и взаимодействия членов компании, отражаются в ценностях и нормах, определяющих поведение в коллективе и отношения членов компании, в фольклоре и особенностях языка, в системе ролевых ожиданий и предписаний, отражающих неформальную структуру, в содержании и выборе пространства для общения, в предпочтительных способах свободного времяпрепровождения и характерных для членов данной организации ритуалов, традиций, пристрастий.

Особенности корпоративной культуры формируются под влиянием особенностей национальной, религиозной, профессиональной культуры, регионально-поселенческих и социокультурных особенностей среды, в которой функционирует компания, а также под влиянием индивидуальных особенностей членов корпорации.

Из сказанного следует, что выявление особенностей корпоративной культуры может строиться по-разному. С одной стороны, необходим анализ ценностей и норм, присущих национальной, профессиональной (а в отдельных случаях и религиозной) культуре большинства членов корпорации.

Это позволит выявить имплицитные концепции поведения, для того чтобы использовать их в качестве опоры при формировании ценностей и моделей поведения, соответствующих организационным целям, и обеспечить снижение уровня сопротивляемости организационной культуре. При этом следует учитывать, что они не должны вступать в противоречие с ценностями институциональной и организационной культуры компании.

Результаты исследований, посвященных изучению национальных ценностей и норм [1], показывают, что важной чертой, свойственной российской трудовой культуре, является коллективизм, что можно считать характеристикой корпоративной культуры, определяющей приоритетколлективного взаимодействия перед проявлением индивидуализма.

Позитивное проявление этой характеристики в общении и взаимодействии сотрудников выражается в отношениях взаимопомощи, поддержки, в желании участвовать в коллективной деятельности не только в процессе производственной деятельности, но и во внерабочее время. При этом может быть и негативное проявление коллективизма, выражающееся в явлении "круговой поруки", в снижении личной ответственности, в общественном порицании инициативы и стремления к достижению целей (борьба с "выскочками"), требовании к членам коллектива быть "как все", что может стать основанием для моббинга.

При формировании организационной культуры следует опираться на позитивные черты присущих группе ценностей и моделей поведения, используя их в дополнение к другим культурным характеристикам.

Анализ документов, отражающих содержание организационной культуры, показывает, что в разных элементах этого организационного явления могут быть представлены характеристики корпоративной культуры, например, на уровне провозглашаемых ценностей (такие ценности, как корпоративный дух, работа в команде). При этом следует отметить то, что в этом элементе организационной культуры преобладающими являются все же черты институциональной культуры корпораций, нежели черты корпоративной культуры, что отражает ориентацию ценностей организационной культуры на позиционирование компании во мнении прежде всего внешней общественности.

В большей мере характеристики корпоративной культуры представлены в описаниях требований к сотрудникам (в компетенциях) и нормах корпоративного поведения. Например, среди корпоративных компетенций компании "РОСНО" выделяется такая, как забота о взаимоотношениях.

В ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" к числу корпоративных компетенций относятся такие, как командная работа, предполагающая готовность сотрудников, руководителей к коллективному взаимодействию, взаимопомощь, ориентацию на командные цели, а также коммуникация и взаимодействие как умение понимать других, с вниманием относиться к ним, выстраивать конструктивные взаимоотношения. В этическом кодексе сотрудников ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" закреплено, что в поведении сотрудников холдинга одобряется помогающий стиль отношений, проявляющийся в отзывчивости и стремлении помочь коллегам, а также посетителям и клиентам. Общение между сотрудниками в холдинге в рабочее время регламентируется строгой субординацией, что не исключает возможности демократичных и дружеских отношений во внеслужебное время.

В содержании ценностей и норм организационной культуры находят отражение наиболее общие черты корпоративной культуры компании, которые могут быть присущи ряду организаций.

При этом корпоративная культура, как отражение субкультуры конкретного коллектива, имеет единичные черты, присущие конкретной организации. Они могут быть выявлены в ходе наблюдений за социокультурной практикой (ритуалами, традициями, принятыми и сложившимися в коллективе) путем анализа содержания общения сотрудников, в том числе сообщений в корпоративных чатах, на интернет-форумах, путем опросов о предпочтениях и интересах сотрудников. Полученная таким образом информация об особенностях корпоративной культуры может быть использована для корректировки определенных процедур, отражающих организационную культуру (например, системы мотивации, режима труда, организации корпоративных мероприятий, организации питания сотрудников и др.).

Изучение содержания элементов организационной культуры показывает, что в большей мере в них представлены характеристики институциональной культуры. Вместе с этим компании, целенаправленно и серьезно занимающиеся формированием организационной культуры, включают в ее содержание и элементы корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы. Это делает культурное поле корпорации более понятным для сотрудников и создает условия для их адаптации, снижая сопротивление предлагаемым для усвоения ценностям и моделям корпоративного поведения.