Нормирование технологического процесса

 

 

При нормировании труда рабочих применяются следующие виды норм затрат труда: норма времени, норма выра­ботки.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических усло­виях.

Норма выработки – это установленный объем работы (коли­чество единиц продукции), который работник или группа работ­ников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь, т. е. с уменьшением нормы времени норма выработки увеличивается. Изменяются эти величины не в одинаковой мере: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Технически обоснованная норма времени устанавливается на базе комплексного исследования и рационализации трудового процесса. При этом предусматривается оптимальный для данных условий производства технологический процесс, который характеризуется рациональной структурой, применением прогрессивной технологии, использованием экономически эффективных и производительных предметов технологического оснащения (оборудование, инструменты, приспособления) и научно обоснованными режимами обработки.

В курсовом проекте операции технологического процесса будем нормировать аналитическо-расчетным методом, используя общемашиностроительные нормативы времени вспомогательного, на обслуживание рабочего места и подготовительно-заключительного на работы, выполняемые на металлорежущих станках по средне- и крупносерийному производству (1984г.) [5].

Нормировочные карты и технологический процесс обработки детали приведены в приложении.

Структура технически обоснованной нормы времени Н_вр включает лишь те категории рабочего времени, которые необходимы для выполнения заданной работы (операции) в нормальных производственных условиях. К ним относятся: основное время t_о, вспомогательное неперекрываемое t_вн, время на организационно-техническое обслуживание рабочего места t_обсл, время нормируемых перерывов на отдых и личные надобности t_отл, подготовительно-заключительное время T_пз:

В техническую норму времени включается лишь часть вспомогательного времени, не перекрываемого другими элементами операции. В состав вспомогательного времени в зависимости от конкретного содержания операции включается: время на установку и снятие детали – T_уст; время, связанное с выполнением технологического перехода – T_пер; время на выполнение контрольных измерений с учетом коэффициента периодичности измерений  (там, где необходимо) – T_контр.

Время контроля сравнивается с основным (машинным) временем по переходу большей продолжительности. Если оно больше машинного, то время контроля включается во вспомогательное неперекрываемое время. Если время контроля меньше основного времени, то оно относится к вспомогательному перекрываемому.

Сумма основного и вспомогательного неперекрываемого времени на операцию образует предварительное оперативное  время:

.                             

Далее по общемашиностроительным нормативам времени определяется время на обслуживание рабочего места (a₁) и время на отдых и личные надобности (a₂) в процентах от оперативного времени.

Подготовительно-заключительное время определяется на основе общемашиностроительных нормативов в зависимости от типа оборудования, оснастки, сложности наладки, количества используемых инструментов и т.д. В него входит время на наладку оборудования, время на получение и сдачу инструмента.

Внутри полной технически обоснованной нормы времени выделяют т.н. норму штучного времени T_шт, которое выражает затраты времени на изготовление каждой отдельной единицы продукции. Она состоит из основного времени, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности.

В условиях серийного производства сначала определяется предварительное штучное время:

Затем определяется длительность обработки партии деталей в сменах:

где  – предварительное штучное время (без учета коэффициента на вспомогательное время К_Твн), мин;

m – размер партии, шт;

t_пз – подготовительно-заключительное время (определяется по нормативам), мин;

Т_см – длительность смены, мин (480 мин).

Исходя из полученной длительности обработки партии и группы оборудования, определяется поправочный коэффициент на вспомогательное время (К_Твн).

Окончательное оперативное время определяется по формуле:

Окончательное штучное время:

Норма времени:

Для того, чтобы определить количество изготавливаемых деталей в смену, рассчитывают норму выработки (Н_в):

   

Время занятости  рабочего на рабочем месте состоит из вспомогательного неперекрываемого времени (с учетом поправочного коэффициента) и вспомогательного перекрываемого:

    

Зная время занятости рабочего на рабочем месте, определяем коэффициент занятости рабочего:

Для того чтобы определить расценку изготовления детали, необходимо установить разряд рабочего и в соответствии с ним определить часовую тарифную ставку (Т_ст). Затем производится расчет расценки:

                          

Все выше приведенные расчеты заносятся в нормировочные карты. На каждую операцию заполняется отдельная карта установленного образца. заполненные нормировочные карты приведены в Приложении 1.

Нормы времени находятся под контролем организатора труда и могут пересматриваться. Если затраты времени изменились в результате изменения техники и технологии, организации труда, то норма времени изменяется с момента внедрения данного мероприятия.

Если изменение нормы времени происходит в результате выявления устаревших или ошибочно установленных норм времени, то об изменении нормы времени рабочий уведомляет за 1 месяц до внедрения новых.

Если рабочий благодаря своему умению и своему профессиональному мастерству достигает более высокого выполнения норм выработки, то администрация не имеет права на пересмотр нормы времени.

 

 

Мотивация труда

 

 

Мотивация труда является одной из важнейших функций научной организации труда. Методы мотивации условно можно разделить на экономические и неэкономические; последние в свою очередь делятся на организационные и моральны. Однако на практике все они тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой. Руководство предприятия должно морально и материально заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

Моральное стимулирование труда направлено на создание таких условий труда и распределения, при которых участие в производстве и добросовестная трудовая деятельность приносят каждому участнику производства моральное удовлетворение.

Материальное стимулирование труда направлено на создание заинтересованности и реальной возможности каждого участника производства получать материальные блага для личного потребления в зависимости от количества и качества его труда. Важнейшим элементом системы материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда является правильная организация заработной платы. Кроме того, используются и другие средства: единовременное премирование и награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде и за достижение высокой эффективности работы производства в целом, перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность или повышения разряда работ, преимущественной предоставление льготных путевок и т.д.

Наряду с системой материальных поощрений на предприятиях предусматривается система материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию. К их числу относятся: полное и частичное лишение премий и вознаграждений, удержание части заработной платы за время простоя и изготовления бракованной продукции по вине исполнителей, временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Формы и системы оплаты труда должны материально заинтересовывать работающих в повышении количественных и качественных показателей работы. Поэтому выбор той или иной системы оплаты труда для отдельных групп работающих обусловливается целым рядом объективных условий: характером применяемых средств труда, особенностями технологических процессов, формами организации труда, требованиями к качеству продукции и др.

Практическое применение имеют две формы оплаты труда – сдельная и повременная, каждая из них включает несколько разновидностей систем. Система оплаты труда регламентирует порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. К системам оплаты труда предъявляются следующие основные требования: соответствие уровня оплаты достигнутым количественным и качественным результатам каждого работника; обеспечение сочетания личных и коллективных интересов; соответствие условий труда установленным тарифным положениям; обеспечение заданного соотношения между ростом заработной платы и ростом производительности труда; недопущении возможности достижения высоких результатов по одним показателям за счет ухудшения других (например, рост выработки при снижении качества продукции). [6]

При повременной оплате труда мерой количества труда выступает фактически отработанное время, при сдельной – выработанная продукция.

В данном случае будет применяться повременная оплата труда. Она получает все большее распространение, ее широко использую на производстве со строго регламентированным технологическим режимом; на работах, объем которых фиксирован и нет необходимости его увеличивать; на участках, где наиболее важное значение имеют качественные показатели.

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их классификацией и учетом действительной сложности выполняемых ими работ.

Поскольку простая повременная оплата труда недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда, то будем применять повременно-премиальную систему, при которой помимо тарифного заработка, вычисляемого умножением часовой тарифной ставки рабочего по присвоенному ему разряду на число фактически отработанных табельных часов, рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Наиболее распространенными показателями премирования для рабочих являются: 1) выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм выработки; 2) повышение качества изготовляемой продукции и выполняемых работ по сравнению с установленными нормативами; 3) бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления; 4) экономия сырья, материалов, инструмента, топлива, энергии и других материальных ценностей по сравнению с планом или установленными нормативами расходования и при обеспечении выпуска продукции необходимого качества и др. В показателях премирования должны найти отражение общие экономические показатели работы предприятия – объем выпущенной продукции, прибыль, рентабельность и др.

Число показателей премирования для каждой группы работающих должно быть ограниченным – один или два, но взаимоувязанных и непосредственно зависимых от усилий данной группы работающих. Чтобы исключить возможность перевыполнения основных показателей премирования за счет ухудшения других, не предусмотренных премиальной системой, в дополнение к показателям регламентируются условия премирования. Ими могут служить любые производственные показатели труда работающих, но количество их должно быть также ограниченным. Как показатели премирования, так и условия должно поддаваться точному учету. Общий принцип премирования – вознаграждения за любые, даже незначительные успехи.

Размеры премий определяются на основании действующих премиальных положений, в которых устанавливаются показатели, условия и исходный уровень премирования; базы для начисления премий; источники выплаты премий; шкалы премирования; правила определения степени выполнения показателей премирования; порядок начисления и сроки выплаты премий. Шкала премирования предусматривает уровни выполнение показателей премирования и соответствующие им размеры премий. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифным ставкам, к сдельному заработку, в процентах от достигнутой экономии или непосредственно в денежных единицах.

Рассчитаем шкалу премирования за уровень сдачи продукции с первого предъявления.

Базовый уровень сдачи продукции с первого предъявления составляет 95 % (X_min=95 %). Рассчитаем шкалу премирования для стимулирования сдачи продукции с первого предъявления до 100 % (Х_max=100 %). Премия до    50 %.

Составим функцию премирования:

                                

где Y – премия, %;

a, b – постоянные коэффициенты;

x – стимулирующий показатель.

Составим систему уравнений:

Решим систему, разделив первое уравнение на второе:

Находим другой постоянный коэффициент, подставив полученное значение в первое уравнение системы:

Таким образом, имеем функцию премирования:

Далее производим расчет шкалы премирования.

 

 

Таблица 8

Расчет шкалы премирования

 

Х	Х44,89		∆Х=(Х2–Х1)∙100	∆У=У2–У1
					Расчетный	Принятый
0,95	0,1	5	1	3	3	3
0,96	0,16	8
			1	4,7395	4,7395	4,7
0,97	0,2548	12,7395
			1	7,4492	7,4492	7,4
0,98	0,403	20,1887
			0,5	5,1813	10,3626	10,4
0,985	0,507	25,37
			0,5	6,474	12,948	13
0,99	0,6369	31,844
			0,5	8,081	16,162	16,2
0,995	0,7985	39,925
			0,5	10,075	20,15	20,2
1	1	50

 

Таблица 9

Расчет размеров премии за сдачу продукции с первого предъявления

 

Х	Размер премии в % к тарифной ставке
	За нижнюю границу	За 1 % превышения нижней границы
95	5,0
95–96	5,0	3
96–97	5,0+3∙1=8	4,7
97–98	8+4,7∙1=12,7	7,4
98–98,5	12,7+7,4∙1=20,1	10,4
98,5–99	20,1+10,4∙0,5=25,3	13
99–99,5	25,3+13∙0,5=31,8	16,2
99,5–100	31,8+16,2∙0,5=39,9	20,2
100	39,9+20,2∙0,5=50

 

Построим график зависимости размера премии от величины показателя.

Рис.3. График зависимости размера премии от уровня показателя

 

Таким образом, при оплате заработной платы рабочих будет использоваться повременная система оплаты труда, а также система премирования. Поскольку простая повременная оплата труда недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда, то была разработана шкала премирования за уровень сдачи продукции с первого предъявления.