ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Обращаем ваше внимание на то, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками-надомниками осуществляется в усеченной форме, так как становится невозможным выполнение тех правил, которые непосредственно связаны с работой на территории, принадлежащей или контролируемой нанимателем.

Как известно, внутренний трудовой распорядок - это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда. В то же время работа надомника, и тем более дистанционного работника, если и подвергается контролю, то совсем в иной форме, нежели обычного работника, выполняющего свою трудовую функцию на территории, полностью контролируемой нанимателем.

Статья 307 ТК предусматривает, что в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

В соответствии с ТК вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Считается, что данная норма связана с особенностями надомного труда: работник самостоятельно решает, когда (в какое время и в какие дни) ему работать, будь то рабочие или праздничные дни, дневное или ночное время, а наниматель не имеет возможности вести учет рабочего времени и контролировать работника. В то же время в отношении дистанционных работников данное правило может и не действовать. Активное развитие информационных технологий приводит к тому, что даже в условиях дистанционной формы занятости наниматель имеет возможность контролировать работника, а последний может работать и сверхурочно, и в выходные, и в праздничные дни с полной и достоверной фиксацией такого рабочего времени. В качестве примера можно привести дистанционного переводчика. Он может осуществлять синхронный перевод при проведении переговоров, находясь дома или в ином месте. При этом вполне возможно привлечение его к работе в выходной день и к выполнению работы сверх установленной ее продолжительности. Применение же онлайн-технологий позволяет применять нормирование рабочего времени и устанавливать необходимый нанимателю режим работы.

Кроме того, ТК прямо предусматривает, что как и в иных случаях, наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами.

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО

Статья 305 ТК содержит положения о преимущественном праве на заключение трудового договора о выполнении работы на дому. Согласно ей такое право предоставляется:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов - до 18 лет);

2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;

6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Исходя из норм указанной статьи можно сделать вывод о том, что как действующая редакция ТК, так и предыдущие рассматривают форму надомного труда как некий «социальный придаток» обычного труда. То есть согласно положениям ТК к работникам-надомникам в основном отнесены те физические лица, которые каким-либо образом ограничены в осуществлении труда на обычных условиях. Иными словами, трудовое законодательство квалифицирует надомный труд по признакам, присущим работнику, а не самому труду. Таким образом, в ТК речь идет не о дистанционном труде как таковом, а о дистанционных работниках или работниках-надомниках, как они именуются в самом ТК.

Несмотря на это, по нашему мнению, положения гл. 25 ТК могут использоваться для заключения с работниками договоров и в сфере дистанционного труда. При этом придется соблюдать нормы трудового законодательства. Это несколько тормозит процесс развития дистанционного труда, так как он немного отличается от надомного, о чем было указано выше.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Статьей 306 ТК предусмотрено, что организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки, либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Как было сказано ранее, работа может выполняться не только в жилом помещении работника, но и в иных местах, а в отношении высококвалифицированного дистанционного труда выполнение работ не в домашних условиях распространено очень широко.

Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.

В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).