ПРЕИМУЩЕСТВА ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

Говоря о пользе дистанционного труда, в первую очередь следует отметить его экономическую выгоду. Так, за необязательностью предоставления рабочего места, оргтехники у нанимателя снижаются расходы на аренду помещения и оборудования для рабочего места. Например, отделение IBM в штате Кентукки, перейдя на телеработу, сократило арендуемые площади с 44 000 кв. футов до 15 000 кв. футов. Только экономия на аренде составила 400 тыс. долларов в год.

Экономия даже в рамках одной компании может достичь высоких показателей. Если же рассматривать все государство в целом, речь идет об огромных суммах.

Причем дело не только в экономии на аренде или приобретении недвижимости. Само содержание рабочего места работника также накладно для нанимателя.

Когда вариант полного устранения работы в офисе неприемлем, возможно создание офисов с рабочими местами, используемыми при необходимости сразу несколькими сотрудниками. Так, по статистике, большинство работников используют свое рабочее место лишь на четверть от общего рабочего времени. Данное обстоятельство позволяет организовывать рабочие места, которые в течение дня будут использоваться несколькими сотрудниками. Например, один из офисов фирмы IBM в штате Нью-Йорк действует по правилу 80–20: 800 сотрудников используют только 200 рабочих мест.

К другим преимуществам относятся:

· увеличение гибкости штата персонала;

· рост производительности и эффективность труда.

Кроме того, дистанционная работа стимулирует рост доверительных и честных отношений между работником и нанимателем. Спрашиваете, почему так? Просто при такой работе происходит минимизация контроля со стороны нанимателя. И это оказывает положительное влияние на работника. Работник начинает в полной мере осознавать свою ответственность, ведь работа заключается не в посещении офиса на определенное время, а в реальном выполнении конкретного труда. Те же работники, которые этого не понимают или просто не желают работать, заметны сразу, так как теперь они не могут заявить нанимателю: «Ведь я же хожу на работу, никогда не опаздываю и не нарушаю дисциплину!» В данном случае это не показатель работы. Только реальный результат трудовой деятельности свидетельствует о том, что работник занимался своей работой. Помимо прочего, у работника появляются определенные преимущества. Теперь ему нет необходимости лишний раз делать вид, что он работает, или отчитываться о каждом своем шаге нанимателю. Снижается до минимума возможность конфликтов работника и нанимателя, что также благоприятно сказывается на производительности труда.

Как мы уже отмечали, дистанционная занятость приносит не только экономические дивиденды. Транспортная проблема, которую очень эффективно решает дистанционная форма занятости, приводит не просто к экономии топливно-энергетических ресурсов, но и улучшает экологическую обстановку.

В ряде штатов США действует закон, согласно которому фирмы, использующие телеработу, получают налоговые льготы, поскольку их сотрудники не загрязняют окружающую среду, приезжая в офис на автомобиле. Уже в 1994 году была начата программа Flexiplace, по которой первая тысяча федеральных служащих переводилась на работу через Сеть.

Экономия возможна даже за счет внешнего вида, так как дистанционному работнику нет необходимости уделять особое внимание одежде. Как это ни смешно звучит, но по статистике почти треть дистанционных работников трудятся босиком.

К сожалению, в Республике Беларусь не стимулируется развитие дистанционной формы занятости и телеработы, соответственно, не стимулируются работники и к большей самостоятельности и свободе в работе. Почему-то много внимания уделяется трудовой дисциплине, что не всегда оправдано. Самоцелью ставится дисциплина, а не конкретные результаты труда. Опоздание работника на работу признается существенным проступком в независимости от последствий.

Да, можно согласиться, что опоздание работника на предприятие с непрерывным циклом производства может привести к большим проблемам, но в иных сферах труда опоздание на несколько минут не приведет к сколь-нибудь значимым последствиям. Ведь дисциплина не должна существовать для самой дисциплины. Это абсурдно и не дает никакого результата. Развитие и повышение уровня квалификации работников неизбежно должно приводить к большей их самостоятельности. Работник должен сам осознать свою ответственность за выполняемую работу, а если это произойдет, контроль над ним будет излишним. Это имеет огромное значение для производительности труда, что и доказывает дистанционный труд.

ПРАВОВЫЕ БАРЬЕРЫ

Среди правовых барьеров для развития дистанционной формы занятости, в первую очередь, можно отметить консервативность нашего трудового законодательства, которое уделяет внимание лишь стандартной форме занятости работника: выполнению работ на территории нанимателя. Как мы указывали выше, действующий ТК предусматривает лишь один вид дистанционного труда - надомный. Но даже он не исключает постоянного физического контакта с нанимателем, начиная от приема на работу и заканчивая увольнением. Так, в соответствии со ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Все перечисленные нормы косвенно свидетельствуют о том, что работники и наниматель присутствуют в одном месте, а не удалены друг от друга. Да, можно попытаться оформить все эти документы с привлечением курьерских служб, но это значительно замедляет деятельность и влечет дополнительные издержки для сторон, даже если рассматривать труд на дистанции, так сказать, в пределах Республики Беларусь. Если же рассматривать наем иностранного персонала, то в этом случае барьер превращается в настоящую китайскую стену, растущую пропорционально количеству административных процедур, которые требуется выполнить. Уже одна необходимость получения лицензии на привлечение иностранной рабочей силы может надолго отбить у нанимателя желание иметь отношение с нерезидентами.

Кроме того, ТК предусматривает, что при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей;

3) документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) страховое свидетельство государственного социального страхования;

5) справку о доходах плательщика и суммах исчисленных и удержанных налогов за период работы.

В иных случаях необходимо предоставить:

1) направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством);

2) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

3) декларацию о доходах и имуществе.

Одно лишь то, что работник должен предъявить указанные документы, говорит само за себя и не приветствует дистанционную форму занятости.

В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04.2008) (далее - Инструкция), трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. При этом предусмотрено, что лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено Инструкцией. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат. Более того, п. 7 Инструкции прямо предусмотрено, что на работников-надомников, ранее не работавших, нанимателем заводятся трудовые книжки в порядке и на условиях, определяемых Инструкцией.

Много проблем может возникнуть у нанимателя и при увольнении дистанционного работника, например, из-за отсутствия физической связи между нанимателем и работником. В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка при увольнении выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При этом за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК, которой предусмотрено, что при задержке выдачи трудовой книжки по его вине работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Впрочем, если рассматривать дистанционную занятость в пределах Республики Беларусь, данная проблема не столь ощутима, так как расстояния не столь велики и встречи работника и нанимателя вполне возможны и не требуют крупных финансовых затрат. В то же время определенные проблемы приводят к тому, что наниматели не стремятся оформлять трудовые отношения с работниками и включать их в штат.

КАК ИЗБЕЖАТЬ ПРОБЛЕМ

Избежать многих вышеперечисленных проблем все же возможно. Например, в большинстве случаев, решением будет привлечение специалистов на гражданско-правовой, а не на трудовой основе. Гражданское законодательство намного более демократично и предоставляет сторонам правоотношений больше свободы, нежели трудовое, вплоть до того, что они могут строиться исключительно на доверительных отношениях, т.е. сделка может совершаться в устной форме. Но даже в этом случае определенные препятствия создает административное право. Так, п. 3.19 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22.12.1991 № 1330-ХII «О налогах на доходы и прибыль» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.12.2007) к затратам на оплату труда относит следующие расходы организации: «выплата вознаграждения гражданам, не состоящим в штате организации, за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с гражданами за выполненную работу (оказанную услугу) производятся непосредственно самой организацией. При этом размер вознаграждения за выполнение работ (оказание услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (оказание услуг) и платежных документов».

Можно с уверенностью констатировать, что во многих случаях у проверяющих несомненно возникнут вопросы о правомерности отнесения к затратам, учитываемым при налогообложении, сумм вознаграждений по гражданско-правовым договорам, заключенным с физическими лицами на выполнение работ (услуг), когда заказчик и наниматель ни разу даже не встречались.

При этом нанимателям необходимо учитывать, что замена трудовых отношений гражданско-правововыми не достигается простым изменением названия договора, которым оформлены правоотношения между сторонами. Практика свидетельствует о том, что многие наниматели, стремясь минимизировать свои расходы или достичь иных целей, просто именуют трудовой договор, заключаемый с физическим лицом, договором подряда, что не всегда правильно. Необходимо иметь в виду, что договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей. То есть это определенные правоотношения. Определение трудового договора было приведено выше. Оно также свидетельствует о том, что трудовой договор - это соглашение. Таким образом, называя трудовой договор договором подряда, наниматель ничего не меняет, и отношения между ним и работником есть не что иное, как трудовой договор.

Этому необходимо уделять особое внимание, так как в случае возникновения спора между работником и нанимателем к отношениям сторон будут применяться именно положения трудового законодательства, а не гражданского. В этом случае с работником расстаться будет не так просто, как считают многие наниматели. Это прекращение договора подряда, т.е. гражданско-правовых отношений не влечет особых последствий, увольнение же работника требует оснований и выполнения особых процедур.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

Приведенная выше аргументация приводит к выводу, что на сегодняшний день дистанционная занятость в Республике Беларусь возможна лишь теоретически. Предусмотренная ТК возможность надомной работы лишь незначительная часть дистанционного труда, который мог быть с успехом использован. И хотя дистанционная работа напрямую не запрещается трудовым законодательством, на практике все же возникает множество проблем, особенно нормативно-правовых, которые развитие дистанционной формы занятости сводят на нет и делают ее реализацию проблематичной. Дистанционные трудовые отношения если и возможны, то только с высококвалифицированными специалистами, пользующимися полным доверием нанимателя. Не исключено развитие дистанционного труда в рамках гражданско-правовых отношений, но в этом случае определенные проблемы возникают уже у работника, так как он принимает на себя экономические риски своей деятельности, и, что самое главное, такая деятельность может привести к необходимости регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Еще раз хотелось бы отметить необходимость стимулирования этой формы занятости. Ведь как было сказано, она очень эффективна и может принести огромные «дивиденды» как для нанимателя и работника, так и для экономики государства. Необходимо создавать предпосылки для этого, устранять любые препятствия, например, устаревшие нормативно-правовые предписания, которые требуют прямого или косвенного присутствия специалиста на работе, ведения документооборота.

На сегодняшний день многие из этих ограничений не приносят каких-либо благ. Зачастую они мешают развитию новых форм трудовых отношений. Нельзя не согласиться с тем, что за последнее время технологии, применяемые в области трудовых отношений, существенно шагнули вперед. Трудовое же законодательство Республики Беларусь претерпевает лишь поверхностные изменения и существенно не менялось со времен СССР.

Представляется, что законодательство должно способствовать развитию трудовых отношений. Для этого необходимо дать возможность нанимателям и работникам вступать в новые формы отношений, которые позволяют активно использовать новые телекоммуникационные и другие технологии. Что же касается нанимателей и работников, то они могут и на сегодняшний день, пользуясь некоторой гибкостью законодательства, совершенствовать свои отношения в удобной для них форме.