Основные элементы системы оплаты труда

Основными элементами организации заработной платы, имеющими строго определенное значение, являются:

Ø тарифная система;

Ø формы и системы оплаты труда;

Ø нормирование труда.

Тарифная система совокупность норм и нормативов, обеспечивающих реализацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.

Элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты.

Основой построения тарифных сеток и окладов является минимальная заработная плата – установленный правительством и гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной зарплаты и среднего числа часов работы одного рабочего в месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем тарифная ставка первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники – обеспечивают возможность установления разрядов, в них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам – определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции - за отклонения от нормальных условий труда, за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п.

Формы заработной платы (сдельная, повременная, аккордная) – способы установления зависимости величины заработной платы работника от количества и качества труда.

Сдельная оплата труда зависит и измеряется количеством изготавливаемой продукции или произведенной работы.

Повременная форма оплаты труда преобладает в организации заработной платы специалистов и менеджеров предприятий, носит более постоянный характер и зависит от отработанного времени и уровня квалификации.

15.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени и определяется отношением объема выполненной работы в нормочасах к фактически отработанному времени. Этот метод измерения по существу характеризует степень выполнения норм. Однако и этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда в связи с необходимостью постоянного пересмотра норм.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня.

В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

•изменение технического уровня производства;

•совершенствование управления, организации производства и труда;

•изменение объема и структуры производства;

•прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это. причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда, .Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии, К их числу можно отнести;

•снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

•улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

•резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

16.

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

 -стимулирующую (мотивационную);

-социальную;

-учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и т.д.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система* бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы' наиболее целесообразно применять:

•при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

· при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

· при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению' выработки продукции или объема выполняемых работ;

· . при возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ

· при применении технически обоснованных норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зсд) может быть определен по следующей формуле:

3сд =n*Рсд

где n,-.количество изделий; .

Рcд - расценка, за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок i-го члена бригады (Зcдi) может быть определен следующим образом:

Зcдi = (З^бсд/ * Тi)/ Ki* Тi

где З^бсд - сдельный заработок бригады;

Ki - тарифный коэффициент i-го рабочего;

Тi - время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

n - число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована во вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

17.

Повременная форма оплаты труда. При ней заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется системы - простая повременная, повременно-премиальная, окладная и контрактная. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Для повышения материальной заинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственных показателей широко применяется премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
- за выполнение нормированных заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др. Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Эта система используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и др.