Эмоциональный интеллект и лидерство в различных деловых культурах

СТРУКТУРА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность специалиста (руководителя) решать определенный класс управленческих задач, соответствовать занимаемой должности. Когда мы говорим об эмоциональной компетенции, мы должны обратиться к понятию «эмоциональный интеллект», появившемуся как термин EQ в сравнении с IQ в 1995 г. после публикации работы Даниэля Гоулмана «Эмоциональный интеллект». Конечно, навыки здравого смысла, умение практически анализировать ситуацию, не делать поспешных выводов и мудро относиться к проблемам составляли перечень достоинств руководителя и раньше. Однако как измеряемая величина это понятие было сформулировано только в 1990-х гг.

Историческая справка возникновения понятия «эмоциональный интеллект»

1937 г. Роберт Торндайк написал о социальном интеллекте.

1940 г. Дэвид Векслер написал об интеллектуальных и неинтеллектуальных компонентах (аффективные, личностные и социальные факторы).

1983 г. Горвард Гарднер написал о множественном интеллекте (внутриличностные и межличностные интеллекты).

1990 г. Джон Майер и Питер Салоуэй придумали термин ЭИ, начали исследовательскую программу по измерению ЭИ.

1995 г. Даниель Гоулман опубликовал книгу «Эмоциональный интеллект».

В этой связи интересно обращение многих американских исследователей к феномену нестандартного руководителя — человека выдающихся способностей, который мыслит творчески и руководит эмоционально. Представление о «железном менеджере», бесстрастно принимающем информацию и холодно отдающем приказы, перестало быть актуальным.

В России, которая осваивает деловой этикет только последние 10–15 лет, представление о настоящем руководителе, лидере только формируется. Соревнование выигрывают нестандартно мыслящие, эмоциональные, «живые» люди, увлеченные своим делом. Именно такого менеджера хотят видеть у себя в качестве руководителя многие корпорации. Энергия, здравый смысл, оптимизм, харизматичность — такие качества присущи человеку, способному стать «менеджером» своих эмоций, вписать в лидерские компетенции еще одну — эмоциональную.

Давайте рассмотрим структуру эмоционального интеллекта, как ее представляют современные исследователи (в частности, Рэвен Бар-Он1).

1. Внутриличностная сфера: самоанализ; ассертивность; независимость; самоуважение; самореализация.

2. Межличностная сфера: эмпатия; социальная ответственность.

3. Сфера приспособляемости (адаптивность): понимание (адекватная оценка) действительности; гибкость; умение решать проблемы.

4. Сфера умения справиться со стрессом: переносимость стресса; контроль над импульсами.

5. Сфера общего настроения: оптимизм; счастье.

Почему эмоциональный интеллект необходимо развивать?

Как мы видим, эмоциональный интеллект — это система жизненных навыков, необходимых любому человеку. К данной сфере относятся не только здравый смысл и контроль над своими эмоциями, но и определенная чувствительность, умение ощущать обстановку, справляться со стрессом, принимать верные решения, руководствуясь рациональными соображениями и интуицией, грамотно строить отношения с окружающими, находить выгодные для себя компромиссы и управлять своими импульсивными порывами.

Когда эти аспекты личности не развиты, интеллектуальный коэффициент не поможет, а общаться с таким человеком будет очень тяжело.

Мы уже говорили об эмоциональности русской деловой культуры. Она не внешняя, как у испанцев или итальянцев, а внутренняя, глубинная, связанная, с одной стороны, с творческим характером, а с другой — с неумением разделить личные и деловые связи. Эмоциональное подавление или неумение справиться с эмоциональным состоянием ведет к желанию снять напряжение посредством алкоголя или, скажем, быстрой и небезопасной езды на машине.

Обучение и развитие эмоциональной компетенции в России необходимо проводить еще в школе. Эмоциональный интеллект, в отличие от IQ, можно и нужно развивать, причем как самостоятельно, так и с помощью специальных тренингов, работы с коучем, психологом. Кроме того, с возрастом EQ сам по себе возрастает. Недаром мы говорим о подростках как о наиболее эмоционально неразвитых. Однако если человек не наделен достаточным уровнем IQ, он не только не сможет увидеть проблемы недостаточности своего EQ, но и не сможет его эффективно повысить.

Эмоциональный интеллект и лидерство в различных деловых культурах

Для руководителя общение со своими эмоциями «на ты» необходимо по статусу. Некоторые типы руководителей, воспитанные американской или европейской культурой, решают эту задачу, полностью разделяя эмоциональный и результативный практический подход к бизнесу.

Говоря об американском стиле руководства, стоит подчеркнуть его неэмоциональность. Внешне он выглядит как приветливый и открытый, однако ориентирован на один критерий успеха — результат. Это делает вмешательство эмоций бесполезным, невыгодным и даже неуместным («Ничего личного — просто бизнес»). Результат или есть, или его нет. В этом процессе достижения цели наша отговорка «старался, но не получилось», «сделал, но отчасти», «очень хотел, но опоздал» не берется в расчет. Лидер, воспитанный американской культурой, ведом успехом, выгодой и интересами дела. Он может помочь по чьей-либо просьбе «невыгодному» для себя клиенту только в одном случае: если в будущем этот клиент станет «выгодным». Однако и в этом случае его помощь не будет выходить за рамки возможного. В «американском» случае общее настроение остается на подъеме, если результат достигнут. Американцев интересует все новое: новые формулы успеха, удивительные достижения, все самое-самое.

В отличие от своих американских коллег европейские менеджеры по шкале эмоциональной компетенции стоят на порядок ближе к россиянам. Они видят высокую эмоциональность российского персонала, но не понимают, почему россияне не работают со своими эмоциями. Когда менеджер эмоционально некомпетентен, это неминуемо вызывает проблемы в общении. Они могут касаться отношений с коллегами или начальством, внутреннего ощущения собственной бесполезности, возникновения страхов, стрессов, неудовлетворенности.

Работая руководителем по персоналу предприятий с участием иностранного капитала, я часто сталкивалась с главным моментом непонимания двух деловых культур. Иностранные менеджеры пытались через критику «исправить» российский подход к делу, а русские коллеги не выносили критики, замыкались и обижались вплоть до саботажа на рабочем месте.

Рассмотрим «немецкий» способ общения со своими эмоциями. Немецкие менеджеры, так же как их американские коллеги, разделяют дело и личность. Причем учат их этому в школе. Они не идентифицируют себя с процессом работы, умеют «отстроиться» от него и проанализировать свою работу спокойно и без эмоций. Более того, критику они считают способом улучшения работы. Мы часто считаем, что, критикуя нашу работу, критикуют нас самих. В России, где эмоциональная составляющая касается общения, коллективного решения вопросов («соборность»), уважения к человеку и его «стараниям», а не результатов, западный подход, нацеленный на результат, приживается с трудом. Легко обижающиеся российские менеджеры реагируют на критику не с благодарностью, как этого от них ожидают иностранные коллеги, а с обидой. Конфликт происходит из-за неумения оценить реальную ситуацию, переключиться с себя на анализ дела, в результате стать не просто нанятым работником, а членом команды, выполняющим общую задачу.

Для устранения реакции личной обиды на критику необходимо развивать способность эмоционального самоанализа.