Рекомендации по разрешению конфликтов
Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами: 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает: - запрет на применение насильственных средств; - ограничение количества участников и сфер проявления конфликта; - принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.; - контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.); 2) легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора; 3) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта; 4) редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера соперничества. Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) - соперник (противоборство по определенному вопросу) - сотрудник (временное взаимодействие) - партнер (постоянное сотрудничество) - союзник (помощник в определенной области) - друг. По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит следующие ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) - насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства) - агрессивность (отдельные враждебные действия) - соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам) - враждебность (неприязнь, недружеские отношения) - напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) - спор (идейное противоборство) - несогласие (расхождение мнений) - консенсус (согласие). Существует целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов: - рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски; - концентрация внимания не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента; - расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия; - сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие; - проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления: - относительность соперничества; - ограничение сферы соперничества; - сложный, многосоставный характер соперничающих сторон; - временное (стадийное) ограничение конфликта; - расширение временного горизонта конфликта; - стремление к окончательному решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему постепенное улучшение ситуации) решению его; - конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния; - нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения; - при разрешении конфликта важно уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников и окружающих; - решение конфликта должно быть легитимировано культурой, т.е. опираться на ценности, признаваемые всеми сторонами и окружающими; - ориентация на многопричинность конфликта и использование разнообразных средств; - арбитраж, включение в процесс разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию решений, контроль за их реализацией) третьей стороны; - предпочтительность ставки на сотрудничество между взаимозависимыми сторонами ставке на временный выигрыш; - ограничение числа участников урегулирования конфликта представителями (лидерами) соперничающих сторон; - определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения; - определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения, цены победы и поражения; - результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль. Конечно, на наш взгляд, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными. Нам кажется, что их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации, что поможет руководителю находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений. Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий. Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат. Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция. Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации. Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием: · внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия); · установление рабочего контроля, в том числе в упомянутых ранее формах; · создание так называемых опорных структур производственной демократии. · консолидация индивидуальных пакетов акций работников; · включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия; · скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях; · разработка систем и механизмов мотивационных стимулов; · передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций; · продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями. Автор считает, что все эти правила и рекомендации не являются универсальными, поэтому их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации.
Популярное: Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (215)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |