РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РЕЗУЛЬТАТЕ НЕИСПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ ДИСЦИПЛИНЫ

    2.1. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей

       Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, ограничено определенными условиями, предусмотренными в законе. Такими условиями являются: соблюдение определенного порядка расторжения трудового договора и наличие оснований для такого расторжения, указанных в законах[7].

    Так, Кодексе законов о труде Украины (далее – КЗоТ) в п. 3 ст. 40 установлено одно из условий, а именно систематическое неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если при этом к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Такое основание может служить для расторжение трудового договора собственником или уполномоченным лицом. Увольнение может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

       Расторжение трудового договора на основании п. 3 ст. 40КЗоТ Украины является мерой дисцип­линарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ Украины).

    Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1. В случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

2. При наличии вины в действиях (бездействии) работника;

3 Если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, то есть его систематичность. Так, на основании Постановлению Пленума Верховного суда Украины от 6 ноября 1992 года «О практике разрешения судами трудовых споров» под систематичностью следует понимать трудовое правонарушение (проступок), до которого на протяжении одного года был факт применения дисциплинарного или общественного взыскания к данному работнику[8].

4. Если основанием к увольнению работника послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;

5. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Рассмотрим судебную практику по данному вопросу. Так, в решении по делу Белозерского районного суда Николаевской области, по иску А.А. к агрофирме-савхоза «Белозерский».

    23 июля 2014 года истцу был объявлен выговор за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, а именно невыполнения Приказа №160 «О временном перемещении работников». Истец отказался от перемещения из бригады №11 в бригаду № 9.

    4 сентября 2014 года, вследствии попытки совершения кражи, истец был уволен Приказом № 183 за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины.

    Свои требования истец мотивировал тем, что в самом тексте приказа № 160 речь шла не о перемещении, а о переводе работника. Согласно ст. 33 КЗоТ Украины, временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.  Поскольку, бригада № 11 относится к садоводству, а бригада № 9 к виноградарству, в записи в трудовой книжке истца указано, что он был принята на работу работником именно бригады № 11 агрофирмы-совхоза «Белозерский» и не согласился на перевод, суд посчитал выговор, за невыполнение Приказа «О временном перемещении работников» незаконным, а следовательно и приказ о расторжении трудового договора не может быть положен в основу систематического невыполнения трудовых обязанностей, так как данный приказ вынесен без законных на то оснований, в связи с отсутствием системности нарушений дисциплины труда[9].

    Таким образом, мы видим, что из-за отсутствия факта повторности дисциплинарного проступка, расторжение трудового договора в соответствии с п.3 ст. 40 КЗоТ Украины буден незаконным.

    Если обратится к судебной практике Российской Федерации, а именно решения по делу районного суда г. Красноярска по иску гражданки Л.Г., к ответчику – МБУЗ «Городская стоматологическая поликлиника», истица мотивировала свои требования тем, что состоявши в трудовых отношениях с работодателем в должности главного бухгалтера, была незаконно уволена на основании Приказа об увольнении, в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (аналогичная п.3 ст. 40 КЗоТ Украины) за допущение систематического нарушения должностных обязанностей, среди которых имеет место нарушение сроков выплаты отпускных работникам, необоснованное удержание сумм, излишне выплаченных за выполнение платных медицинских услуг. Гражданка Л.Г. полагает, что в данном Приказе в её действиях нет состава дисциплинарного проступка и оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности у работодателя не было. Считает, что перечисленные в приказе нарушения не являются существенными и были сразу же устранены, то есть не являются настолько тяжкими, что заслуживают крайней меры реагирования в виде увольнения с работы и лишения конституционного права на труд, в связи с чем, просит признать увольнение незаконным и восстановить на работе в должности главного бухгалтера.

    В ходе дела судом установлено, что гражданке Л.Г. ранее уже был объявлен выговор за допущенные нарушения сроков, не обеспечение своевременной оплаты работникам отпускных.

    Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса занеоднократное неисполнениебез уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договорпо данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполненияим без уважительных причин трудовых обязанностейоно не снято и не погашено[10].

    В связи с изложенным, суд посчитал несостоятельными доводы истицы, изложенные в обоснование требований, в том числе и несоразмерность примененного дисциплинарного взыскания, поскольку они не опровергают установленные судом обстоятельства, послужившие основанием к увольнению, а именно неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющих дисциплинарное взыскание и, следовательно, в исковых требования отказал[11].

   

    2.2. Прогул работы без уважительных причин

    Расторжение трудового договора за прогул без уважительных причин предусмотрено в п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей.

    КЗоТ признает прогулом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом будет являться место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если же говорить об отсутствии на работе, то в этом случае подразумевается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект на территории организации. При таком понимании, работник может считаться находящимся на работе и при отсутствии его на рабочем месте.

    Если сравнить это определение с нормой, предусмотренной в ТК РФ, то можно определить несколько различий.

    Во-первых, в формулировке подп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ говорится об отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

    Данная формулировка в КЗоТ Украины отсутствует, однако, п. 24 Постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике разрешения судами трудовых споров» включил эту норму. Следовательно, прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до окончания срока трудового договора или срока, работник обязан проработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения).

    Следующее отличие заключается в продолжительности отсутствия работника. КЗоТ Украины приравнивает к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, а ТК РФ указывает на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов.

    Кроме того, как в КЗоТ Украины, так и в ТК РФ , подсчет продолжительности отсутствия определяется суммарно. Также, согласно постановления Пленума Верховного суда невыход работника в связи с незаконным переводом его на другую работу нельзя рассматривать как прогул. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по данному пункту КЗоТ.

    Увольнение осуществляется только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, в частности, может быть произведено:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) за нахождение работника без уважительных причин более трех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора;

4) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной либо дополнительный).

    При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором).

    В действующем трудовом законодательстве не определены уважительные причины, при наличии которых отсутствие работника на работе не признается прогулом[12]. В связи с этим уважительность причины отсутствия работника оценивает сам работодатель (а при возникновении трудового спора – орган, рассматривающий его).

    Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 ГПК Украины.

    Так, например, уважительной причинойявляется отсутствие работника на работе по состоянию здоровья. При этом отсутствие по этой причине может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами[13].

    Также уважительными могут признаваться причины семейно-бытового характера, невозможность добраться до места работы по причине аварии или простоя транспорта на дорогах, вследствие стихийного бедствия и т. п.

    В Российской Федерации также существует такая проблема. По данному вопросу высказал свою правовую позицию и Конституционный Суд РФ (Определение от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 и ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

    По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, не соответствует ч. 2 ст. 7 и ч. 1,3 ст. 37 Конституции РФ.

    Конституционный Суд указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких как законность, справедливость, соразмерность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

     Соответственно, целесообразным представляется включение в разрабатывающийся Трудовой кодекс Донецкой Народной Республики нормы, дающей хотя бы примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных причин отсутствия работника на работе. Разумеется, невозможно в полной мере отразить все жизненные обстоятельства, препятствующие выходу на работу, однако, такое регулирование дало бы некий ориентир как работодателю, так и правоприменяющим органам[14]. В связи с этим, в качестве уважительных причин возможно рассматривать факты, которые могут быть подтверждены документально и связаны со следующими обстоятельствами:

1) состояние здоровья работника или членов его семьи;

2) важные события в жизни работника (рождение ребёнка, смерть члена семьи);

3) независящие от воли работника обстоятельства - форс-мажор (ДТП, нарушение работы общественного транспорта)[15].

    Из содержания ст. 149 КЗоТ Украины вытекает, что прогул является дисциплинарным проступком, поэтому увольнение работника за прогул может последовать лишь с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный данной статьей, а именно:

1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела, то есть:

а) истребование от работника письменного объяснения;

б) если он его не представил в течение двух рабочих дней, то составление акта об отказе или уклонении от дачи объяснений;

в) выявление причин и обстоятельств нарушения;

2. Рассмотрение дела и наложение взыскания, что предполагает:

а) соблюдение давностных сроков;

б) выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания;

в) ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;

г) если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составление соответствующего акта;

3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

    Как отмечает Т.М. Жигастова, госинспекторами труда при проведении проверок соблюдения трудового законодательства были выявлены такие нарушения, как неполучение письменного объяснения работника, нарушение срока применения дисциплинарного взыскания (увольнения), необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания[16].

    Необходимо отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенного нарушения, в частности, прогула, не может расцениваться как дисциплинарный проступок.

    Подводя итог, можно сказать, что учет основных квалифицирующих признаков, данных законодателем в легальном определении прогула, соблюдение порядка наложения предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий, а также объективное рассмотрение причин отсутствия работника на работе и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к своим трудовым обязанностям должны служить гарантиями от необоснованного увольнения работника и способствовать укреплению законности в сфере трудовых отношений.

    2.3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении

    В настоящее время, в действующее трудовом законодательстве  предусмотрено основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Данное положение закреплено как в п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины , так и в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    На практике достаточно многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию.

    Указанный факт рассматривается как грубейшее нарушение трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, что дает право расторгать трудовой договор при однократности его совершения. Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, то есть добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке)[17].

    По законодательству Украины увольнение обязательное осуществляется с согласия профсоюзного органа, членом которого является работник. Однако, в Российской Федерации, увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего, для которых необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних о защите их прав.

    Работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Также увольнение будет неправомерным, если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске). Исключение из этого правила – если для работников установлен ненормированный рабочий день, они могут быть уволены и в случае, если находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем[18].

    Данные основания закреплены в Постановлению Пленума Верховного суда Украины от 6 ноября 1992 года «О практике разрешения судами трудовых споров», по которому судам рекомендовано при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем ​​время нахождения на работе сверх установленной его общую продолжительность считается рабочим.

    Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения. Это, в частности, распространяется на случаи, когда работодатель принял решение об увольнении работника сразу же после обнаружения данного нарушения трудовых обязанностей[19].

    В законодательстве Российской Федерации, если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.

    В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке[20].

    Совершено, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (например, формалин), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствуя как вины, так и противоправности.

    Некоторые авторы, для того чтобы придать исследуемому составу дисциплинарного проступка завершенный вид и поставить всех работников в одинаковое юридическое положение (независимо от содержания правил внутреннего трудового распорядка, трудовых договоров и т. п.), предлагают прямо в Трудовом кодексе предусмотреть запрещение работникам появляться (оставаться) на работе в состоянии опьянения. Этого можно достичь посредством включения новой статьи в Трудовой кодексе («Основные права и обязанности работников»), что является актуальным при формировании Трудового Кодекса ДНР. Пока же без подобной новеллы вполне реальны случаи, когда противоправность поведения работников на достаточной формальной основе не установлена, а юридическая ответственность всё-таки наступает. В правовом государстве такого быть не должно.

    Другой вопрос заключается в том, что даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, то не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?[21]

    Так, под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания[22]. Основными признаками алкогольного опьянения принято считать такие, как появление блеска в глазах, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, несвязная речь, покраснение лица, замедление пульса, нарушение мимики. Признаками наркотического или токсического опьянения обычно считают бледность, расширенные зрачки, учащенное сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители.

    Но в то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и наблюдаются при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приёме лекарственных средств и т. п. Сам по себе запах алкоголя не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови[23].

    Трудовое законодательство, в частности, предусматривает, что увольнение может быть санкцией только за само состояние опьянения, а не за факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе. Судебная практика подтверждает, что в отдельных случаях вывод о состоянии опьянения делается исходя из простого наличия алкоголя, наркотических веществ или иных одурманивающих средств, вызывающих опьянение, в организме человека. Хотя между содержанием алкоголя или иных вызывающих опьянение веществ и состоянием опьянения нет прямой связи, тяжесть опьянения зависит от множества иных факторов. Эти обстоятельства наводят на мысль, что необходимо устанавливать наряду с наличием вызывающих опьянение веществ в организме человека и клинические признаки опьянения во всех случаях выявления состояния опьянения.

    Как известно, определенные вещества выводятся из организма человека сутками или даже неделями. Более того, при определении состояния алкогольного или иного опьянения с помощью технических средств измерения работодатели забывают, что эти средства допускают определенную погрешность показаний. Всё это несет опасность признания находящимся в состоянии опьянения лица, в организме которого обнаружены алкоголь, наркотические средства или одурманивающие вещества, при отсутствии нарушений функционального состояния, что идет вразрез с целями проведения медицинского освидетельствования. Тем самым необходимость установления клинических признаков опьянения влечет за собой потребность в их детальной законодательной регламентации применительно к трудовым правоотношениям[24].

    Кроме того, в соответствии с клинической классификацией алкогольного опьянения, принятой в наркологии ещё много лет назад, в зависимости от степени интоксикации, выделяются три степени тяжести алкогольного опьянения – легкая, средняя и тяжелая. Субклиническая форма легкой степени алкогольного опьянения, которая во многих странах не исключает вождение транспортных средств и идентифицируется как «отсутствие влияния на психику и поведение», наблюдается при концентрации алкоголя в крови 0,3-0,7 %. На практике работодателям достаточно трудно установить факт алкогольного опьянения, особенно при его легкой степени. А распознать наркотическое или токсическое опьянение, в определенных случаях вообще невозможно, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование очень важная составляющая процедуры увольнения[25].

    На сегодняшний день Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14) является единственным действующим документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в таком состоянии на работе. В этом акте устанавливается, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях[26].

    Приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, на работодателя возлагаются следующие обязаности:

1. Обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения. Это может подтверждаться медицинским заключением, актом, свидетельствованием, а также пояснениями третьих лиц. (абзац второй п. 25 постановления № 9).

    Оптимальным вариантом будет направление работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если сделать это невозможно, то составляется соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей. В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения, а именно резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь, а также показания специальных технических средств (если они применялись).

    Несмотря на то что КЗоТ Украины не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством установлены специальные нормы. Так, факт незаконного употребления наркотических средств также может быть установлен на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения (ч. 2 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР). Однако установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употреб­ления наркотических или психотропных веществ находится в компетенции исключительно врача.

    Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого работника на медицинский осмотр;

2. Истребовать у работника письменное объяснение причины появления на работе в таком виде (на основании ст. 149 КЗоТ Украины: Порядок применения дисциплинарных взысканий);

3. Получить согласие профсоюзного органа на увольнение, а в Российской федерации, только относительно несовершеннолетних лиц.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском, но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Необходимо ознакомить работника с приказом под подпись. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт. Не следует применять другие меры дисциплинарного взыскания к работнику за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

5. Провести с работником окончательный расчет и выдать ему копию приказа и должным образом оформленную трудовую книжку. При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (или наркотическим и токсическим опьянением), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

    Безусловным прогрессом было бы введение в Донецкой Народной Республике ограничений в допустимости доказательств появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и установление определенных средств доказывания.

    2.4. Совершения по месту работы хищения

    Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложении административного взыскания или применения мер общественного воздействия является основанием расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.        

    При этом, согласно Постановлению Пленума Верховного суда Украины от 6 ноября 1992 года «О практике разрешения судами трудовых споров», не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение, а также количество и стоимость похищенного.

    Однако уволить по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно, только если вина работника будет установлена приговором суда, вступившим в законную силу, или подтверждена постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания либо применении мер общественного воздействия.

    Хищение должно быть совершено по месту работы, а имущество должно принадлежать работодателю.

    За совершение хищения законодательство предусматривает: административную ответственность — если хищение мелкое, согласно ст. 51 Кодекса об административных правонарушениях Украины (далее КУоАП) и уголовную ответственность — при совершении хищения во всех остальных случаях.

    Хищение считают мелким, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает 0,2 необлагаемого налогом минимума доходов граждан. Согласно Постановлению Совета Министров Донецкой Народной Республики №2-22 от 27.02.2015 года «О временном порядке применения на территории донецкой Народной Республики Кодекса Украины об административных правонарушениях» под необлагаемым налогом минимумом доходов граждан следует понимать сумму 34 российских рубля.

    Если работник совершил мелкое хищение, то протокол об административном правонарушении может быть составлен как должностными лицами органов внутренних дел, так и в соответствии ст. 255 КУоАП работодателем самостоятельно. Если работодатель решил самостоятельно составить протокол об административном правонарушении, то в тексте протокола следует указать: дату и место его составления; должность; фамилию, имя, отчество лица, составившего протокол; сведения о лице, которое привлекается к административной ответственности (в случае его выявления); место, время совершения и суть административного правонарушения; нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение; фамилию, имя, отчество, адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются; другие сведения, необходимые для решения дела (способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости). Также в протоколе должны быть зафиксированы пояснения лица, привлекаемого к административной ответственности. Также, согласно положениям ст. 268 КУоАП необходимо разъяснить права и обязанности лица, привлекаемого в административной ответственности. Протокол подписывают лицо, составившее его, работник, который совершил хищение, и свидетели, если они есть. В случае когда работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом. Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд. Если хищение не является мелким, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел[27].

    Следует рассмотреть особенности расторжения трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины:

1. Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы вина работника была установлена. Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ, п. 26 постановления № 9).

2. Для расторжения трудового договора работодателю не нужно получать согласи профсоюза.

3. При увольнении работника в связи с совершением хищения в его трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с совершением по месту работы хищения иму