Определение потребностей в обучении

Следуя модели систематического обучения (рис. 1), схема обучения бу­дет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обу­чения в соответствии с общими производственными целями и по­литикой организации в планировании рабочей силы. При этом опре­деляется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджера­ми. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эф­фекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа — потребности в обучении коллек­тива отдела или подразделения. Они лучше всего могут быть опреде­лены линейным менеджером этого подразделения (хотя обычно рекомендуется приглашать на помощь специалиста по обучению). Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, опре­деленных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно от­ветить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и бо­лезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли Ваши сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутству­ющих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высо­кими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обуче­нии проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происхо­дит на уровне самой работы. Основное требование здесь — опреде­лить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, мо­жет служить полезным материалом для выделения и описания зна­ний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Большинство исследований навыков посвящено ручному или ма­шинному выполнению операций, хотя их принципы могут быть при­менимы к работе служащих, сотрудников, использующих компью­терную технику, и, конечно, к руководящим должностям. При анализе навыков, по существу, во всех случаях рассматривается то, каким путем идет мысль, как добывается и сводится воедино инфор­мация: происходит ли это в процессе общения и обсуждения реше­ний или в процессе работы на станке. Изучаться могут и социаль­ные навыки, которые все чаще оцениваются как важная составляющая часть многих работ.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Одна­ко, кроме того, важно учитывать, что люди хотят сами, что им са­мим необходимо для личного развития.

Виды обучения

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1. От­дельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кад­ров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обу­чение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной сто­роны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эко­номических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка свя­зана со значительными изменяющимися расходами, внутрипро­изводственная - со значительными, но фиксированными рас­ходами, поскольку в сфере обучения занято определенное коли­чество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения со­ставляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводствен­ное обучение квалифицированных кадров проводится, как пра­вило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 1.

Характеристика видов обучения кадров.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных ра­ботников или группы сотрудников, обычно составляются квалифи­цированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требовани­ях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. В процессе планирования обучения может быть полезна схе­ма, приведенная на рис. 2 (см. приложение).

На основе предварительного анализа задач необходимо опреде­лить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требу­ющие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с по­мощью обучения, должно быть зафиксировано в чётко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так, как только в этом случае можно оценить, будет ли обучение эффективным.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.