Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………....3

1. Аналитическая часть. Понятие и особенности административной этики…4

2. Теоретическая часть.

2.1. Основные стили руководства………………………………………….7

2.2. Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях………………………………………………………...………8

2.3. Моральный кодекс руководителя. Этика………………………...…...9

3.Этика и мораль руководителя в организации, если сложилась

экстремальная       ситуация…………………………………………………………15

Заключение…………………………………………………………………………...18

Список используемой литературы………………………………………………….19

Приложение…………………………………………………………………………..20

 

Введение

Начальник - это менеджер.

Помните это. Ваша задача руководить (руками водить ). Я приведу замечательное сравнение, которое в свое время мне дал бывший начальник :

Я вожу руками, а Вы ИТР, как пчелки должны летать вокруг меня и трудиться.

Я могу ошибаться в точности . Т.е. сидите в своем кабинете занимайтесь бумагами, а вашими глазами и ушами, и ногами будут специалисты по направлениям.

Безусловно, бывают случаи, когда, все же, необходимо личное вмешательство.

Какие плюсы дает это правило. Оно позволяет сохранить четкую вертикаль власти и разграничения полномочий. Так же это позволяет ИТР по направлениям брать на себя ответственность за свои действия.

 

 

Аналтитческая часть

Понятие и особенности административной этики.

Административная или служебная этика - ϶ᴛᴏ правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении.

Административная структура предполагает достаточно безразличные к индивидуальным характеристикам людей межличностные отношения. При этом не учитывать их нельзя. Чрезмерно строгое соблюдение служебной дистанции приводит к формализации деловых отношений, и, как следствие, отрицательно сказывается на процессе производства. Недооценка крайне важности служебной иерархии затрудняет распределение производственных поручений и  контроль  за их выполнением – в конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений (ʼʼпанибратствоʼʼ).

Реальная власть руководителя имеет два базовых источника: государственно-правовой статус и завоеванный общественный авторитет, которые могут находиться в разных соотношениях. Руководитель может обладать правовым статусом (быть назначенным), но не иметь крайне важного авторитета для того, чтобы быть способным подчинить людей своим директивам. Неугодный коллективу руководитель может столкнуться, по меньшей мере, с игнорированием, саботажем,  опротестовыванием своей деятельности. Таким образом, для осуществления полноты своей власти в рамках фирмы руководитель должен завоевать доверие коллектива. Кроме  проявления  положительных личных качеств, авторитетность достигается различными формальными методами: рекламой различного содержания (телевизионные ролики, статьи в периодических изданиях, характеризующие потенциальных руководителей с выгодной стороны), социальная демагогия (раздача обещаний, отвечающих интересам коллектива; проявление своей солидарности с подчиненными; демонстрация заинтересованности в решении соответствующих производственных и социальных проблем), финансовая поддержка (достаточное количество средств позволяет совершать действия, влияющие на рост авторитета). Известный философ эпохи Возрождения Николо Маккиавелли советовал продуманно создавать себе врага для укрепления своей власти.

Руководитель обладает относительной самостоятельностью, специфическими правами и обязанности. Хороший руководитель не только пользуется своими правами, но и не пренебрегает обязанностями.

Чтобы управлять в деловом общении, лучше влиять на партнера привлекательными картинами воображения, чем прямыми приказаниями. В картинах воображения открываются и осознаются перспективы развития предприятия, заведения, пути самореализации личности, которые вдохновляют сотрудника на творческий самоотверженный труд, укрепляют добрые чувства. Помогая работникам решать их бытовые, социальные проблемы, воодушевляя их на позитивное мышление и созидательную деятельность, руководитель пробуждает у людей чувство гордости за свое предприятие, заведение, за его традиции.

Культура общения позволяет получить совокупность достижений человека в развитии производства, общества и разума цивилизации.

Чем ниже культура, тем безразличнее человек к делу, к другим людям, к окружающей среде. Задача руководителя — в духовной ответственности за людей, в показе примера порядочности, честности через собственное поведение.

Бескультурье в деловом общении проявляется в том, что, во-первых, люди отучены самостоятельно принимать решения, руководители боятся идти на риск; во-вторых, опасаются начинать новое дело в условиях, когда не хватает средств; в-третьих, отсутствует необходимая культура поведения и живого обсуждения конфликтных ситуаций (отсюда потребность учиться культуре дискуссий, полемики).

Теоретическая часть.

2.1. Основныестили руководства.

Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей - ϶ᴛᴏ тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:

·ʼʼОдин из насʼʼ. Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.

ʼʼЛучший из насʼʼ – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.

· ʼʼВоплощение добродетелейʼʼ – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

· ʼʼОправдание наших ожиданийʼʼ – люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Οʜᴎ хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

· интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;

· честностью;

· способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);

· уверенностью в себе.

Эти качества являются стержнем лидерского потенциала. Таким образом лидерство - ϶ᴛᴏ существенный компонент деятельности руководителя, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества руководителя, отвечающие внутренним потребностям группы. Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая  состоит по сути в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необходимы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.

А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд , раскрывая особенности осуществления стратегического управления, выделяют следующие роли, которые обязан исполнять современный лидер: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель, помощник, наставник, оратор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель.

Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях.

Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда, заключаются в том, чтобы:

· быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;

· поддержать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;

· поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;

· обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;

· поддержать на высоком уровне этические нормы;

· проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели.

Руководитель наделен правом  принимать решения. С одной стороны, он руководит производственным процессом, а с другой – людьми, осуществляющими данный процесс. Из этого фактора вытекает его повышенная моральная ответственность за состояние дел в фирме (на предприятии), профессиональный уровень и психологический климат коллектива. Способность главы фирмы или ее подразделения организовать работу определенным образом принято называть стилем руководства.

Выделяют три базовых стиля руководства: авторитарный, либеральный и анархический.

Авторитарный (автократический) стиль руководства основывается на единоличном управлении коллективом. Руководитель видит в подчиненных лишь исполнителей и его не интересует то, как они относятся к его распоряжениям. Такой руководитель определяет не только задачи, но и способы их решения: инициатива со стороны подчиненных не принимается. Осуществляется тотальный контроль  за исполнением распоряжений, инструкций, приказов.

Либеральный (демократический) стиль руководства предполагает посредническую роль руководителя между своим коллективом и другим коллективом, вышестоящим начальством. Либеральный руководитель - ϶ᴛᴏ представитель коллективных интересов. Управление сводиться преимущественно к постановке задач, информированию об актуальных проблемах, документах и др.
Со стороны подчиненных приветствуется инициативность, творчество, самодисциплина.

Анархический(попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда коллектив не имеет четких планов своей деятельности. Все дела пущены на самотек. Руководитель опирается на сознательность и профессионализм своих подчиненных, а свои функции видит в предотвращении серьезных срывов на работе – то есть осуществляет формальное управление. Такой стиль руководства характерен для тех коллективов, где администратор не заинтересован в своем деле или не имеет опыта управленческой деятельности. Искусство управления требует специального навыка, который формируется в течение 8 – 9 лет.

Согласно классификации ,  разработанной М. Вебером выделяются 3 типа руководителей(лидеров):                                                                                              Традиционное лидерство, основанное на силе традиции. Власть такой лидер получает по наследству. Он может проявить себя как личность, реализовать в процессе деятельности свои индивидуальные качества, а может не реализовать, просто выполняя возложенные на него традиционные функции.                                                                                                                          Харизматическое лидерство – основано на вере существования у лидера исключительных качеств: одарённости, непогрешимости, героизма. Все эти способности выделяют индивида из среды обыкновенных людей и рассматриваются как сверхъестественный дар. Такие лидеры, как правило, появляются в переломные моменты развития.                                                                                                                             Легальное лидерство – основано на убеждении в правомерности рационально установленных норм общежития, в законности существующих порядков. Иногда его называют бюрократическим. Лидер выбирается не обязательно в силу выдающихся личных качеств, но посредством выполнения установленных законом бюрократических процедур. Лидер часто выступает как чиновник, исполнитель определённой государственной функции. Его задача – выполнение установленных правил делового поведения. Но он может проявлять и свою индивидуальность.

Ни один из перечисленных стилей руководства не является совершенным и абсолютным. При выработке своего стиля руководства управленец должен иметь среди своего инструментария средства, стимулирующие сознательное отношение к общему делу, формирующие чувство хозяйственности.

Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации. Так , авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положение в организации выходит из под контроля (в случае кризисной ситуации). Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дисциплина и порядок. Стиль невмешательства может применяться, в случае если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае данный стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

Итак, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития каждого подчиненного и коллектива в целом. В соответствии с этим подходом выделяют четыре уровня развития сотрудников и коллектива и соответственно рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П.Херси).

Таблица 1. (приложение)

Перспективной задачей для руководителей является задача установления партнерских отношений с подчиненными (развитие патернализма). Это подразумевает осознание работодателями личностной равнозначности подчиненных, их желание и право работать в комфортных условиях. В лучших американских компаниях давно перестали мириться с привилегиями высокого должностного положения. Раньше в США считалось, что личные лифт, буфет, автостоянка – обязательные атрибуты руководства. Сегодня ситуация изменилась: Рабочие выглядят так же респектабельно, как и администрация, ибо им созданы условия для поддержания своего имиджа. Один из ветеранов автомобилестроения, прослуживший в ʼʼФордеʼʼ более 35 лет, высказывал такую мысль: ʼʼРабочие не злятся, что получают 19 тыс. долларов в год, а их директор – 75 тыс. долларов. Их бесит, когда им приходиться приезжать на работу промозглым январским утром в 5.45, парковать машину в сотне ярдов от завода, потом пробираться к проходной сквозь снег, грязь и слякоть. И, подойдя к входу, лицезреть пустую личную автостоянку руководителяʼʼ.

Настоящие руководители исходят из того, что нет незаменимых менеджеров – есть незаменимые рабочие. Именно их эффективная работа обеспечивает успех корпорации.

Таким образом, в современных экономических условиях, кроме профессионализма, руководитель должен обладать творческими способностями, умением объединять людей для решения производственных задач, которое должно быть основано на знании психологии личности; желательно наличие таких качеств, как предприимчивость, рационализм, проницательность. Не менее важными личными качествами руководителя становяться эрудиция и корректность. Все это позволяет эффективно наладить производство.

 

 

2.3.Моральный кодекс руководителя. Этика.

По мнению специалистов, кодекс руководителя на современном историческом этапе должен включать следующие нравственные принципы:

· Нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гуманизм;

· Нравственно-деловые: квалифицированность, принципиальность, требовательность; экономическую и политическую грамотность, знание производства и современных достижений науки и техники, умение увидеть, оценить и предотвратить нежелательные последствия производимой деятельности и т.п.;

· Нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро переключать внимание на решение новых проблем, правильно ориентироваться в экстремальных ситуациях, развитое воображение, душевную тонкость.                                                                                 

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия; вежливость и корректность в обращении; точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также свыше и нижестоящими руководителями.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверх общительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.