Этика и мораль руководителя в организации, если сложилась экстремальная   ситуация

Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности.
Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.

Критическое поведение:
В любом случае конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействие другой. Основными видами конфликтного взаимодействия могут быть:
создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений другой стороны;
невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;
захват или удержание того, что, по мнению одной стороны, не должно находиться во владении другой;
нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);
унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления и оскорбительные требования);
угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;
физическое насилие.
Примеры:
Зачастую причинами конфликтов становятся недовольство подчиненного: начальство плохо оценивает приложенные усилия для достижения той или иной цели, требует невозможного и т.д.
Например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности.
  Но конфликты бывают и объективного характера, когда подчиненный не справляется с поставленной задачей (например, невыполнение плана работы) или же принимает самостоятельно решение, не поставив в известность своего руководителя.
  Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
  Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Победа в конфликте одного из оппонентов всегда делает взаимодействие неэффективным для другого. Вообще говоря, что организации безразлично, какие именно из подчиненных ей организаций или подразделений выйдут победителями в конфликте. С организационной точки зрения для нее выгоден тот исход, который приводит к достижению ее целей, к повышению эффективности ее деятельности.
  Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
 Как начальник должен вести себя во время конфликта с подчиненным и как его решить?
Конечно же, первым моментом по решению возникающего конфликта является правильная мотивация сотрудника, ведь основная причина споров и разногласий либо материальная сторона вопроса, либо же моральная неудовлетворенность. Только тот руководитель, который правильно мотивирует сотрудников, научит коллектив работать слаженно, мотивируя их повышением оклада, получением премий и других льгот, многие проблемы отпадут сами собой.

Заключение

- Игнорируйте правило «начальник всегда прав».
-В случае, когда вы хотите остаться без сотрудника, можете смело повышать голос и тон. Но для решения конфликта – это не лучший вариант.
-Переходя в конфликте с подчиненным с «Вы» на «ты», вы тем самым унижаете подчиненного.
-Не злоупотребляйте своим должностным положением.
-Никогда не бойтесь идти на компромисс с подчиненным, особенно в тех случаях, когда вы не уверены в своих поступках
-Научитесь проигрывать. Если вы неправы, признайте свою вину перед подчиненным, а в первую очередь перед собой.
Самыми эффективными способами решения конфликтных ситуаций между руководителем и подчинённым являются здравый смысл. Ведь конфликт можно рассматривать как позитивное явление. Для достижения успеха в деятельности организации немаловажное значение имеет способность руководителя стать на место подчиненного и увидеть ситуацию «его глазами».

И запомните: лучший способ решить конфликт – это не дать ему развиться в первую очередь!

Список используемой литературы

1.Белолипецкий В. К., Павлова Л. Г. Этика и культура управления.-
Ростов-н/Д, 2004.

2.Красникова Е. А. Этика и психология профессиональной деятельности. -

М, 2003.

3.Протанская Е. С. Профессиональная этика. - СПб., 2003.

 И. И. Аминов Психология делового общения, М. - Омега-Л, 2009.