Оппортунистическое поведение наемных работников за рубежом на примере Японской модели управления

Субъекты малого бизнеса могут превратиться в своеобразных «надомных работников». Трансакционные издержки на реализацию продукции сокращаются, но повышаются затраты на преодоление оппортунистического поведения контрагентов. [6]

При создании агрофирм сельскохозяйственный бизнес полностью или частично теряет свою самостоятельность, происходит фактическое поглощение малого бизнеса крупным, переход собственности или права принятия решений к интегратору, превращение крестьян в наемных работников. Права и возможности интегратора резко возрастают, но стимулы для эффективной работы крестьян резко падают, оппортунистическое поведение наемных работников порождает трудноразрешимые проблемы охраны средств производства и готовой продукции, контроля качества выполненных работ, оплаты наемных работников в зависимости от количества, качества и результативности труда.

Оппортунистическое поведение управленцев отражается на механизмах управления компанией. Для блокирования попыток менеджеров нижестоящих уровней корпоративной иерархии изъять ренту, доминирующие инсайдеры создают громоздкие бюрократические системы контроля. Это снижает оперативность управления бизнесом компании и затрудняет реализацию любых нововведений и инициатив, в том числе потенциально весьма выгодных.

Однако в некоторых корпорациях с развитыми системами управления найден цивилизованный способ согласования противоречивых интересов различных групп менеджмента и разработки достаточно объективных инвестиционных решений. В регламентах инвестиционной деятельности закреплена обязанность осуществлять несколько итераций согласований каждого инвестиционного решения. Например, сначала управляющая компания корпорации разрабатывает инвестиционную стратегию и сценарные условия хозяйствования в планируемом периоде.

В соответствии с этими документами производственные подразделения формируют идеи инвестиционных проектов, которые обсуждаются коллегиально разными службами корпорации и утверждаются управляющей компанией. Затем последовательно разрабатываются, согласуются и утверждаются обоснования инвестиций, технико-экономические обоснования и проектно-сметная документация на инвестиционные проекты, которые поддерживаются на различных этапах планирования. В итоге формируются, обсуждаются и утверждаются инвестиционный план и бюджет. Иногда некоторые из вышеперечисленных этапов не осуществляются.

Прямые японские инвестиции на Западе свидетельствуют, что внешние производственные связи японских предприятий обретают конкретный характер. Это выражается, в частности, в трансфере в экономику западных стран организационных форм прямых инвесторов, т.е. их внутрифирменных и межфирменных организационных структур, а также институциональных механизмов. Подобный трансфер особенно вероятен в случаях, когда новые организационные формы привлекательны для рыночных партнеров - японских предприятий и западных фирм, рассчитывающих на успех в результате использования японского организационного опыта.

 В этой связи целесообразно выявить, чем с точки зрения институциональной экономики японские организационные формы отличаются от западных и какие из них могут оказаться перспективными. [2]

Выводы неоклассической теории вступают в явное противоречие с очевидным успехом японской промышленной системы в определенных сегментах мирового рынка и расширением прямых зарубежных инвестиций японских компаний. Некоторые экономисты пытаются объяснить ситуацию, используя подходы институциональной экономики и теории договоров, так как для этого недостаточно традиционного подхода, при котором предприятие в рамках рыночного обменного процесса обычно упрощается до одной производственной функции.

Договор предоставляет партнерам определенные права и предрешает специфическое использование ресурсов. Объяснение эффективности применения внутрифирменных ресурсов японскими компаниями следует искать в особой форме договоров между менеджментом и персоналом, с одной стороны, и менеджментом и субподрядчиком, с другой. Посредством таких договоров создаются структуры стимулирования и управления, которые можно проанализировать с экономической точки зрения.

Специфически японский договор представляет собой институциональное решение проблемы в том смысле, что он распределяет риски на предприятии, развязывает инновационную инициативу, ограничивает оппортунизм в поведении партнеров и одновременно дает предприятию возможность принимать санкции в виде смены партнеров (персонала, субпоставщиков). Японский менеджмент работает, таким образом, не только в условиях ограничений внешних (по отношению к фирме) рынков товаров и капитала, но и ограничений, налагаемых долгосрочными реляционными договорами. Анализ обусловленных такими договорами структур управления и стимулирования типичного крупного японского предприятия помогает объяснить специфику поведения его партнеров.

Известно, что в рамках подобных договоров с упором на инвестиции в “специфические активы” (например, в человеческий капитал или развитие трансакционных связей с субпоставщиками) возникает двусторонняя монополия, а также побуждается оппортунистическое поведение сторон. Под этим в данном случае понимается открытое нарушение договора (например, обман), отказ от кооперации или предоставление неоптимальной услуги. [17]

 В связи с повсеместным (не только в Японии) ростом “специфических активов” на современных предприятиях с технологически емкими, сложными производственными процессами возникает проблема ограничения оппортунистического поведения. Экономическая теория договоров рекомендует в подобных случаях находить правила игры, сдерживающие оппортунизм партнеров после налаживания долгосрочных деловых отношений, которые в данном контексте понимаются как реляционный договор.

 В Японии проблема двусторонних монополий касается внутрифирменного рынка труда и субподрядного рынка. Она решается в коллективных поэтапных переговорах между менеджментом и наемной рабочей силой в первом случае, и менеджментом и “клубом” субпоставщиков - во втором.

 В договорах между менеджментом и субпоставщиками стимулы для выявления фактических предельных издержек состоят в том, что субпоставщикам гарантируется соответствующая разница прибыли, если они предоставляют информацию об истинных удельных издержках и калькуляцию затрат. Еще одним стимулом является участие субпоставщика в исследованиях и разработках головного предприятия. Институт иерархии субконтрактных звеньев дает главному предприятию возможность санкций в виде “смены рыночного партнера”, заключающейся в понижении иерархического уровня субпоставщика или выдачи ему заказов в урезанном объеме. Договорами предусматриваются также полная открытость субпоставщика и публикация им налогового баланса (отчета о фактическом положении с прибылями).

 В договорах между менеджментом и наемной рабочей силой предприятие гарантирует минимальную заработную плату и берет на себя издержки по повышению квалификации персонала. В качестве стимула выступает возможность карьеры в долгосрочном плане, продвижение сотрудника по ступеням фирменной иерархии. При этом работники конкурируют между собой исключительно по показателям повышения квалификации и лояльного поведения в рабочей группе. Сотрудники могут претендовать на крупные целевые выплаты за счет капитала фирмы, а именно на высокое единовременное вознаграждение в конце служебной карьеры и пенсию от предприятия. Целевые суммы выплачиваются при условии, если работник сохранил верность фирме в течение всей трудовой жизни. [3]

Таким образом, цели менеджмента при заключении указанных договоров состоят в следующем.

Во-первых, с помощью таких договоров достигается лояльность в поведении сотрудников, минимизируются их оппортунистические настроения благодаря оплате труда с учетом рабочего стажа, предоставлению материальных услуг и льгот, которые могут быть реализованы лишь в долгосрочной перспективе в форме признания особых претензий персонала.

Между тем издержки, связанные с уходом сотрудника из фирмы, очень велики. Они включают потерю специфического для предприятия человеческого капитала и утрату сотрудником репутации надежного работника. Поэтому резко возрастают расходы на поиски работы, так как лишь немногие конкурирующие предприятия готовы предоставить место соискателю вакансии.

Аналогичные соображения действительны и для договоров с субпоставщиками. Лишь долгосрочные лояльные и стабильные связи гарантируют субпоставщику продвижение вверх по иерархическим ступеням субконтрактной  “пирамиды”.

Во-вторых, рассматриваемые договоры стимулируют готовность персонала и субпоставщиков взять на себя риски, которых они в обычных условиях избегают. Именно поэтому японские предприятия гарантируют персоналу минимальный уровень оплаты труда, а субпоставщику - минимальную прибыль независимо от развития хозяйственной конъюнктуры. Трудности в работе систем участия в прибылях проистекают из-за асимметричности распределения информации о положении с прибылями. В этом случае экономическая теория договоров рекомендует вводить так называемые институты снижения информационных расходов, например рынки вторичной информации. В Японии уже практикуется публикация налоговых балансов и данных о задолженности по налогам.

 В-третьих, базирующаяся на реляционных договорах иерархическая система служит рыночным суррогатом, ориентированным на повышение готовности сторон к сотрудничеству и инновационной активности, на снижение оппортунистических настроений в их поведении. Это касается и наемной рабочей силы, и компаний-субпоставщиков.

Внутрифирменные и межфирменные организационные структуры и институциональные механизмы японской промышленной системы наиболее успешно проявились, прежде всего, в электротехнической и электронной промышленности и автомобилестроении. [2]

В поисках причины отсутствия явного положительного влияния на российский экономический рост интенсивных факторов, таких как НТП, автор работы обратился к опыту зарубежных стран. Исследование национальных инновационных моделей США, Японии, Германии, Франции и России позволило выявить их особенности и эффективность с точки зрения влияния на экономический рост.

Эффективность использования инноваций в качестве фактора экономического роста различается в разных государствах. Если в США, Японии, Германии и Франции выявлена прямая зависимость между инновационной активностью внутри государства и темпами его экономического роста, то в России эта зависимость отрицательная. Более того, среди государств, где выявлена прямая связь между показателями, само качество этой связи существенно отличается: так, Япония демонстрирует сильное влияние инноваций на рост, а США – относительно слабое. Эффективность специфических национальных институциональных форм организации науки с точки зрения влияния на экономический рост обусловлена системой явных и неявных контрактов.

Например, в Японии имплицитный контракт поддерживается государством от стадии фундаментальных исследований до стадии внедрения в производство, причем оппортунистическое поведение контрагентов маловероятно, в России же имплицитный контракт с государством регулирует лишь отдельные части инновационного процесса, и при этом оппортунизм – не редкость. Особенности институциональной структуры российской инновационной системы проявляются в большем значении неявного контракта в отношениях основных игроков, к приоритету неформальных норм и правил.

Как следствие, в условиях социал-демократии резко возрастают агентские издержки, связанные с опасностью бесконтрольного поведения менеджмента, и акционерам становится чрезвычайно трудно гарантировать его лояльность. Ситуация усугубляется тем, что они лишаются доступа ко многим важнейшим механизмам корпоративного управления. Использовать стимулирующие схемы вознаграждения менеджеров оказывается почти невозможно, поскольку это противоречит эгалитарным установкам правящих социал-демократических партий. Рынок вынужденных поглощений атрофируется, поскольку его деятельность воспринимается как угроза социальной стабильности. При подготовке будущих менеджеров упор делается не на идею обеспечения максимальной прибыли для акционеров, а на идею социальной ответственности бизнеса и т. д.

В подобной ситуации распыление собственности между множеством анонимных, разобщенных и пассивных акционеров делало бы собственников полностью беззащитными перед триумвиратом государство/ профсоюзы/менеджмент. Противовес ему может быть создан только на базе концентрированной собственности. Только крупные собственники, лично участвующие в делах компании, оказываются способны ограничить оппортунистическое поведение наемных менеджеров и обеспечить их лояльность вопреки тому давлению, которое постоянно исходит от государства и профсоюзов[2].

С одной стороны, чем больший пакет акций сосредоточен в руках крупнейших собственников, тем жестче и эффективнее контроль над деятельностью менеджмента и тем меньше издержки, связанные с его оппортунистическим поведением. С другой стороны, чем больший пакет акций сосредоточен в руках крупнейших собственников, тем труднее контролировать их деятельность другим акционерам и тем больше издержки, связанные с их оппортунистическим поведением.

Заключение

В качестве институционально-экономических основ рыночно-мотивационных механизмов экономической активности в переходной экономике выступают индивидуализация присвоения через формирование новых коммерческих структур или выделение доли работника в рамках крупномасштабных форм собственности (кооперативной, корпоративной, долевой) и обособление хозяйствования через переход к модульному способу организации производства, обеспечивающие формирование предпринимательской и повышение трудовой активности.

Сокращение отлынивания и других форм недобросовестного поведения персонала является существенным фактором роста эффективности производства. Ни один из предложенных методов борьбы с отлыниванием - ни контроль над работниками, ни материальные стимулы, ни создание атмосферы доверия и преданности фирме - не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему. Грамотный руководитель имеет в арсенале и активно использует все эти средства, корректируя свою политику в зависимости от приоритетов компании и конкретных обстоятельств.

В транзитивной модели мотивации экономической (предпринимательской и трудовой) активности доминируют материальные мотиваторы, формирующиеся под воздействием макроэкономических и социальных факторов, что обусловливает деформацию поведения не только работника, но и собственника. Если в развитой рыночной системе собственник заинтересован в максимизации прибыли в долгосрочном периоде, в расширении производства, то главными в системе мотивов работника-собственника и предпринимателя в странах с переходным типом экономики выступают текущие цели - максимизация прибыли в краткосрочном периоде, определяющая склонность к оппортунистическому поведению российских предпринимателей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабин В. Влияние трансакционных издержек оппортунистического характера на ведение бизнеса / В. Бабин // Предпринимательство. - 2005. - №2. – С.30 – 38.

2. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232с.

3. Имаи М. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Масааки Имаи; пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 274с.

4. Ингиу Оу Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее / Ингиу Оу, под ред. и с предисл. Спивака В.А. – М.: Эксмо, 2007. – 160с.

5. Календжян С.О. Любое великое начинание высшего руководства может быть уничтожено оппортунизмом среднего звена / С.О. Календжян // Управление персоналом. – 2005. - №17. – С.36 – 37.

6. Капелюшников Р.И. Новая институциональная теория / Р.И. Капелюшников. – М.: Центр политических технологий, 2002. – 118с.

7. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320с.

8. Кузьминов Я.И. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты: учебник / Я.И. Кузьминов, К.А. Бендукидзе, М.М. Юдкевич. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. – 431с.

9. Макаров А.М. Оппортунизм простых работников ничто, оппортунизм топ-менеджеров – крах / А.М. Макаров // Управление персоналом.-2005.- №5.- С.48-51.

10. Малахов С. Трансакционные издержки в российской экономике / С. Малахов // Вопросы экономики. – 2001. - №7. – С.12 – 20.

11. Минакова И. Рациональная политика сдерживания менеджериального оппортунизма: экономический анализ в условиях неплатежеспособности / И. Минакова, Г. Кузнецова //Управление персоналом.–2007.-№4.–С.46–49.

12. Олейник А.Н. Институциональная экономика / А.Н. Олейник // Вопросы экономики. - 2000. - №10. - С.42-50.

13. Попов Е. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е. Попов, В. Симонова // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №4. – С.108 – 117.

14. Попов Е. Эндогенный оппортунизм в теории принципала – агента / Е. Попов, В. Симонова // Вопросы экономики.-2005.- №3.- С.118-130.

15. Попов Е., Лесных В. Трансакционные издержки в переходной экономике / В. Лесных, Е. Попов // Мировая экономика и международные отношения. – 2006. - №3. – С. 86-97.

16. Радаев В.В. Российский бизнес: структура трансакционных издержек / В.В. Радаев // Общественные науки и современность.–1999.-№6. – С.32-38.

17. Шаститко А.В. Внешние эффекты и трансакционные издержки / А.В. Шаститко. - М.: Экон. фак. МГУ, ТЕИС, 2000. – 48с.