Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Введение

Выражение классика «Труд создал человека» усваивается людьми с младенчества. Действительно, труд является основным фактором социальной активности человека. Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны.

Вероятно, подобные вопросы хоть раз да приходили в голову каждому руководителю. На какие составляющие разбить заработную плату, и в каком соотношении? Что считать результатом труда? Как добиться максимальной отдачи от человека, который напрямую не связан с достижением результата, но его труд крайне значим для компании? Как разработать наиболее подходящую систему управления персоналом?

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблемой трудовой мотивации и стимулирования персонала ученые занимаются уже не первое столетие. Огромный вклад в изучение мотивации персонала внесли исследования зарубежных ученых, таких как Альдерфер К., Герцберг Ф., Маккеланд Д., Маслоу А., Эрих Врум и другие. Благодаря их работам управленческая теория и практика обогатилась знаниями о влиянии различных стимулов на трудовую эффективность работников.

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (Веснин В.Р., Герчиков В.И., Каз М., Озерникова Т., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.). Многие из них уделяют повышенное внимание методам материального стимулирования (Жуков А. Л., Соболев М., Рожкова Т., Темницкий А. Л., Яковлев Р. А.), другие — развитию систем стимулирования (Сурков С., Сосновый А., Балашов Ю. К., Коваль А. Г.)

Тема мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды должны работать еще больше и лучше, в ходе этой деятельности «по взбиванию масла» развивая существующую, а подчас и формируя новую трудовую мотивацию. Большую роль в этом играет менеджер высшего звена.

Одна из его главных задач – создать такую систему саморазвития в организации, которая учитывала бы все формы и нюансы основы любой компании – человеческого ресурса.

Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов^[1]. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[2]. В структуру мотивов труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – материальные и моральные издержки, связанные с осуществлением трудового действия.

Потребность – это нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта[3]. Потребности могут быть естественными (в пище, в воде и т.п.), социальными (в признании, славе), врожденными (в общении), приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживание) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

· во-первых, увлеченность профессией, своим делом;

· во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

· в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).