Количественные методы принятия решений

В их основе лежит научно – практический подход, предполагающий выбор

оптимальных решений путём обработки (с помощью ЭВМ) больших массивов информации.

В зависимости от типа математических функций, положенных в основу моделей, различают:

— линейное моделирование - используются линейные зависимости;

— динамическое программирование – позволяет вводить дополнительные переменные в процессе решения задач;

— вероятностные и статистические модели – реализуются в методах теории массового обслуживания;

— теорию игр – моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;

— имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

Симплексный метод или метод последовательного улучшения плана является одним из основных методов решения задач ЛП. название симплексный метод берет от слова «симплекс», которым создатель метода Р. Данциг обозначил наложенное на переменные x₁, x₂ ... x_n ограничение x₁+x₂+ ... +x_n=1.

Сущность симплекс-метода заключается в том, что если число неизвестных больше числа уравнений, то данная система неопределенная с бесчисленным множеством решений. Для решения системы все неизвестные произвольно подразделяют на базисные и свободные. Число базисных переменных определяется числом линейно-независимых уравнений. Остальные неизвестные свободные. Им придают произвольные значения и подставляют в систему. Любому набору свободных неизвестных можно придать бесчисленное множество произвольных значений, которые дадут бесчисленное множество решений. Если все свободные неизвестные приравнять к нулю, то решение будет состоять из значений базисных неизвестных. Такое решение называется базисным.

В теории линейного программирования существует теорема, которая утверждает, что среди базисных решений системы можно найти оптимальное, а в некоторых случаях и несколько оптимальных решений, но все они обеспечат экстремум целевой функции. Таким образом, если найти какой-либо базисный план, а затем улучшить его, то получится оптимальное решение. На этом принципе и построен симплекс-метод.

Одним из модификаций симплекс-метода является улучшенный симплекс-метод.

В литературе этот метод встречается также под названием метода обратной матрицы или модифицированного симплекс-метода.

При решении задач линейного программирования, в которых n (количество переменных) существенно больше m (количество ограничений), улучшенный симплекс-метод требует по сравнению с другими значительно меньшего количества вычислительных операций и объема памяти ЭВМ.

В улучшенном симплекс-методе реализуется та же основная идея, что и в обычном симплекс-методе, но здесь на каждой итерации пересчитывается не вся матрица A^-1, обратная матрице ограничений A, а лишь та часть, которая относится к текущему базису A_x.

Рассмотрим поэтапно шаги решения задачи линейного программирования улучшенным симплекс-методом:

1.В начале первого цикла нам известны обратная матрица (единичная матрица), базисное решение x_b = b.

2.Образуем для каждой небазисной переменной характеристическую разность D_j, используя уравнение:

D_j = c_j — = c_j — pP_j ,

Где p - двойственные переменные, которые можно найти следующим образом:

p = c_{x *} ,

Где c_x - вектор коэффициентов целевой функции при базисных переменных.

3.Предполагая, что используется стандартное правило выбора вводимого столбца, находим:

 .

4.Если D_s ³ 0 - процедура останавливается. Текущее базисное решение является оптимальным.

5.Если D_s £ 0, вычисляем преобразованный столбец:

 = P_s

6.Пусть

= (, , ..., ) .

Если все £ 0 - процедура останавливается: оптимум неограничен.

7.В противном случае находим выводимую из базиса переменную:

 = q .

8.Строим увеличенную матрицу:

-1;\s\do(x:;:;:

и трансформируем ее с ведущим элементом . Первые m столбцов результат дают матрицу, обратную новому базису. Преобразуем базисное решение:

x_{b i} Ü x_{b i} — q _* , i ¹ r,

x_{b r} Ü q

и переходим к этапу 2.

Этот вариант называют также модифицированным симплекс-методом, поскольку он уменьшает объем вычислений на каждом шаге. Идея заключается в том, что на каждом шаге конаническую форму задачи для текущего базиса можно получить независимо от других таких форм непосредственно из исходной записи стандартной задачи ЛП. Для этого нужно: (1) сохранять исходную запись задачи на протяжении всей работы метода, это та цена, которую приходится платить за больше быстродействие;

(2) использовать так называемые симплекс – множители π – коэффициенты для непосредственного перехода от исходной записи задачи к ее текущей конанической форме базиса; и (3) использовать обращенный базис В־¹ - матрицу размера m x m, позволяющую вычислять на каждом шаге ведущий столбец a΄s и обновлять симплекс – множители π.

Преимущества метода

Улучшенный симплекс-метод, обладает значительными преимуществами по сравнению со стандартной формой. Это относится к точности, скорости и требованиям к памяти. Большая часть этих преимуществ определяется тем фактором, что, как правило, матрицы больших линейных задач (то есть с n>m>100) являются слабозаполненными, содержат малый процент ненулевых элементов.

Обычной является плотность 5% или менее. Улучшенная форма симплекс-метода в большей степени способна использовать преимущества, вытекающие из этого факта. В этой форме характеристические разности и ведущий вектор вычисляются непосредственно по исходным данным. Поскольку исходная матрица слабозаполнена, а перемножение следует производить только тогда, когда оба сомножителя отличны от нуля, то время вычислений значительно сокращается.

В дополнение к этому использование только исходных данных приводит к тому, что уменьшается возможность накопления ошибок округления. Наоборот, стандартные симплексные таблицы, даже если они первоначально являются слабозаполненными, в ходе итеративного процесса быстро заполняются ненулевыми элементами. Таким образом, время вычислений увеличивается, и, поскольку каждая таблица вычисляется из предшествующей, накопление ошибок может начать играть более серьезную роль.

 

 

2. Анализ и оценка уровня управленческих решений на                       ОАО «Мозырский НПЗ»

 

2.1. Организационно - экономическая сущность ОАО «Мозырский НПЗ»

 

ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод» входит в состав нефтехимической отрасли Республики Беларусь. Непосредственное руководство отраслью осуществляет Белорусский государственный концерн по нефти и химии «Белнефтехим». В целом нефтеперерабатывающая промышленность Беларуси представлена двумя заводами ОАО «Мозырский НПЗ» и РУП ПО «Нафтан».

Мозырский нефтеперерабатывающий завод вступил в строй действую­щих предприятий 25 января 1975 года. До 1994 года завод имел статус государственного предприятия, 1 апреля 1994 года завод был преобразован в акционерное общество открытого типа.

Основным видом деятельности завода является переработка нефти и производство нефтепродуктов.

В настоящее время ОАО «Мозырский НПЗ» — это развивающееся предприятие топливного про­филя мощностью 8 млн.т нефти в год, с глубиной переработки — 65,19%, выходом светлых нефте­продуктов — 53,96%.

К основным видам продукции, выпускаемой ОАО «Мозырский НПЗ», относятся:

- бензины различных марок — А-76, А-92, АИ-95;

- топливо РТ, керосин осветительный, керо­син авиационный турбинный (КАТ) — компо­нент JET А-1;

- дизельное топливо различных марок: ДЛЭЧ (летнее экологически чистое), ДЗп (зим­нее с депрессорной присадкой) с содержанием серы не более 50 ррт, топливо дизельное авто­мобильное (сорт F по ТУ 38.401-58-296-2002, ЕН 590) низкосернистое (не более 10 ррт) с улуч­шенными низкотемпературными свойствами;

- топливо печное бытовое низкосернистое (не более 0,035%);

- вакуумный газойль с содержанием серы до 0,1%;

- мазут, битумы различных марок;

- сжиженные газы, пропан-пропиленовая и бутан-бутиленовая фракции;

- сера, кислород технический и медицин­ский, азот.

Рисунок 2.1. Выпуск нефтепродуктов в 2009 г.

ОАО «Мозырский НПЗ» оказывает услуги по пе­реработке нефти концерна «Белнефтехим», коммерческих структур по давальческой схеме, а также производит переработку нефти собственной закупки, осуществляет реализацию нефтепродуктов.

Основным поставщиком углеводородного сырья в Беларусь является Россия. Цены на российскую нефть на 15-25% ниже мировых. В тоже время отечественные НПЗ привлекательны для российских нефтяных компаний, поскольку стоимость переработки нефти на заводах Беларуси почти в два раза ниже, чем на российских.

Организационная структура предприятия характеризуется следующими основными факторами:

- оперативность;       

- экономичность;

- гибкость управляющей системы, способной без промедления реагировать на изменения, происходящие в производстве;

- синхронность в работе отделов, служб и цехов, предусматривающую оперативное исполнение принимаемых решений.

Органами управления предприятия являются:

- общее собрание акционеров;

- правление акционерного общества (Наблюдательный совет);

- дирекция;

- руководители цехов и отделов, специалисты и служащие.

Оперативное управление производственной и хозяйственной деятель-ностью осуществляет дирекция предприятия, состоящая из пяти человек. Все имеют высшее образование, большие организаторские навыки, директор и главный инженер прошли путь от линейного руководителя до руководителей предприятия.

К руководителям основных подразделений относятся четыре начальника цехов и участков, в том числе три — основного производства, один —вспомогательного и обслуживающего производства, четыре — руководители служб и отделов.

Единоличным исполнительным органом управления предприятия является директор. Он осуществля­ет текущее руководство деятельностью предприятия.

Директор предприятия:

1. осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия;

2. обеспечивает выполнение направлений деятельности предприятия, решений Собственника имущества;

3. без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы в отношениях с государственными органами Республики Беларусь и других государств, иными юридическими лицами и физически­ми лицами;

4. принимает решения о создании и ликвидации представительств, филиалов и других подразделений, утверждает положения о представительствах, филиалах, других подразделениях, назначает их руководителей;

5. распоряжается имуществом предприятия в порядке, установленном настоящим Уставом;

6. согласовывает с собственником имущества совершение юридически значимых действий, осуществле­ние которых в соответствии с законодательством и Уставом не допускается без согласия собственника имущества;

7. заключает от имени предприятия любые договоры, контракты, соглашения, совершает иные сделки и обеспечивает их выполнение;

8. выдает доверенности на совершение действий от имени предприятия;

9. решает другие вопросы, связанные с предпринимательской и иной деятельностью Предприятия и не отнесенные законодательством или Уставом к ком­петенции собственника имущества.

Ответственность Директора ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод»:

1. Директор несет ответственность за деятель­ность предприятия с нарушением законодательства Республики Беларусь, а также за несоблюдение требований Устава, невыполнение решений собственника имущества.

2. Директор несет ответственность перед предприятием за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями, если иное не установлено законодательством.

3. Директор несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств предприятия перед собственником имущества.

4. Если экономическая несостоятельность (банкротство) предприятия вызвана директором на него в случае недостаточности имущества предприятия может быть возложена субсидиарная ответственность по обязательствам предприятия.

Полномочия директора, предусмотренные законодательством и Уставом, полностью или частично могут быть переданы его заместителю. Распределение функций между директором и его заместителем осуществляется самим директором по согласованию с собственником имущества. Полномочия заместителя дирек­тора определяются контрактом.

Организационную структуру ОАО «Мозырский НПЗ» можно классифицировать по двум основным направлениям:

— по виду департаменизации;

— по виду передаваемых полномочий.

По виду департаментизации в ОАО «Мозырский НПЗ» применяется функциональная департаментизация (функциональная структура управления) – это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри организаций таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Это наиболее приемлемая структура, т.к. это обусловлено небольшим размером фирмы и узкой сферой деятельности.

По виду передаваемых полномочий ОАО «Мозырский НПЗ» структура управления является линейной.

Данная структура характерна тем, что существует передача задач и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались уровни управления. Основной характеристикой данной структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя каждого уровня. Эта особенность линейной структуры определяет ее преимущество (быстрота принятия управленческих решений; легкость контроля) и недостатки (высокий уровень требований компетенции руководителя). Данная структура является плоской линейной структурой, характеризующейся большим диапазоном управления и соответственно небольшим количеством уровней управления.

Еще одним моментом влияющим на управленческую структуру является норма управляемости (диапазон контроля), определяющая предельное число подчиненных, которыми можно эффективно руководить. С точки зрения знания руководителем подчиненных по имени и в лицо, величина нормы управляемости может достигать до 900 человек.

На ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод» норма управляемости не превышает 10 человек. Данная норма управляемости позволяет руководителю поддерживать постоянные контакты с подчиненными, обмениваться с ними необходимой информацией, и более качественно выполнять свои функции. В то же время здесь опасность того, что он будет излишне вмешиваться в дела сотрудников и ограничивать свободу их поведения. Распределение власти по организации характеризуется понятиями централизации и децентрализации. Децентрализация указывает, что власть широко распределена по всей организации.

2.2. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности ОАО «Мозырский НПЗ»

 

Выпускаемая заводом продукция реализуется как внутри страны, так и за ее пределами. Для удовлетворения потребителей РБ в 2009 году из собственных ресурсов завода было отгружено 426, 0 тыс. тонн нефтепродуктов. Основные объемы продукции – более 82% - реализовывались на экспорт. В 2009 году ОАО «Мозырский НПЗ» отгрузил за пределы республики 1954,3 тыс. тонн собственных нефтепродуктов на сумму 413888,6 тыс. дол. США. По сравнению с 2008 годом экспорт продукции увеличился в 1,5 раза. Среди торговых партнеров ведущее место занимают страны дальнего зарубежья: Великобритания, Нидерланды, Польша, Венгрия, Германия, страны Балтии и прочие покупатели.

Рисунок 2.2. Структура отгрузок на экспорт из собственных ресурсов в 2009 г.

 

В 2009 году от реализации продукции, работ, услуг ОАО «Мозырский НПЗ» получило 2 331 084 млн.руб. выручки. Балансовая прибыль по итогам года составила 470045 млн. руб.

Экономический анализ деятельности предприятия приведен в Приложении Д.

Значительная доля чистой прибыли – 86,2% - направлена в 2009 году на развитие предприятия, что позволило в достаточном объеме профинансировать работы по капитальному строительству и реконструкции завода, осуществить закупку новых технологий и современного оборудования, повышающих эффективность производства и качество продукции, заниматься проблемами экологии.

Большое внимание уделяется социальному развитию коллектива: содержанию социальной сферы, предоставлению льгот и социальных выплат работникам завода, исполнению условий коллективного договора, оказанию благотворительной помощи.

Коэффициент текущей ликвидности показывает степень, в которой оборотные активы покрывают оборотные пассивы. В Республике Беларусь установлен минимальный его уровень для промышленных предприятий нефтехимической отрасли 1,4. Из таблицы 2.1 видно, что в 2007 и 2009 годах данный показатель ниже нормы, в 2009 году равен нормативному значению. Превышение оборотных активов на 40% над краткосрочными финансовыми обязательствами обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов, кроме наличности.

Коэффициент срочной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Нормой является соотношение 0,7-1. Согласно расчетам, коэффициент срочной ликвидности также меньше нормативного значения в 2007-2008 г. (соответственно 0,33 и 0,25) и достигает в 2009 г. значения 0,9, что соответствует норме.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств при необходимости может быть немедленно погашена. Чем выше его величина, тем больше гарантия погашения долгов. Общих нормативов и рекомендаций по уровню данного показателя нет. В нашем случае коэффициент абсолютной ликвидности в 2007 и 2008 гг. составлял соответственно 0,15 и 0,06, т.е. имеющейся денежной наличности достаточно для погашения незначительной доли всех краткосрочных обязательств. В 2009 г. показатель увеличился до значения 0,54.

В целом можно сделать вывод, что платежеспособность предприятия в 2009 г. по сравнению с 2007-2008 гг. повысилась.

Коэффициент собственности отражает независимость предприятия от заемных источников. Его значение на уровне 0,62, 0,55 и 0,69 соответственно в 2007-2009 гг. характеризует финансовое состояние как устойчивое. Снижение коэффициента обеспеченности суммарных финансовых обязательств активами в 2009 г. сравнению на 0,14 по сравнению с 2008 г. свидетельствует о снижении зависимости предприятия от условий, выдвигаемых кредиторами. 

Значение коэффициента обеспеченности суммарных финансовых обязательств собственным капиталом в 2009 году уменьшилось по сравнению с 2008 годом на 45,1%, что говорит о стабилизации финансового положения.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 2008 г. по сравнению с 2007 годом финансовое положение предприятия ухудшилось, но в 2009 г. наблюдается улучшение финансового состояния предприятия.

Для оплаты труда работающим на предприятии применяется тарифная система, включающая в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, сетки и должностные оклады. Тарифные ставки и должностные оклады рассчитываются предприятием и утверждаются руководителем по согласованию с Наблюдательным советом общества.

Основные формы оплаты труда рабочих повременно- и сдельно-премиальная. В зависимости от формы организации труда применяется оплата индивидуальная: или бригадная.

На работах, связанных с вредными условиями труда, введены доплаты в размере от 0,1 до 0,25% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по должностным окладам, к которым начисляется премия в размере 30% от должностного оклада в зависимости от выполнения основных показателей по цеху или предприятию в целом.

Помимо основной оплаты на предприятии используются дополнительные выплаты и меры поощрения: премии за выполнение особо важного задания, выслугу лет, по итогам года (месяца), премии за внедрение рационализаторских предложений, оказание материальной помощи и др.

Ближайшие два года не увеличится и рост объема будет достигнут за счет роста производительности труда.

Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2009 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ОАО «Мозырский нефтеперерабатывающий завод» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования.

С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары.

Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.

В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.

Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе.

Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.

Учитывая сложную хозяйственно-финансовую ситуацию в экономике, главной задачей по повышению эффективности производства и качества работы в условиях становления и развития отношений требуется обеспечение:

- подготовка рабочих широкого профиля и высокой квалификации;

- высокого профессионального мастерства;

- профессиональной мобильности - способности быстро освоить

 новшества и адаптироваться к изменяющимся условиям производства;

- создания резерва квалификационных специалистов и рабочих.

 

2.3. Управление и принятие управленческих решений на                       ОАО «Мозырский НПЗ»

 

Схема системы организации работы по управлению персоналом и организационная структура управления процессом представлены в Приложении А и Б.

Система управления персоналом в ОАО «Мозырский НПЗ» обеспечивает решение следующих задач:

— привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

— подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ОАО «Мозырский НПЗ»;

— оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

— компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ОАО «Мозырский НПЗ» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

— разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

— организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

— подготовка и оценка персонала;

— управление трудовой мотивацией;

— создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

— социальное обслуживание персонала, обеспечение функциониро-вания социальной инфраструктуры;

— информирование и воспитание персонала;

— анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель генерального директора завода по персоналу и социальному развитию, ОК ОПК ООТиЗ, ООТ, ОООС, бухгалтерия, ОСР, ИИЦ и руководители структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют генеральный директор завода и заместитель генерального директора завода по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

— текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет ОК и ООТиЗ).

— текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник ОПК);

— разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник ОК совместно с начальником ООТиЗ и руководителями подразделений);

— планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником ОК совместно с руководителями структурных подразделений);

— планирование обучения работников, зачисленных в резерв (осуществляет начальник ОПК совместно с начальником ОК и руководителями структурных подразделений);

— планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др. (осуществляется ОСР, ИИЦ, руководителями соответствующих структурных подразделений). На основании годовых планов работы с кадрами структурных подразделений ОК составляет комплексный план работы с персоналом в ОАО «Мозырский НПЗ», который включается в состав годового плана социального развития предприятия (ответственный за составление – начальник ОСР).

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется персоналом ОК в соответствии с программой технического развития ОАО «Мозырский НПЗ», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе кадров»;

- «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении», утвержденным Министерством образования и Министерством труда РБ;

- «Положением об учебно-курсовом комбинате;

«Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ОАО «Мозырский НПЗ».

На основании заявок цехов и других подразделений предприятия, начальником ОПК согласно «Положения о порядке формирования бюджета ОАО «Мозырский НПЗ» в срок не позднее 1 октября года, предшествующего планируемому, разрабатываются годовые планы обучения рабочих, которые утверждаются главным инженером Корректировка сроков происходит в соответствии с приказом Генерального директора о формировании бюджета на год.

Управление персоналом осуществляется в соответствии с кадровой политикой предприятия. Под кадровой политикой понимается деятельность предприятия, направленная на повышение производительности и качества труда за счет обеспечения человеческими ресурсами и эффективного их использования. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики, относятся ОК, ОПК, ООТиЗ, ООТ, бухгалтерия, ОСР, ИИЦ, ДК, ЖКХ, СП «Сосны», СТК «Старт», хозяйственный цех, зубопротезный кабинет.

Основными документами на ОАО «Мозырский НПЗ», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми генеральным директором завода. Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу ОАО «Мозырский НПЗ», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2003 года все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции генерального директора завода, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового распорядка», утвержденные генеральным директора завода по согласованию с профсоюзами.

Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Для постоянного совершенствования организации, нормирования труда и управления производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:

— совершенствование методов организации труда и управления производством;

— контроль деятельности структурных подразделений в области организации труда;

— контроль соблюдения структурными подразделениями штатной дисциплины и при необходимости пересмотр штатного расписания и др.

Перечень должностей и профессий, численность работников соответствующих категорий и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов и тарифных ставок, количество и размер надбавок отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается генеральным директором завода.

Комплектование цехов и отделов завода квалифицированным персоналом в соответствии с потребностями производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления кадров: производственно-технических училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением «О порядке приема на работу», «О расстановке кадров и переводе на другую работу».

Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и руководители структурных подразделений завода, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в ОАО «Мозырский НПЗ» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода).

В соответствии с резолюцией генерального директора завода ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором завода.

При приеме на работу ОК требует от поступающего перечень документов в соответствии со ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь и «Положением о порядке приема на работу».

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.

Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается с ОК, руководителем структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность), юрисконсультом ДПО.

Ведение документации по приему и учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.

В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях принятых в ОАО «Мозырский НПЗ», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), знакомятся с историей ОАО «Мозырский НПЗ» (в музее завода), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, ознакамливаются с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

Перевод работников ОАО «Мозырский НПЗ» на другую постоянную работу производится только с согласия работника (ст. 30 Трудового кодекса РБ). Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

Процедура подбора кандидатуры на замещение вакансии аналогична приему на работу в части проведения бесед по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом генерального директора (на должности руководителей, специалистов и служащих) или заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию (рабочих).

Перевод рабочих