Пути совершенствования организационной структуры предприятия

 

Для решения практических и теоретических вопросов по совершенствованию организационных структур необходим комплекс показателей, который характеризовал бы их эффективность.

  Следует отметить, что вопросы эффективности организационных структур имеют самостоятельные аспекты и отличаются от оценок эффективности функционирования фирмы в целом, а также от оценки эффективности системы планирования, оперативного управления и т.д.

Отдельно необходимо рассмотреть вопросы оценки эффективности стимулирования труда исполнительной дирекции. При этом выделим общие и частные аспекты данной проблемы. Эффективность определяется как ":способность приносить эффект, оказывать действие".[1]                             

Понятие "эффективность труда" определяется как важнейший экономический показатель, ": характеризующий результативность трудовой деятельность людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда".[2]                                                                        

Следует отметить, что в экономической теории и на практике различают понятия экономической эффективности и экономического эффекта. Первое определяется как отношение результата к затратам и часто используется как качественная характеристика результативности любых нововведений, в том числе и совершенствования механизма (системы) стимулирования труда. Второй показатель - экономический эффект - определяется как разность дохода от деятельности и расходов на ее осуществление, выраженная в денежной форме. Данный показатель используется для решения задач выбора оптимального варианта действия и, по существу, конкретизирует понятие эффективности.                                                                                     

Применительно к оценке эффективности стимулирования труда менеджеров, по нашему мнению, можно ограничиться оценкой затрат, равной расходам предприятия (фирмы) на вознаграждение их дополнительного труда. В этом случае проблема эффективности труда может быть перенесена в "плоскость" эффективности предприятия. Такой подход к оценке эффективности нововведений по труду использует ряд авторов. Показатель эффекта воздействия программ обучения оценивается как разность стоимостной оценки прироста результатов труда и затрат на обучение работников. Вместе с тем не все авторы разделяют данную точку зрения. В частности, многие экономисты считают необходимым использование системы показателей при оценке эффективности труда. По нашему мнению, в данном вопросе нет противоречия, так как любой интегральный показатель выражается совокупностью частных показателей. Надо отметить, что понятие эффективности включает понятие производительности труда, так как для расчета затрат при оценке производительности труда имеется в виду потребленный труд, а при оценке эффективности - весь функционирующий.[3] Применительно к оценке эффективности труда исполнительной дирекции необходимо учитывать всю совокупность затрат, включая затраты за использование основных фондов. При этом надо учитывать и прошлые затраты работников, связанные с обеспечением их высокой квалификации, развитием предпринимательских способностей. Поэтому в данном случае, по нашему мнению, не является принципиальным детальное разделение понятий производительности и эффективности труда, так как различные способы достижения высоких результатов, кроме повышения уровня трудовой активности, мы в рассмотрение не вносим.

Еще одно понятие необходимо рассмотреть в аспекте эффективности труда - результативность труда. В литературе под результативностью труда понимается ":степень достижения целевой функции - обеспечение заданных объемов производства, сохранение высокого уровня конкурентоспособности качественных параметров продукта, при минимизации трудовых и ресурсных затрат". Данное определение может, по нашему мнению, служить мерой эффективности труда в случаях, когда сама целесообразность приложения труда уже доказана.

Переходя к показателям производительности и эффективности труда в наших условиях, следует принять рекомендации авторов о включении в их число показателей следующих направлений деятельности предприятия:

- анализа объема продаж;

- сопоставления доли, занимаемой предприятием на рынке, с долей, занимаемой на рынке фирмами-конкурентами, по каждому товару;

- анализа соотношений между объемом сбыта и затратами;

- сопоставления прибыли и затрат по различным товарам для различных рынков;

- оценки эффективности маркетинговой деятельности предприятия в целом и отдельных ее компонентов.                                                                           Мы считаем, что оценку результатов деятельности исполнительной дирекции можно провести на основе показателей, выраженных в текущих или будущих стоимостях. Это особенно важно в случаях, когда по системе показателей с учетом "весовых коэффициентов" вычисляется интегральный показатель. При этом можно выбрать величины прироста частных показателей, зависимые только от уровня трудовой активности менеджеров. При стимулировании труда исполнительной дирекции за счет более высокого уровня трудовой активности прямо или косвенно формируется фонд оплаты труда с последующим применением долепаевой системы распределения коллективного заработка. Это разделение можно провести с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) и величины фактически отработанного работником времени.[4]                                                       Далее рассмотрим частные аспекты проблемы эффективности труда исполнительной дирекции как особой группы стимулируемых работников. По нашему мнению, они связаны с тем, что характер труда менеджеров является творческим, направлен на реализацию их предпринимательских способностей и должен оцениваться по конечным результатам. Объективной основой такой оценки является непосредственная зависимость этих результатов от деятельности менеджеров.                                                                В основе количественной оценки результатов труда работников используются закономерности, вытекающие из современной теории мотивации. При этом внешняя оценка формируется рынком труда, а внутренняя определяется расходом рабочей силы и затратами на ее восстановление.                                                                                               

Указанные оценки зависят от вида трудовой деятельности, характеристиками которой выступают:

1) a-труд (без развития рабочего места);

2) b-труд (с развитием рабочего места).

Увеличение конечного продукта за счет a-труда возможно при увеличении числа работников, продолжительности рабочего времени, увеличении интенсив-ности труда.

Увеличение конечного продукта - b-труда - дополнительно за счет создания новых видов изделий, снижения затрат труда, экономии затрат.

Основными факторами эффективности труда исполнительной дирекции, относящегося к предпринимательской деятельности, являются те, которые повышают результативность использования на практике других ресурсов предприятия, включая повышение эффективности производства, снижение себестоимости выпускаемых изделий. Необходимо учитывать при этом снижение затрат, связанных с обеспечением предпринимательской способности.

Мы считаем, что стимулирование предпринимательской способности менеджеров должно осуществляться по особой (гибкой) системе из специально создаваемого для этих целей дополнительного фонда оплаты труда. В этом состоит особенность оценки эффективности труда исполнительной дирекции.

Проведенный анализ позволяет принять при стимулировании труда менеджеров количественный показатель, выражающий эффективность их работы.

При анализе уровней производительности труда широко используют показатель производительности труда на одного работника или на единицу времени. Эту группу индексных показателей можно использовать для сравнительного анализа эффективности стимулирования труда и для мониторинга трудовой активности менеджеров, для оценки их деятельности в разные моменты времени и по группам сопоставимых предприятий.

Следует отметить, что количественные методы описания результативности стимулирования и зависимостей типа "стимул-реакция" в литературе встречаются редко, а их практического использования при разработке оптимальных систем оплаты и стимулирования труда менеджеров предприятий и фирм автором не найдено. Поэтому одной из важных задач данной работы является выбор методов, позволяющих оптимально объединить цели собственников и наемного персонала, чтобы результаты стимулирования были максимальны.

Проведенный анализ показывает, что отсутствие количественных зависимостей типа "стимул-реакция" не позволяет получить полную модель поведения персонала на рабочих местах и в полной мере реализовать идею управления производительностью. В этих условиях оценка эффективности той или иной системы стимулирования затрудняется. Однако ясно, что при более высокой оплате труда, увязанной с результатами предприятия, работники более полно реализуют свой трудовой потенциал. Конкретный характер зависимости производительности труда от уровней стимулирования подлежит определению для конкретных трудовых процессов. Эта задача становится особенно актуальной при определении системы оплаты и стимулирования труда менеджеров, объективную оценку которого можно получить только по конечным результатам.

Анализ литературы показывает, что в оценке эффективности организационной структуры в настоящее время отсутствует единая точка зрения.

У ряда авторов в комплексе показателей, по нашему мнению, присутствует избыточность. Отдельные авторы используют для характеристики организационных структур излишне общие показатели, которые зависят также от других аспектов деятельности фирмы, организации.

Кроме того, используемые в литературе комплексы показателей не позволяют однозначно судить о причинах их снижения и о направлениях совершенствования используемых организационных структур.

Мы предполагаем оценку эффективности организационных структур проводить с использованием следующих показателей:

1) показатель (эффективности) результативности управления;

2) удельные трудозатраты административно-управленческого персонала в целом по организации и по отдельным структурным подразделениям;

3) показатель управляемости, который характеризует степень своевременного и качественного принятия решений по организации в целом и по ее структурным подразделениям;

4) показатель согласованности работников административно-управ-лен-ческих служб и организации в целом, а также в разрезе отдельных структурных подразделений, который определяется на основе данных экспертного опроса.

Охарактеризуем кратко данную основу показателей.

Первый показатель отражает степень выполнения стратегических целей организации в целом и определяется как часть общей эффективности (результативности) фирмы, зависящей от качества ее управления.

Это наиболее сложный показатель, его конкретная реализация и анализ определяются на основе данных прибыли и убытков или на основе сопоставления базового и потенциального достижения результата, как это выполнено в работе.

Недостатком указанных подходов является то, что в данном случае не удается вычленить в чистом виде составляющую, эффективно зависимую только от используемой организационной структуры. Эту характеристику предполагается получить с помощью других используемых в предполагаемом комплексе частных показателей.

Показатель управляемости характеризует степень исполнительности работников, включенных в организационную структуру. При этом учесть всю совокупность распоряжений при функционировании организационной структуры, включая устные договоренности, выполнение работ по умолчанию и другие, не представляется возможным.

Поэтому расчет и прогнозирование значения данного показателя можно осуществить двумя путями.

Во-первых, выбрать перечень распоряжений, которые фиксируются в системе контроля их исполнения. Это, главным образом, поручения, инициированные приказами и распоряжениями, а также работы, выполняемые по действующим регламентам.

Во-вторых, оценивать степень исполнительности работников в организационной структуре методом анонимного экспертного опроса, придавая априори веса экспертов по их роли в организационной структуре и по объему выполняемых или контролируемых ими объема поручений.

Указанных два способа можно совместить, дополняя или уточняя получаемые оценки.

Оценка трудозатрат работников (третий показатель) производится по специальной методике, изложенной в работе (копия). Суть данной методики состоит в систематизации всех управленческих работ по функциям управления и по стадиям управления.

Далее для каждой выделенной управляющей операции производится ее характеристика по сложности, по трудоемкости, при этом уровень трудоемкости оценивается комплексно как затраты всех управленческих работников, участвующих в их выполнении.

Некоторые управленческие операции детализируются по технологии их выполнения на совокупность подопераций. Трудоемкость оценивается в расчете на проведение всех работ по данной операции в течение одного рабочего дня при условии, что она в данный момент выполняется.

Требование к такой характеристике управленческой операции существенно ниже требований, предъявляемых к обоснованию норм труда. Это утверждение является справедливым, поскольку рассматривается характеристика организационной структуры и не решаются вопросы оплаты и стимулирования труда.

Для рассматриваемой организационной структуры число управляемых ситуаций может быть дополнено за счет операций, обслуживающих организационные структуры.

В результате получаем совокупность управленческих операций и их характеристик, которые выполняются управляющим персоналом.

Вторым этапом расчетов является решение задачи о назначении, при котором вся совокупность людей, работающих в рассматриваемой организационной структуре, распределяется по выделенным управленческим операциям. С учетом личностных качеств людей производится корректировка затрат времени выполнения управленческих операций. Данная корректировка может быть выполнена путем введения специального коэффициента, индивидуального для каждого работника и управляемой операции, значение которого изменяется относительно единицы.

Если коэффициент равен единице, то корректировка не проводится. При значении коэффициента больше единицы фактическое время выполнения управленческой операции снижается. При значении коэффициента больше единицы фактическое время возрастает.

Заключение:

В своей курсовой работе я рассмотрела понятия производственных структур, принципы и задачи управления предприятием, организационные структуры управления предприятием, пути совершенствования производственной и организационной структуры предприятия.

Необходимым условием успешной деятельности предприятия является рациональное посторенние его производственной и организационной структуры.

Производственная структура – это состав и размеры его внутренних подразделений, их соотношение, формы построения и взаимосвязи. Непосредственно с производственной структурой связан вопрос о планировке предприятия.

Производственная структура характеризует разделение труда между подразделениями предприятия и их кооперацию. Она оказывает влияние на важнейшие экономические показатели предприятия: качество продукции, рост производительности труда, величину издержек производства, эффективность использования ресурсов.

Главными элементами производственной структуры являются: рабочие места, участники, цехи, производства.

Известны три вида производственной структуры промышленного предприятия: предметный, технологический и смешанный (предметно-технологический).

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, подчинение, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные.

Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на прицесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управленияи выше результативность работы предприятия. Поэтому важно, чтобы структура управления соответствовала ряду требований.

Главной задачей управления предприятием является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

 

 

Приложение:

Пример производственной структуры Закрытого Акционерного Общества «Альянс»

Разработка производственной структуры является одним из важнейших моментов технико-экономического обоснования создания предприятия, так как она во многом способствует повышению эффективности работ предприятия. Производственная структура определяет разделение труда между отдельными его частями, т.е. внутризаводскую специализацию и кооперирование производства.

Подготовка предприятия к работе в условиях рыночной экономики обязательно включает совершенствование производственной структуры, которая должна: во-первых, быть гибкой, динамичной и постоянно совершенствовать меняющимся частным целям предприятия, например обеспечивать возможность расширения предприятия без существенных нарушений текущего года производства; во-вторых, быстро приспосабливаться при неожиданных изменениях внешних условий, например при изменении коньюктуры рынка; в-третьих, иметь способность к эффективной     самоорганизации производственных подразделений по мере изменения задач, стоящих перед предприятием.

Важным экономическим вопросом, связанным с производственной структурой, является соотношение между основными, вспомогательными и обслуживающими цехами. Процесс изготовления продукции совершается в основных производственных цехах, поэтому они должны занимать преобладающее место не только по своей роли в работе предприятия, но и по количеству занятых в них рабочих, по занимаемой производственной площади.     

Между тем очень часто количество рабочих во вспомогательных цехах превышает численность основных. Такое соотношение является результатом высокого уровня механизации и автоматизации основного производства, которые приводят к снижению трудоемкости работ в основных цехах.  

Одновременно увеличивается объем работ по уходу за оборудованием, его ремонтом.

Возникающее неблагоприятное соотношение в численности может быть ликвидировано широкой механизацией вспомогательных работ. Важный путь совершенствования производственной структуры предприятия – уменьшение удельного веса вспомогательных и обслуживающих цехов и служб без ущерба для нормальной работы основного производства. Это может быть достигнуто за счет расширения кооперирования предприятий по обслуживанию производства на основе создания специализированных ремонтных и инструментальных отдельных подразделений. Передача капитального и частично малого ремонта оборудования на специализированные предприятия позволит либо ликвидировать ряд вспомогательных и обслуживающих подразделений, либо значительно сократить численность работающих в них.

Составной частью производственного процесса является заготовительная стадия. Оборудование заготовительных цехов особенно на малых предприятиях, а также и средних имеет низкий коэффициент загрузки, а площади отводимые под них значительные. Передача заготовительной стадии на специализированные предприятия намного снизит затраты.

В перспективе предприятия должны прийти к такой производственной структуре, где отсутствуют заготовительные цеха, сокращено количество механических и ремонтных цехов. Все это позволит снизить себестоимость продукции, увеличить рентабельность производства.

Список используемой литературы:

1. В.Д. Грибов, В.П. Грузинов «Экономика предприятия» учебное пособие + практикум. Издание 3-е, переработанное и дополненное. Москва «Финансы и статистика» 2003 г.

 

2. Н.А. Сафронов. Экономика предприятия, учебник. Москва, Экономистъ, 2003 г.

 

3. О.И. Волков, В.К.Скляренко. Экономика предприятия: Курс лекций. Москва, Инфа-М, 2002 г.

 

4. В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А Терехова, А.В. Чернов, С.А Косова, Е.В. Кучина, З.Н. Варламова, А.П Кузьмин «Экономика предприятия». Учебник. Издание 3-е, переработанное и дополненное. Москва, Центр экономики и маркетинга 2001г.

 

5.  М. С. Мокий, Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. Под ред. М. Г. Лапусты. «Экономика предприятия» учебное пособие. Москва, Инфра-М 2000 г.

 

6. В. П. Грузов, К. К. Максимов, Н. Д. Эриашвили. «Экономика предприятия» учебник. Москва, ЮНИТИ, 1999 г.

 

7. Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др. «Консалтинг как инструмент управления предприятием» Аудит. Москва, ЮНИТИ 1998г.

 

8. Я. Монден. «Тойота»: методы эффективного управления. Москва. Экономика. 1989г.

 

9. В.А. Козловский, Т.В. Маркин, В.М. Макаров Производственный и операционный менеджмент. Учебник. Санкт-Петербург, специальная литература 1988г.

 

10. http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/default.asp

 

11. http://www.cfin.ru/management/rebrin/8_2.shtml?printversion

 

12. http://aeli.altai.ru/nauka/sbornik/2000/rasanov.html

 

[1] Вопросы эффективности труда рассматривались, например, в работах: Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях: Препринт. Воронеж, 1985. С. 254-269; Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994; и др.

 

[2] Гиляровская Л.Т. Указ. соч. С. 841.

 

[3] Экономика и социология труда / Под ред. Р.А. Галиахметова, Н.А. Горелова. Ижевск, 1997.

[4] Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. М., 1999. С. 149.