Социально-психологические тренинги

Социально-психологический тренинг (СПТ) является областью практической психологии, использующей активные методы групповой психологической работы. В настоящее время существует достаточно большое количество различных форм социально-психологического тренинга, во многом пересекающихся друг с другом. Многообразие форм и видов групповой работы обусловлено различными теоретическими подходами, которые берутся за основу при разработке программы каждого отдельного тренинга. Поставленные цели и задачи различные виды тренинговых групп решают с помощью использования определенных методов, приемов и техник социально-психологического тренинга.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр [16, с. 115].

Социально-психологический тренинг входит в число, так называемых, активных методов обучения, которые используются в качестве альтернативны традиционным методам и формам обучения. С помощью традиционных методов нет возможности приобретения умений и навыков в различных областях знаний. В них, как правило, приобретаются только теоретические знания, и отсутствуют возможности их практического закрепления. В отличие от традиционных форм обучения в тренинге происходит активное включение поведенческих моделей и идет взаимообмен опытом участников группы. В тренинге задействованы когнитивная, эмоциональная, поведенческая сферы личности. Единство этих сфер в социально-психологическом тренинге расширяет индивидуальный репертуар действий личности.

Социально-психологический тренинг в широком смысле — это вся совокупность различных форм групповой работы и видов тренингов, направленных на мобилизацию всего личностного потенциала индивида и, таким образом, способствующих личностному росту. Данная цель реализуется в ходе тренинга через активные процессы самопознания и самосовершенствования, которые происходят с каждым участником тренинговой группы. В ходе социально-психологического тренинга имеют место обучающий, коррекционный и психотерапевтический эффекты. Это расширяет области применения групповой работы, повышает ее ценность и увеличивает возможности [9, с. 127]. Цели групповой работы в тренинге хорошо показаны в Приложении 1.

Социально-психологический тренинг в настоящее время является такой разновидностью психологической работы, которая показала свою эффективность и широко используется в практической работе психологами, социальными работниками, а также в процессе обучения и подготовки различных специалистов. Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга. К таким базовым методам традиционно относят:

1. групповую дискуссию;

2. игровые методы;

3. психогимнастические упражнения.

Основные методы, используемые в психологическом тренинге,  можно увидеть в Приложении 2.

Проблема измерения эффективности игр и тренингов, как и других групповых методов, достаточно остра. Оперируя данными самоотчетов ее участников, можно говорить, что в результате их проведения у игроков снижается эгоцентрические тенденции в поведении и мышлении, обостряется социальная чувствительность, уменьшается нормативный самоконтроль, формируется установка на восприятие новой информации, снижается порог принятия точки зрения другого, расширяются стереотипы, актуализируется творческий потенциал, повышается адекватность само - и взаимооценок.

Опыт, полученный в играх и тренингах, может оказаться даже более продуктивным по сравнению с приобретенным  в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Игры и тренинги позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные  решения.

Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В данных методах обучения ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данных методов в организации в обучающихся, развивающихся группах [19, с. 68].

На основе изложенного выше материала, приходим к выводу, что каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника в группе саморазвития.

 

Заключение

 

В целом, из результатов многолетних исследований может быть сделан вывод, что группы оказывают позитивное воздействие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации). Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью – побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой продукции, – зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером и через некоторое время эта группа станет самоуправляемой. А чтобы этой цели достичь, менеджеру необходима компетентность в вопросах о том, что такое группа, как происходит социальное взаимодействие в группах и посредством каких механизмов происходит функционирование групп. Зная, что групповая сплоченность и лидерство – важнейшие и часто упоминаемые групповые феномены, можно добиться наилучших показателей по этим необходимым задачам (создание сплоченного коллектива и развитие лидерства), используя методы работы с группой, которые в данной курсовой работе разбиты на два направления в зависимости от целей и задач, стоящих перед руководителем, – методы по принятию решений и в области личностного развития.

Воспитывать человека – значит оказывать содействие формированию его личности. Межличностное взаимодействие в группе может значительно повысить эффективность обучения, воспитания и развития каждой отдельной личности и группы в целом. Специфика реализации социально-психологического подхода к проблемам обучения и воспитания заключается в стремлении задействовать позитивный потенциал межличностной активности.

Итак, мы видим, насколько велико влияние группы на личность посредством взаимоотношений, причем это влияние может способствовать как подъему личности в развитии, так и ее деформации. Впрочем, не последнюю роль играет и позиция самого члена группы. То, насколько человек активен в своем стремлении к творческому самовыражению, самосовершенствованию, участию в развитии своих референтных групп, в немалой степени способствует его адаптации, индивидуализации и интеграции в коллективе. Совокупность взаимоотношений, удовлетворенность ими образуют структуру социально-психологического климата, которая проявляется в форме различных групповых эффектов, что также оказывает влияние на личность членов группы.

В настоящее время вышеперечисленные методы и техники все чаще используются в работе со здоровыми людьми, желающими расширить свой опыт познания себя, других людей, взаимодействия с ними. Особенно неоценим такой опыт в организациях, заинтересованных в улучшении кадровой политики, а также в создании благоприятного социально-психологического климата. И естественно, что перед специалистом встает задача интеграции заимствуемых из разных подходов средств (и, возможно, изобретаемых самостоятельно) в некую целостность, кстати, необязательно непротиворечивую. Этим достигается наиболее эффективный подход к конкретным задачам и проблемам, которые приходится решать. Ведь человек предстает перед психологом в целостности поведенческих, эмоциональных, когнитивных и телесных проявлений, а это предъявляет особые требования к профессиональной компетенции практика, так как он по этой причине не может порой ограничиться строгими рамками одного подхода. Эта большая синтетическая работа может выполняться стихийно, на эмпирическом уровне. Однако, наверное, лучше для дела, если она рефлексируется специалистом-психологом, что позволяет более эффективно осуществлять практическую работу, планировать ожидаемые изменения и прогнозировать результат оказываемого воздействия. Поэтому классификации и характеристике разнообразных методов групповой работы, активного социально-психологического обучения и развития было уделено более детальное изучение и освещению в данной курсовой работе. Высокая эффективность групповых методов основывается на общих социально-психологических механизмах воздействия группы на личность.

 

 

Список источников и литературы

 

1. Андреева, Г.М. Социальная психология [Электронный ресурс] / Г.М. Андреева – Спб. 2007. – Режим доступа: http://www.ihtik.lib.ru.

2. Кларин М.В. Менеджмент в России и за рубежом [Электронный ресурс] / Журнал № 3, Москва, 2006. – Режим доступа: http://www.katarsis.ru.

3. Бабосов, Е.М. Социология управления [Текст] / Е.М. Бабосов - Минск, 2000. – 234 с.

4. Белинская, Е.П. Социальная психология: Хрестоматия [Текст] / Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М: Интел-синтез, 2003. – 242 с.

5. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М., 2001.

6. Борисова, С. Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга [Текст] / С.Е. Борисова // Вопросы психологии - 1999. - №4. – С. 52.

7. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники [Текст] / И.В. Вачков. – М.: Ось-89, 2006. – 364 с.

8. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум [Текст] / И.П. Волков – Спб.: Лениздат, 2008. – 258 с.

9. Емельянов, Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение [Текст] / Ю.Н. Емельянов. – Спб.: Речь, 2005. – 244 с.

10.  Донцов, А.И. Психология коллектива. Методол. проблемы исследования [Текст] / А.И. Донцов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. – 208 c.

11.  Дорофеев, В.Д. Организационное поведение [Текст] : Справочно-метод. пособие / сост. Дорофеев В.Д., Шмелева А. Н – Пенза: Изд-во ун-та, 2005. – 175 с.

12.  Дорофеев, В. Д. Организационное поведение [Текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

13.  Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] / Я.Л. Коломинский. - Минск, 2009. – 432 с.

14.  Машков, В.Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков – СПб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. – 208 с.

15.  Макшанов, С. И. Психогимнастика в тренинге [Текст] / С.И. Макшанов, Н.Ю. Хрящева. - СПб., 2003. – 353 с.

16.  Макшанов, С.И. Психология тренинга [Текст] /С.И. Макшаков. - СПб. 2007. -254 с.

17.  Мерлин, B.C. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности. Социальная психология личности [Текст] /  В.С. Мерлин - М.: Ось-89, 2006. – 274 с.

18.  Обозов, Н.Н. Психология малых групп и коллективов. Социальная психология [Текст] / Н.Н. Обозов. – СПб., - 2004. – 371 с.

19.  Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально- психологического тренинга [Текст] / Л.А. Петровская - М. - 2005. – 432 с.

20.  Перачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]
/ В.П. Перачев – М. - 2007 - 447 с.

21.  Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер - СПб.: Речь. - 2002. - 298 с.

22.  Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 435 с.

23.  Пукас, Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения [Текст] / Г.К. Пугас  – Днепропетровск, 2001 – 305 с.

24.  Робер, М.А. Психология индивида и группы [Текст] / М.А. Робер, Ф. Тильман – М.: Прогресс, 2006. - 246 с.

25.  Розин, В.М. Психология: теория и практика [Текст] / В.М. Розин М.: Омега-Л, 2006. – 348 с.

26.  Самыгин, С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006. – 512 с.

27.  Спивак, В.А. Управление персоналом: практ. по курсу [Текст] / В.А. Спивак - СПб.: ИВЭСЭП,Знание. - 2000. - 144с.

28.  Торн, К. Тренинг. Настольная книга тренера  [Текст]  / К. Торн, Д. Маккей — СПб.: Питер, 2001. - 204 с.

29.  Цзен, Н.В. Психотренинг: игры и упражнения [Текст]   / Н.В. Цзен, Ю.В. Пахомов. — М.: Класс, 2009. – 347 с.

30.  Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст]  / Ю.А. Цыпкин - М.: Юнити-Д., 2001. – 446 с.

31.  Форсиф, П. Развитие и обучение персонала [Текст]  / П. Форсиф - СПб: Нева, 2003. – 182 с.