СИСТЕМА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

В сентябре 2007 года депутатами было дано поручение Администрации города Ярцево разработать критерии оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления. Такая задача возникла в связи с работой по оценке эффективности деятельности государственных органов власти, начатой по поручению Президента РФ. Глава города поручил разработку таких критериев рабочей группе по вопросам реформы местного самоуправления, созданной в Администрации Ярцево еще в 2004 году для реализации федерального и регионального законодательства о местном самоуправлении.

  Работа по созданию системы критериев шла в течение года, рабочая группа собиралась дважды в неделю. С самого начала было принято решение, что по каждому виду надбавок, которые входят в состав денежного содержания муниципального служащего, будут установлены свои критерии оценки деятельности, как при назначении этих надбавок впервые, так и в связи с их увеличением или снижением. На заседаниях рабочей группы предлагались различные варианты критериев оценки деятельности, после каждого заседания предложения оформлялись в виде таблиц, на следующем заседании снова обсуждались, и так по каждому критерию по всем видам надбавок.

  Такая работа проводилась впервые, и какой-либо опыт в этом вопросе отсутствовал, консультироваться и советоваться было не с кем, поэтому, конечно, возникали трудности при разработке критериев. От чего отталкиваться, оценивая работу чиновника, которая не связана с производством каких-либо товаров или услуг? Как ее оценивать, какие требования предъявлять к работе муниципального служащего?

     Необходимо было еще отразить зависимость оценки деятельности служащего от того, к какой группе относится занимаемая им должность (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая) или от того, для каких целей учреждена должность муниципальной службы (для выполнения функции «руководитель» или функции «специалист»). Ведь от этого зависит уровень ответственности муниципального служащего: чем выше должность, тем больше ответственности. Если в целом деятельность органа местного самоуправления можно оценить, учитывая качество жизни населения в муниципальном образовании, то как оценить деятельность каждого муниципального служащего, работающего в этом муниципальном образовании, если по закону ему установлено денежное содержание за исполнение своих должностных обязанностей, и этим законом твердо определен состав этого денежного содержания?

Попытки ответить на эти вопросы привели к тому, что система критериев все же была разработана, и в апреле 2009 года решением Ярцевского городского Совета депутатов Ярцево было утверждено Положение о критериях оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления в целях начисления отдельных выплат денежного содержания и порядка их применения.

Ключевые показатели системы

Положение устанавливает критерии оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления, порядок их применения в целях начисления следующих выплат, составляющих денежное содержание муниципального служащего:

премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

премии по результатам работы за год;

ежемесячной (персональной) выплаты за сложность, напряженность и высокие достижения в работе;

ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы.

В Положении определены количественные, качественные и временные критерии:

количественные — достижение муниципальными служащими результатов, выраженных в определенных единицах измерения;

качественные — определяют эффективность, исходя из наличия либо отсутствия нарушений законодательства, правил трудового распорядка и иных нарушений, либо допущенных ошибок при выполнении должностных обязанностей;

временные — соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством и иными нормативными актами.

Для применения критерия может устанавливаться система показателей и индикаторов.
Показатель эффективности раскрывает содержание соответствующего критерия.
Индикатор эффективности (процент снижения) увязывает показатели эффективности с конкретной выплатой денежного содержания и ее размером.
   Так, например, критериями в целях начисления ежемесячного денежного поощрения являются:

качественное выполнение должностных обязанностей муниципальным служащим (качественный критерий);

выполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей в срок, установленный законодательством, муниципальными правовыми актами, трудовым договором, должностной инструкцией или поручением непосредственного руководителя (временной критерий).

  Показателями критериев в целях начисления этой надбавки определены:

показателями качественного критерия могут быть: наличие жалоб граждан или организаций, в связи с нарушением их прав и законных интересов, в ходе рассмотрения которых подтверждается их достоверность и обоснованность; наличие дисциплинарных взысканий; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, наличие нарушений, выявленных контрольно-счетной палатой города по результатам проводимых проверок, свидетельствующих о виновных действиях руководителя и тому подобное.

показателями временного критерия могут быть: наличие просроченных обращений граждан и организаций, наличие просроченных согласований проектов муниципальных правовых актов, наличие муниципальных контрактов, заключенных с нарушением сроков, нарушение сроков исполнения документов с установленными сроками исполнения (запросы органов государственной власти, протесты, представления прокурора, письменные поручения непосредственного руководителя), в том числе планов работы.

Эти критерии по начислению ежемесячного денежного поощрения определены по каждой группе должностей муниципальной службы (высшей, главной, ведущей, старшей и младшей), так как у каждой группы должностей свой уровень ответственности.
    Критериями в целях начисления премии за выполнение особо важных и сложных заданий являются:

качественные критерии — наличие экономического эффекта при выполнении особо важных и сложных заданий, либо наличие иного положительного результата;

временной критерий — выполнение особо важного и сложного задания в установленный срок.

Показателями критериев в целях начисления этой надбавки определены:

по качественному критерию — реальная экономия бюджетных средств, выраженная в рублях; получение дополнительных бюджетных доходов, выраженных в рублях;
по временному критерию — срок выполнение задания.
Документом, предоставляемым руководителю органа местного самоуправления города для принятия решения о выплате премии, является отчет о результате выполнения особо важного и сложного задания.
    Таким же образом были установлены критерии по всем остальным видам надбавок, входящих в состав денежного содержания муниципального служащего.

Применение системы

   Конечно же, сразу возникли вопросы по реализации принятого Положения о критериях. В течение месяца все возникающие вопросы были отработаны отделом по организационной работе, муниципальной службе и кадрам. В результате, в мае 2009 года было подписано распоряжение Администрации города «О реализации решения городского Совета города «Об утверждении Положения о критериях оценки эффективности и результативности». Данным распоряжением утвержден порядок реализации Положения о критериях, руководителям структурных подразделений Администрации города было дано задание назначить лиц, ответственных за сбор, заполнение и передачу информации об исполнительской дисциплине муниципальных служащих этого структурного подразделения.
    В июне 2009 года управлением кадров и муниципальной службы совместно с управлением общего обеспечения деятельности Администрации города и правовым управлением было проведено обучение руководителей структурных подразделений и лиц, ответственных за сбор, заполнение и передачу информации об исполнительской дисциплине муниципальных служащих, по вопросам применения вышеуказанных муниципальных правовых актов.

С июня 2009 года началась реализация указанных муниципальных правовых актов. Оценить их эффективность пока сложно, поскольку с момента внедрения прошло мало времени. Но острых вопросов при ее реализации пока не возникало. В дальнейшем время покажет, какие появятся проблемы при применении системы оценки эффективности работы муниципальных служащих, в чем возникнут трудности, что в ней нужно или можно будет изменить и улучшить. Также для оценки эффективности деятельности муниципальных служащих в  Администрации муниципального образования “Ярцевский район” используется система аттестации муниципальных служащих и квалификационный экзамен на присвоение классного чина. Разработкой проведением аттестации муниципальных служащих в Администрации Муниципального образования “Ярцевский район” занимается отдел по организационной работе, муниципальной службе и кадрам который функционирует на основании ПОЛОЖЕНИЯ об отделе по организационной работе, муниципальной службе и кадрам Администрации муниципального образования «Ярцевский район» Смоленской области.

4.2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ

Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия.

Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводилась в нашем отделе ноябре 2010 года с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности, то есть оценка эффективности деятельности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи. Автор является ведущим специалистом администрации Администрация Ярцевского района Смоленской области