Сущность, понятие и особенности кадровой политики компании

Кадровая политика в условиях слияния и поглощения компаний

 

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Общая характеристика кадровой политики компании. 5

1.1.Сущность, понятие и особенности кадровой политики компании. 5

1.1.1. Этапы построения кадровой политики компании. 5

1.2.Типы кадровой политики компании. 10

1.3.Взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации. 11

Глава 2. Слияние и поглощение компаний как фактор воздействия на кадровую политику. 14

2.1.Теоретические основы слияния и поглощения компаний. 14

2.1.1.Классификация основных типов слияния и поглощения компаний. 14

2.1.2.Основные мотивы слияния и поглощения компаний. 17

2.1.3. Механизм слияния и поглощения компаний. 20

2.1.4.Последствия слияния и поглощения компаний. 24

2.2. Формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) компании. 26

2.3. Воздействие слияний и поглощений компаний на кадровую политику. 32

Заключение. 36

Список литературы.. 37

 

Введение

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыльным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между организациями, так и между странами. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, - отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, - представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

Актуальность. В современных условиях сложившейся рыночной экономики произошли коренные изменения в отношении требовании к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

Теоретическим проблемам управления персоналом в современной экономической науке были посвящены работы ученых: И. Бетеля, Б. Шнайдер, Лари Стаут, М. Вудкока, М.В. Грачева, И.Н. Герчикова, Д. Гелбрейта, С. Иванова, А.Н. и многих других. Практический аспект проблемы управления персоналом рассматривались в научных трудах ученых: К.А. Аникиной, В.А.Бегомоловой, Е.А. Воробьевой, С.М. Галкина. А.К. Ершова, Б.З. Зельдэвича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой. В.К. Кондрашовой, В.В. Лукашевича, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, С.Н. Мирзояна, Э.В.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала.

 Цель  работы. Кадровая политика в условиях слияния и поглощения компаний.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:     

 - дать сущность, понятие и особенности кадровой политики компании, этапы построения и условия разработки кадровой политики

- описать типы кадровой политики компании

- показать взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации

- раскрыть теоретические основы слияния и поглощения компаний

- рассмотреть формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) компании

 - показать воздействие слияний и поглощений компаний на кадровую политику.

 

Глава 1. Общая характеристика кадровой политики компании

Сущность, понятие и особенности кадровой политики компании

  1.1.1. Этапы построения кадровой политики компании

Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобипский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.

 В специальной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия кадровая политика (авторы Л.С.Бляхман, Р.Э.Мартанкус, И.Б.Скоробогатова, Н.В.Сулицкий, И.В,Бизюков и др.). Различные определения можно свести в три группы.

Кадровая политика в работах вышеуказанных авторов трактуется как:[10]

-подбор и расстановка работников, занятых в системе управления;

-подбор, расстановка и использование всех без исключения работников;

-процесс социального управления производственным коллективом и его

профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

Обращает на себя внимание так же тот факт, что в специальной литературе нет единого мнения о месте кадровой политики в кадровом менеджменте. Некоторые признанные специалисты в области управления персоналом определяют кадровую политику как основу стратегии управления персоналом. [7, с. 184-194])

Но автор разделяет точку зрения Травина, которая сводится к тому, что кадровая политика в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом, она выступает как промежуточное звено между миссией организации и стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой. [9, с. 19-20])

Исходя из данного подхода, назначение кадровой политики – в своевременном формулировании целей управления персоналом в соответствии с миссией, стратегией развития организации и вытекающей из них стратегией управления персонала, постановке проблем и задач, нахождении способов и организации достижения целей. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива, к характеру подготовки и переподготовки персонала, к внутрифирменному движению кадров и т.д.

В специальной литературе можно встретить еще ряд определений кадровой политики, более приближенных к истине, чем вышерассмотренные,

но наиболее полным представляется определение, данное Базаровым.

Кадровая политика- это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [15, с. 20]

Процесс согласования интересов вызывает к жизни особый механизм перераспределения трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого управления. С точки зрения Ширенко В. Б., этот механизм должен выполнять следующие функции:

- согласовывать интересы страны, регионов, отраслей, форм хозяйствования по поводу привлечения и использования трудовых ресурсов;

- обеспечивать общественную целесообразность движения, трудовых ресурсов и эффективность трудозатрат в различных секторах экономики;

- способствовать сбалансированности рабочих мест и рабочей силы [1].  

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. [7, с. 120]

Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Специалисты считают, что не существует идеальной модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику.

Реальная политика- это творческий процесс, каждая организации разрабатывает для себя уникальную политику, используя как научные разработки, так и основываясь на опыте и знаниях кадровых и линейных менеджеров, руководства.

Если организация заинтересована в том, чтобы кадровая политика носила активный и осознанный характер, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию. [8, с. 154]

1) Нормирование. Цель- согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этаном ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2) Программирование. Цель- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и

мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. 

Второй этап можно разбить на несколько подэтапов:

A) разработка количественных и качественных требований к персоналу и основных принципов кадровой политики по каждому из направлений управления персоналом;

Б) определение основных форм и методов управления персоналом, выбор научно- методического инструментария для разработки и внедрения кадровых мероприятий;

B) разработка плана кадровых мероприятий со сроками и ответственными.

3) Мониторинг персонала. Цель- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

      1.1.2. Условия разработки кадровой политики

При разработке кадровой политики должны быть учтены следующие

важные моменты: [3, с. 147]:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации; в этом смысле она представляет собой кадровое обеспечение реализации стратегии организации, тем самым обеспечивая устойчивость развитию предприятия;

- кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях организации;

- кадровая политика должна быть четно и ясно сформулирована, желательно- в письменном виде, и охватывать все основные направления работы с персоналом;

- следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной кадровой политики до всех сотрудников организации;

- кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами;

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными расходами, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- кадровая политика должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;

- кадровая политика должна быть взаимонепротиворсчивой и взаимодополнимой, т.е. отдельные элементы (направления) кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга;

- кадровая политика должна опираться на такие основополагающие принципы, как демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей;

- соблюдение законодательства; справедливость, последовательность и

исключение любой дискриминации.

Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и

выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

Разработка кадровой политики должна осуществляться на основе тщательного анализа большого количества факторов: экономических, социальных, правовых, национальных, и оценки альтернативных вариантов.

Поскольку кадровая политика ориентируется на тенденции и планы развития

предприятия, она во многом зависит от факторов, свойственных внешней и

внутренней среде предприятия. 

Кадровая политика в целом, содержание и специфика конкретных программ и кадровых мероприятий разрабатываются в рамках ограничений и возможностей, установленных внешним воздействием на организацию, и определяются состоянием внутренних факторов.