Совершенствование применения организационно-административных методов управления в ООО ТД «Челны - хлеб» в магазине №28

2019-12-29

212

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

1 2 34

Организационно - административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационно - административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Автором был разработан план проведения аттестации персонала.

Анкета «Аттестация» (Приложение) является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

- отлично 151 – 175 баллов;

- хорошо 101 – 150 баллов;

- удовлетворительно 51 – 100 баллов;

- неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин повышения;

- хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

В процессе аттестации оцениваются три основных параметра:

- профессиональные достижения;

- квалификация (знания, умения, навыки);

- личностный потенциал.

Автором был предложен следующий порядок проведения аттестации:

1. Экзамен - проверка знаний, умений и навыков сотрудника, организуемая по схеме: составление вопросов - формирование билетов - проведение экзамена - выставление оценки.

2. Оценочное собеседование - беседа, которая проводится непосредственным руководителем и охватывает весь спектр оперативной деятельности подчиненного.

3. Ролевая игра - проигрывание типичных ситуаций в работе с клиентом. Как правило, в роли клиента выступает бизнес-консультант, а оценка работника строится на основе мнения непосредственного руководителя, коллег и бизнес-консультанта.

4. Оценка со стороны клиентов - опрос (анкетирование) клиентов о работе продавца.

5. Центр оценки — комплекс оценочных мероприятий, проводимых с группой сотрудников (с использованием набора тестов и кейсов), который дает возможность смоделировать различные аспекты деятельности и диагностировать поведение сотрудников в той или иной ситуации.

6. Самооценка сотрудников. Ежемесячные мероприятия, проводимые в виде беседы с непосредственным руководителем и в ходе аттестации. Самый простой вариант - человеку предлагается «разместить» себя на шкале виртуальных торговых работников (от очень хороших до плохих) и дать последующий комментарий.

7 Рейтинг - ежемесячное ранжирование торговых работников по ряду критериев (объем продаж, степень выполнения плана и пр.). Строится он на основе плановой регулярной оценки.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом. А так же поможет оценить качество обслуживания, профессиональные знания торговых представителей в, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом.

Пробная аттестация персонала была проведена в Департаменте продаж, так как этот отдел является ключевым для предприятия. Аттестацию проходили Торговые представители Департамента продаж.

В аттестации участвовали 20 торговых представителей. Результаты аттестации выглядит следующим образом:

- отлично -3 человека;

- хорошо – 8 человек;

- удовлетворительно – 5 человек;

- неудовлетворительно – 4 человека.

Результаты аттестации были немного неожиданными для Директора департамента продаж. Поэтому он принял решение отправить Торговых представителей на тренинг: «Методы увеличения продаж» и через месяц провести повторную аттестацию.

Разработанный мною аттестационный лист и анкета будет внедрятся в организации и в будущем усовершенствоваться.

Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Заключение

Искусство применения методов управления подразумевает поиск руководителем новых возможностей и пристального внимания к отклонениям в функционировании управляемого объекта. Самой распространенной ошибкой является шаблонность и стереотипность методов руководства, а в результате чего возникает так называемый эффект накопления погрешностей или эффект привыкания. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже полезного первоначально, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управляющее воздействие. Таким образом, только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и совершенствуется на основе использования накопленного опыта.

В ходе курсовой работы были сделаны следующие выводы:

1. Метод – это совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения действительности.

2. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность, порядок работы коллектива.

3. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательств выполнения распоряжений и указаний, нарушение которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

4. Выделяют три группы организационно-административных (организационно-распорядительных) методов: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинирующие.

5. Данные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих требований: объективности, научной обоснованности, конкретности, системности, соответствия правовым и морально-нравственным нормам, воспитательной направленности.

Список использованной литературы

1. Вершигора, Е.Е. Основы управления / Е.Е. Вершигора, С.А. Ким. - Мн.: Вышэйшая школа, 2003. – 287 с.

2. Воробьев, Л.Н. Основы управления производством: Учебное пособие / Л.Н. Воробьев. - Мн.: НПЖ, Финансы. Учет. Аудит, 2006. – 296 с.

3. Завадский, И.С. Управление сельскохозяйственным производством / И.С. Завадский. - Киев: Вища школа,2004. – 312 с.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.

5. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие / С.Н. Князев. - Мн.: Армита - Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с.

6. Румянцева, З.П. Менеджмент организаций: Учебное пособие / З.П. Румянцева. - Мн.: Вышэйшая школа, 2005. – 432с.

7. Седегов, Р.С. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / Р.С. Седегова - Мн.: Вышэйшая школа, 2005. – 382с.

8. Уткин, Э.А. Курс менеджмента: Учеб. для вузов/ Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 2006. – 431 с.

9. Янчевский, В.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Г. Янчевский. - Мн.: ТетраСистемс, 2004. – 224 с.

10. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. – М.: Высш. школа, 2007. – 367 с.

11. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. — М.: Изд-во "Экзамен", 2002. – 361с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 350с.

13. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 350 с.

14. Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах: Уч. пособие – М.: Фаир-Пр., 2003. -224с.

15. Льюис Д. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб.: Питер, 2004. -160с.

16. Статт Д. Психология и менеджмент./Пер.с англ. - М.: Эксмо, 2003. -384с.

17. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. Уч. -практ.пособ. - М.: Интел-Синт., 2002. -368с.

18. Ягер Л. Творческое управление временем в новом веке. – М.: Алипина Пабл., 2003. -208с.

19. Янсен Ф. Эпоха инноваций: пер. с англ. - М.: 2002. – 215с.

Приложение

Анкета «Аттестация»

Код

Характеристика

Годы аттестации 2001

ды тации 2005

Самостоятельность

Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений

1.1

В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно

1.2

Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом

1.7

Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений

1.3

Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись

1.4

Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет

1.5

В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам принятии

1.6

Самостоятелен и ответственен только е решении не особо сложных вопросов

1.7

Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений

2. Настойчивость

2.1

Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально

2.2

Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе

2.3

Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели

2.4

8 своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет

2.5

Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени

2.6

Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек

2.7

Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели

3. Требовательность

3.1

Очень требовательный. Иногда излишне придирчив как к подчиненным, так и к руководству

3.2

Требователен в меру и объективен как к подчиненным, так и к руководству, работать с ним легко

3.3

Требователен только к подчиненным, потребовать с руководства у него не всегда получается

3.4

Требовательный до мелочей и постоянных придирок, часто не объективен, работать с ним тяжело

3.5

Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их проступки, потребовать с руководства не способен

3.6

Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жесткости и требовательности

3.7

Крайне мягок, не может потребовать и приказать

4. Отстаивание точки зрения

4.1

Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца

4.2

Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела •

4.3

Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его

4.4

В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет

4.5

Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет

4.6

Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения

4.7

Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления

5. Принципиальность

5.1

В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, соблюдает всегда моральный кодекс

5.2

У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих

5.3

В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела

5.4

Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен

5.5

Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе

5.6

В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов

5.7

Беспринципен. У него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей

6. Умение разбираться в вопросах

6.1

Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное

6.2

Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты

6.3

Всегда стремится гонять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным

6.4

Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход

6.5

Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах

6.6

Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное

6.7

Совершенно не может выделять узловые моменты. "Заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах

7. Умение координировать и взаимодействовать

7.1

Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы

7.2

Хороший координатор, способен находить приемлемые решен/я при согласовании интересов различных работников или подразделений

7.3

Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается

7.4

В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями

7.5

В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками

7.6

Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно

7.7

Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель

8. Умение контролировать работу

8.1

Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение

8.2

Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду

8.3

Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью

8.4

Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений

8.5

Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное

8.6

В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало

8.7

Сам требует постоянного контроля со стороны руководителя и коллег

9. Поведение в напряженной ситуации

9.1

Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя

9.2

Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя

9.3

Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации

9.4

Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность

9.5

Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает

9.6

Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации

9.7

Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации

10. Отношение к порядку на работе

10.1

Рачительный хозяин. В его хозяйстве всегда полный порядок. У него все всегда предусмотрено, налажено

10.2

Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок. Старается все предусмотреть, вплоть до мелочей

10.3

В его хозяйстве в основном поддерживается необходимый порядок

10.4

Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне. Хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину

10.5

В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений. Не доходят руки

10.6

В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве

10.7

Халатно относится к наведению необходимого порядка в своем хозяйстве

11. Отношение к работе

11.1

Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы

11.2

Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов

11.3

К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно

11.4

К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит

11.5

Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен

11.6

К работе относится без интереса, выполняет "от и до"

11.7

К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен

12. Отношение к подчиненным

12.1

Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними

12.2

Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности

12.3

Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что "дело валится", и стремится решать за них их вопросы

12.4

Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все делать сам, все вопросы решать единолично

12.5

Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам

12.6

Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания

12.7

Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных

13. Профессиональные знания и умения

13.1

Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных

13.2

Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое. Следит за профессиональным ростом своих подчиненных

13.3

Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных

13.4

Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет

13.5

Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне. Но о подчиненных, их профессиональном и культурном росте не заботится

13.6

Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет. Живет старым багажом знаний. Хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится

13.7

Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных. Знания и умения устарели

14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями

14.1

Постоянно интересуется делами внешних организаций. Активно участвует в их деятельности. Всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению

14.2

Учитывает в своей работе мнение общественных организаций. Привлекает их к решению разного рода проблем. По необходимости в помощи не отказывает

14.3

Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом

14.4

Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю. Особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает

14.5

Мало считается с общественными организациями. Не видит в них помощников. На просьбы об участии и помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается

14.6

Контактов с внешними организациями избегает. Не считает их помощь действенной Если оказывает помощь, то только под нажимом

14.7

Полностью подавил своей властью активность общественных организаций. Связь с внешним миром минимальная

15. Отношение к критике

15.1

К критике относиться объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу

15.2

Самокритичен и к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислу-

ШИедртга v чямрчянияпл пнизу

15.3

Кпитику ппинимает. хотя если что и меняет, то с трудом

15.4

Критику воспринимает только от руководства - Критику снизу не терпит

155

К критике относится безразлично - "как с гуся вода"

15.6

Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную

16. Порядочность и честность

16.1

Очень порядочный и честный человек. Никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями

16.2

Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег

16.3

В общем-то порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован

16.4

Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье

16.5

Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет все под себя"

16.6

Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам

16.7

Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек

17. Испальзоеание рабачеза времени

17.1

Трудоголик. Вся жизнь его посвящена работе. Приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня. Использует каждую минуту рабочего времени

17.2

Рационалист. Рационально использует рабочий день. Никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени. Задерживается, когда необходимо

17.3

Организованный. Приходит и уходит с работы строго по распорядку дня. Никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время

17.4

Имитатор. Обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя. В присутствие руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок

17.5

Торопливый. Не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой. На работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время

17.6

Ленивый. Часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями. Работает "спустя рукава"

17.7

Бездельник. Практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио и т.п.)

18. Качество труда (работы)

18.1

Вы

2019-12-29

212

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

1 2 34

Обсуждение в статье: Совершенствование применения организационно-административных методов управления в ООО ТД «Челны - хлеб» в магазине №28

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓