Инновационные конфликты

Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их пла­ны, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые измене­ния, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порож­даемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и по­следствий нововведений для социальных групп работников, с одной стороны, и организаций в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотноше­ния. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно пред­приятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдель­ных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть такие противоречия, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива. Соотношение результатов нововведения и затрат на них по-разному воспри­нимается работниками и организацией и может породить кон­фликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведения и его конечный результат опасное влияние могут оказать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Инновационная деятельность, как правило, явля­ется коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1. Пассивность работников, не заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокра­щения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, ра­ботники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения.

2. Дефицит материально-технических ресурсов. Иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне или необходимые обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промыш­ленностью.

3. Ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами подраз­делений.

4. Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволит снизить конфликт­ность в организациях.

 Инновационные конфликты в организациях могут быть деловыми и межличностными. Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Органи­зационно-управленческие нововведения изменили организацию производства и управления. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов по­требителей. В то же время новые организационные формы порож­дают новые конфликты и противоречия.

Внутренний побудитель к инновационной деятельности — по­требность людей к творчеству, заложенная в самом характере чело­века, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, со­вершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей присуще новаторам, кото­рые чутко улавливают новые проблемы и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем уча­стие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вкладов и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межл ичностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;

• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам конфликта можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному поведению;

• пониженную самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где не принято заниматься нововведениями, или наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство. Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Хотя, вообще говоря, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения.