Методы управления персоналом.

ШКОЛА ПОЛИТИКИ И БИЗНЕСА

 

Реферат

по «Технологии управления персоналом».

 

 

Исполнила: Насырова А. В.

 

 

Москва – 2011 год.

 

Содержание:

 

Введение	с. 3.
Основные понятия	с. 6
Методы управления персоналом	с. 7
Маркетинг персонала и кадровое планирование	с. 8
Структура построения оплаты труда	с. 15
Создание системы оценки и эффективности труда	с. 17
Методы разрешения трудовых споров	с. 18
Система создания должностных инструкций	с. 20
Способы организации досуга персонала	с. 22
Построение и развитие системы обучения персонала	с. 23
Методы, используемые для выявления мотивационных «точек» сотрудников. Возможные методы поощрения сотрудников со стороны организации. Основные факторы демотивации.	с. 25
Виды высвобождения персонала. Критерии высвобождения персонала	с. 29
Заключение	с. 34
Библиография	с. 35

 

Введение

Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально- осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.

В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной¹.

Основные понятия.

УПРАВЛЕНИЕ – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции.

ПЕРСОНА (лат. persona) – 1) особа, личность; 2) важная особа. Таким образом, коренное значение слова подсказывает пути эффективного управления персоналом: принимать каждого сотрудника, как важную особу, личность.

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) - личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Управление – это та внутренняя движущая сила организации (предприятия, фирмы …), которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. УПРАВЛЕНИЕ реализуется через такие функции, как ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КООРДИНАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ и КОНТРОЛЬ.

Особое внимание сейчас рекомендуют уделять МОТИВАЦИОННОЙ сфере деятельности.

ОРГАНИЗАЦИЯ жива людьми. В них и сила, и слабость ее.

Термин «организация» имеет два значения: как процесс (деятельность) и как результат (система).

ОРГАНИЗАЦИЯ (формальная организация) - это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей, в том числе связанных с производством того или иного продукта, с предоставлением той или иной услуги.

ОРГАНИЗАЦИЯ – управленческая деятельность, связанная с реализацией ПЛАНА через систему структурных единиц, имеющих общую цель и согласованные линии связи.

ПЛАНИРОВАНИЕ – деятельность, связанная с разработкой ПЛАНА.

ПЛАН – совокупность широких краткосрочных намерений, задуманных с целью восстановить или расширить область деятельности или воспрепятствовать тому, что мешает расширению.

КОНТРОЛЬ – деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям.

МОТИВАЦИЯ – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

КООРДИНАЦИЯ – вид управленческой деятельности, обеспечивающей согласованность всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций²).

Методы управления персоналом.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретении ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации³.

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Основные задачи кадрового планирования:

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

* прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

* анализ системы рабочих мест организации;

* разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

* получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

* наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

* быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала⁴.

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

= определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

= определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);

= определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

= разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

◊ оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

◊ оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

◊ оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

◊ оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

- сокращение производства;

- истечение срока работы;

- побуждение к раннему уходу в отставку;

- побуждение к добровольному уходу с должности⁵.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

Основными направлениями маркетинга персонала являются:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале.