Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения

персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

1. Подготовка

2. Передача сообщения об увольнении

3. Консультирование

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе

администрации может быть обусловлено такими причинами как:

ликвидация предприятия, сокращение штата работников;

несоответствие сотрудника занимаемой должности;

неисполнение работником своих служебных обязанностей;

прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;

восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

совершение по месту работы хищения;

однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями

своих служебных обязанностей;

совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких

действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны

администрации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

поступка.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении —делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например,

разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в

выборе из различных предложений о работе какого-то одного с учетом точки зрения и

индивидуальных целевых установок сотрудника).

Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с

достаточной долей точности по времени.

Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его

окружения.

Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая

раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного

возраста находит в проведении определенных мероприятий:

I) Курсы подготовки к выходу на пенсию

Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

экономические __________аспекты дальнейшей жизни;

медицинские проблемы;

возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и

заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает, главным образом, постепенный переход к

неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также

определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Система «скользящего пенсионирования» предполагает приглашение бывшего работника в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Увольнение работника - одна из наиболее трудных задач. Использование информации о поведенческой реакции на увольнение позволит в некоторой степени разрядить стрессовую ситуацию для обеих сторон⁸.

 

Заключение

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.

Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции.

«Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.