Последствия конфликтов

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1)  Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2)  Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4) Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5) Улучшаются отношения между людьми.

6) Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1) Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2) Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3) Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4) Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5) Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6) Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Возможные ошибки руководителей стремящихся разрешить конфликт

Рассмотрим типичные ошибки руководителя в разрешении конфликта и пути их решения. Ошибки и пути их разрешения.

Обобщенность

- вспоминаются другие спорные события, факты, которые не имеют с данной темой ничего общего или же произошли давно;

- поведение "обвиняемого" называется "типичным", например: "все мужчины... все женщины" и т.д.;

Отгороженность    

- необходимо признать, что спор имеет причину;

- "атака или защита", направлены на выяснение только этого спорного вопроса, и только "сейчас и здесь";

Включенность

- одна сторона не включается в спор, избегая его;

- кто-то обижается и заканчивает спор преждевременно;

Непродуктивное общение      

- оба включаются в спор, признавая, что он будет полезен;

Продуктивное общение

- постоянное повторение одного и того же, нежелание посмотреть на спорный вопрос глазами другого;

- "глухота" к высказываниям другого;

- намеки, неясности в объяснении, двусмысленные высказывания;

Нечестный спор    

- четкое, ясное, открыто общение;

- каждый говорит только сам за себя;

- все говорится, как думается; каждый слушает не только себя, но и другого;

Честный спор

- доказательства, факты не относятся к делу и направлены в слабое, чувствительное место соперника.         

- исключение "ударов ниже пояса" при отсутствии веских доказательств своей правоты;

- учитывая, сколько соперник способен спорить, не испытывается его выносливость.

Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

— воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

— разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

— организационные мероприятия. Создание так называемого
«организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.