Проблемы занятости молодежи

    С переходом на рыночные отношения молодежь оказалась одной из самых слабо защищенных в отношении трудоустройства категорией населения.

Попадая, на рынок труда молодые люди сталкиваются с рядом серьезных проблем: не всегда могут найти работу по специальности, нет опыта общения с работодателем, у многих нет достаточных предсталений о механизме функционирования рынка труда. Система образования не берет на себя решение проблемы трудоустройства. До 40% молодежи ежегодно меняют место работы из-за различных факторов (уровень оплаты труда, психологическая несовместимость в коллективе, монотонность труда и т.д.). Трудоустройство чаще остается проблемой личной, чем государственной. Попытки принятия и внедрения программ поддержки молодежи носят зачастую ограниченный характер. Базы вакансий по работодателям не своевременно отражают потребности предприятий.

  Согласно статистическим данным службы занятости по г. Омску за 2009г., среди омских вузов места по подготовке большого числа дипломированных безработных специалистов распределились следующим образом: 1 место – Омский государственный аграрный университет, 2 место – Омский государственный педагогический университет, 3 место Сибирская автомобильно-дорожная академия, 4 место – Омский государственный технический университет, 5 место – Омский государственный университет, 6 место – Институт сервиса, 7 место – Омский институт иностранных языков “Ин-яз - Омск”, 8 место Омская транспортная академия. Только Медицинская академия вообще не значится в списках безработных [21,стр. 68-69].

    Анализ структуры занятости Омской области показывает, что основная доля граждан занята в сфере услуг (57,5%), а в индустриальной сфере деятельности и науке - соответственно лишь 20,8% и 5%.

Проблема молодежной занятости обостряется и предъявляемыми требованиями работодателей к уровню и качеству профессиональной подготовки специалистов. Сегодня в жестких, специфически изменяющихся условиях формирования рынка, предприятиям требуются специалисты качественно нового уровня. Они должны быть восприимчивыми к инновациям, целеустремленными и коммуникабельными, умеющими работать как самостоятельно, так и в команде, обладающими трудовой мобильностью, высоким потенциалом для дальнейшего профессионального обучения, работоспособностью, энергичностью, отсутствием стереотипа профессионального поведения. Предприятиям требуются специалисты, владеющие иностранными языками, современными компьютерными технологиями и программами, готовые развивать свои знания и адаптировать их к новым ситуациям, возникающим в производстве и экономике в целом.

    Выпускники профессиональных образовательных учреждений должны быстро и легко адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рынка труда, гибко реагировать на непрерывные изменения требований к квалификации и профессиональным знаниям, а также максимально реализовать свой личностный потенциал. В то же время не следует рассчитывать на то, что выбранная человеком специальность будет служить ему всю жизнь. Современные компании, как правило, меняют направления бизнеса, характер выпускаемой продукции, рынки сбыта, формы работы, специализируясь на той или иной сфере деятельности. Поэтому специалист, не обладающий такими качествами, как гибкость и мобильность, может остаться не у дел.

    Поскольку рынок образовательных услуг на сегодняшний день оказался в значительной мере не готов оперативно реагировать на качественные изменения в спросе на локальных рынках труда, что не позволяет решать проблемы дефицита квалифицированных кадров, необходимо менять идеологию системы профессиональной подготовки.

    Предъявляемые работодателями повышенные требования к уровню и качеству профессиональной подготовки специалистов напрямую связаны с проводимой государством политикой в области образования, направленной на сближение рынка образовательных услуг и рынка труда. Сегодня представляет интерес практика заключения соглашений между крупными промышленными компаниями, планирующими свое дальнейшее развитие, и высшими профессиональными образовательными учреждениями о совместном обучении специальностям, которые в перспективе будут востребованы на предприятии. Студенты в процессе обучения в вузе проходят практику по избранной специальности на производстве. По мере повышения своих профессиональных знаний постепенно перемещаются с начальных должностей на более престижные, а после окончания вуза назначаются на соответствующие полученной квалификации должности в данной компании.

    Предприятие берет на себя практическое обучение специальности, в то время как в профессиональной школе преподаются дополняющие его теоретические и общеобразовательные предметы. Такая система подготовки позволяет выпускникам после окончания обучения более свободно адаптироваться к профессии, 50% рабочих мест молодежь получает сразу после завершения ученичества.

    Эффективное управление развитием персонала должно заключаться в предоставлении финансовых средств на его обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных вложений в человеческий капитал.

    Проблема занятости молодежи весьма актуальна, ее реализация требует комплексного подхода на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. Она должна быть учтена при принятии соответствующих законодательных актов. Следует подчеркнуть, что деятельность по всем направлениям работы с молодежью должна отвечать требованиям времени, когда новые возможности сопряжены с новыми задачами, которые стоят особенно актуально в связи с существенными социально-экономическими изменениями в обществе. Представляется, что при решении этой проблемы следует опираться на применение качественно новых методологических подходов к работе с молодежью.