Характеристика групповой динамики

Институциональные нормы, правила поведения на рабочем месте определяются Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения. Существуют следующие правила:

- не опаздывать на работу (приходить за 15 минут до начала занятий);

- вести дежурство по школе;

- запрещено приходить на работу в нетрезвом состоянии и т.д.

Среди традиций следует отметить поздравление сотрудников с днем рождения, проведение юбилеев, проводов на пенсию, участие в районных спортивных соревнованиях, а так же различных конкурсах (например, хорового пения).

Строгих неофициальных норм поведения не выявлено (например, нет ограничений в выборе гардероба).

Организационная культура. Для данной организации согласно классификации Т. Коно характерны черты бюрократической (как и для большинства государственных учреждений) и застойной организационных культур:

- точное исполнение правил и процедур;

- ориентация на исполнительность и безопасность;

- исполнять то, что предусмотрено планом;

- боязнь ошибок;

- потребность в иерархии отношений, ясное разделение власти и ответственности;

- отсутствие доверия к высшим уровням руководства;

- возможность ухода, если представятся более благоприятные возможности;

- необходимость следовать инструкциям.

Лидерство и руководство как процессы организации и управления группой

А. Официальное руководство МГ

Таблица 3 - Официальное руководство МГ

Б. Неформальное лидерство.

Таблица 4 - Неформальная лидерство

В. Отношения официального и неформального лидерства.

ü Руководитель организации не является лидером в своем коллективе. Это может негативно сказаться на работе, которую выполняет МГ.

Для директора школы характерен авторитарный стиль управления. Это подтверждают:

- результаты самооценки;

- вербальное поведение руководителя (например, высказывания типа «Я так решил – значит так и будет»);

- многочисленные случаи, когда важнейшие организационные вопросы не доносились до сведения сотрудников (вплоть до нарушения ТК)

Пример. Основываясь на личной неприязни, директор школы решает уволить одного из своих сотрудников. Объективных причин для увольнения не нашлось. Тогда директор школы начинает давить на сотрудника, заставляя уйти по собственному желанию. Сотрудник продолжает выполнять свои обязанности и не пишет заявление об уходе. В ответ директор школы подготавливает документацию о сокращении должности, которую занимает данный сотрудник, и введении другой новой должности. О дате сокращения сотруднику официально не сообщается, хотя это известно всем преподавателям школы. Сотрудник соглашается уйти, но не по собственному желанию, а на основании сокращения должности, которую он занимал. В данном случае увольняемому сотруднику положена выплата выходного пособия. Руководитель организации отказывается делать эту выплату. Сотрудник консультируется у юриста, а затем предупреждает директора школы, что может подать в суд. Выходное пособие выплачивается.

Для данного руководителя характерны черты дистанционного и делегирующего стиля. Он предпочитает не сближаться с подчиненными, чтобы сохранить свой должностной авторитет. Тесное взаимодействие у него идет только с завучами, он делегирует им почти все свои полномочия. К тому же у директора школы существует определенный круг интересов, которые для него более важны, чем руководство школой (бизнес, депутатство).

ü Завучи в данной школе являются так же и неформальными лидерами.

Завуч по ВР во много является преемником директора школы (наиболее тесное взаимодействие, схожие стиль и методы руководства). Однако у №3 есть существенный отличительный признак – работа для неё является важнейшей сферой самореализации. №3 – человек тщеславный, активный, обладающий многими качествами лидера. За счет этого она довольно популярна в МГ и имеет в ней как формальное так и не формальное влияние.

Безусловным лидером в данной организации и МГ является №2 (завуч по УВР). Её уважают как профессионала и как человека. Она умеет взаимодействовать и с руководством, и с подчиненными.