Коммуникация в организации представляет собой сложную многоуровневую систему, которая охватывает как сама организация, так и ее элементы, а также ее внешнюю среду.

Рассмотрим типы коммуникаций. (Рисунок 1.)

Рисунок 1. Виды коммуникаций [15, с. 65]

Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и ее внешней средой. Любая организация существует не в изоляции, а во взаимодействии с ее внешней средой и о том, какие факторы этой среды (потребители, конкуренты, государственное регулирование, общественное мнение и т. д.) Оказывают наибольшее влияние на работу организации и ее результаты, характер и способы его общения. Организации имеют множество способов обмена информацией с основными элементами своей внешней среды: посредством рекламы и других способов продвижения продукции на рынок (выставки - продажи, личные продажи и т. д.), а также проведение различных опросов общественного мнения. [10, с. 102]

Внутренние коммуникации - это обмен информацией между элементами организации. Внутри организации обмен информацией происходит между уровнями лидерства (вертикальная связь) и между единицами (горизонтальная связь). Таким образом, внутренние коммуникации можно разделить на следующие типы: [12, с. 113]

Вертикальная связь. С их помощью информация передается с самых высоких уровней лидерства на нижний или нижний. Таким образом, сотрудники организации получают информацию о новых стратегических и тактических целях, изменениях приоритетов, конкретных задачах на определенный период, изменении правил, инструкций, стандартов производительности и т. д. Параллельно с этим потоком информации в любой организации информация передается в противоположном направлении - от нижних уровней иерархии до более высокого или восходящего. С его помощью руководство узнает о реальном положении дел в организации, результатах принятых решений, о возникающих трудностях, проблемах и предложениях по их решению.

Горизонтальная связь. Поскольку организация состоит из нескольких (иногда из многих) единиц, которые нуждаются в скоординированном выполнении своих задач, это заставляет их обмениваться информацией между собой. Таким образом, в дополнение к вертикали организациям нужны горизонтальные коммуникации. В отличие от вертикального, основанного на взаимоотношениях руководства и подчинения, горизонтальные информационные обмены связывают справедливые элементы организации, формируя кооперативные и координационные отношения между ними.

Связь между менеджером и подчиненным. Такие внутренние коммуникации составляют абсолютное большинство всех обменов информацией в организации и занимают особое место в сфере межличностных отношений. Поэтому, хотя коммуникация лидера-подчиненного типа формально является одним из разновидностей вертикальных сообщений, они рассматриваются отдельно из-за их особого значения.

Связь между лидером и рабочей группой. Общение с рабочей группой в целом позволяет руководителю повысить эффективность деятельности группы. Поскольку все члены группы участвуют в обмене, у каждого есть возможность подумать о том, как работать вместе и т. д. Кроме того, иногда рабочая группа собирается без лидеров для обсуждения проблем, улучшений или предстоящих изменений. [14, с. 98]

Неформальная коммуникация. Неформальная структура основана на личных, неофициальных отношениях и, помимо информации, передаваемой по формальным каналам (официальные сообщения), также распространяется неофициальная информация, передаваемая по неофициальным сообщениям. Менеджеры часто используют неофициальные сообщения, чтобы выяснить, как сотрудники реагируют на эти или другие предлагаемые изменения. Характеристики неформальных коммуникаций - очень высокая скорость передачи информации, значительная аудитория, относительно меньшая надежность передаваемых сообщений. Следует помнить, что слухи всегда являются следствием отсутствия информации и большого объема информации, распространяемой через слухи, неофициальные обмены информацией, указывает на плохую систему связи и ее неэффективность. [18, с.т78]

Эффективными менеджерами являются те, кто эффективен в общении. Они представляют собой суть процесса коммуникации, обладают хорошо развитой способностью устного и письменного общения и понимают, как окружающая среда влияет на обмен информацией. [3, с. 123]

Прежде чем передать идею, отправитель должен кодировать ее с помощью символов, используя слова, интонацию и жесты (язык жестов) для этой цели. Это кодирование превращает идею в сообщение.

Отправитель также должен выбрать канал, совместимый с типом символов, используемых для кодирования. Некоторые известные каналы включают передачу речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеозаписи и видеоконференции. Вы можете отправить меморандумы, которые предшествуют встречам небольших групп, чтобы обеспечить понимание сообщения и вовлечение в проблему. Если канал не соответствует идее, которая родилась на первом этапе, обмен информацией будет менее эффективным. [14, с. 52]

Выбор средств связи не должен ограничиваться одним каналом. Часто желательно использовать два или более средства связи в сочетании. Процесс усложняется, поскольку отправитель должен установить последовательность использования этих инструментов и определить временные интервалы в последовательности передачи информации. Тем не менее, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно более эффективно, чем, скажем, только обмен письменной информацией. [11, с. 132]

Второй этап станет более понятным, если мы представим его как операцию упаковки. Многие действительно хорошие продукты не находят продажу до тех пор, пока не получат такой пакет, который потребитель найдет приемлемым и привлекательным одновременно. Точно так же многие люди с отличными идеями не могут упаковать их с символами и инвестировать в каналы, которые являются значимыми и привлекательными для получателя. Когда это происходит, идея, даже если она прекрасна, часто не находит «продажу».

На третьем этапе отправитель использует канал для доставки получателю сообщения (закодированной идеи или набора идей). Речь идет о физической передаче сообщения, которое многие люди ошибочно принимают за сам процесс общения.

После того, как сообщение отправлено отправителем, приемник декодирует его. Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что думал отправитель, когда его идея была сформулирована. С точки зрения менеджера обмен информацией должен считаться эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи, выполнив действия, которые ожидал от него отправитель.

При наличии обратной связи отправитель и получатель изменяют коммуникативные роли. Исходный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией, чтобы отправить свой ответ начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. [8, с. 66]

Таким образом, осуществление коммуникаций представляет собой связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия.

Общение - это обмен информацией между людьми. Между организацией и ее средой, между более высоким и более низким уровнями, требуется обмен информацией между организационными подразделениями. Лидеры общаются напрямую с подчиненными, будь то отдельные лица или группы.

Лидер может повысить эффективность межличностных обменов, разъясняя идеи, прежде чем сообщать о них, учитывая возможные различия i; и восприятие, - представление значимости языка поз, жестов и интонаций, способствующих формированию обратной связи. Общими препятствиями для обмена информацией в организациях являются фильтрация плохих новостей подчиненными, перегрузка информационной сети и неудовлетворительная структура организации. Обмен информацией в организации может быть улучшен за счет создания систем обратной связи, регулирования потоков информации, принятия управленческих мер, которые способствуют формированию передовых и боковых отделений обмена информацией, развертывания систем для сбора предложений, печати информационных материалов для использования в организации и применения достижения современных информационных технологий.

Важность общения трудно переоценить, они важны для менеджеров по следующим причинам:

- менеджеры проводят большую часть времени на общении.

- коммуникация имеет важное значение для эффективного управления;

- связь необходима для подтверждения авторитета и выражения воли лидера;

- налаженные связи способствуют обеспечению организационной эффективности. Если организация эффективна в области связи, она эффективна во всех других видах деятельности.

От эффективности коммуникационных процессов их организация зависит от скорости и эффективности принятия управленческих решений, поэтому руководителю организации следует уделять больше внимания совершенствованию информационной системы, увеличению скорости и надежности передаваемых данных, выбору элементов информационной системы в соответствии со своими особенностями.

Список литературы

1. Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 2. - С. 23-27.

2. Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2013. - 288 с. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва : [б. и.], 2013. - 45 с.

3. Бодрикова, О.А., Ильичева, Н.М. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. - 2014. - № 18 (240). - С. 90-94.

4. Борисова Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2015. - № 1. - С. 28-32.

5. Буданова, М.В. Афонина, С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // «Российское предпринимательство» - 2013 - № 8 (206)- С. 83-88.

6. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2013. - 375 с.

7. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва : Омега-Л, 2011. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2013. - 306 с.

8. Вторушин, Н.А., Потапов, А.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Электронный ресурс] / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов //. Вестник науки Сибири. - 2016.

9. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

10. Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва : Норма, 2013. - 399 с.

11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2013. - 511 с.

12. Гонтарева О. В. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 46. – С. 108–111.

13. Давыдовский, Ф.Н. Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей // Экономика, предпринимательство и право. 2011. № 9 (9). С. 6.

14. Дамбовская А. А. Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики : автореф. / А. А. Дамбовская ; Омс. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - Омск : [б. и.], 2013. - 26 с.

15. Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник /– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 292 с.

16. Деккушев Р. Б. Организационно-экономические отношения и процессы государственного регулирования воспроизводства трудовых ресурсов депрессивных территорий : автореф. / Р. Б. Деккушев ; Южн. федер. ун-т. - Ростов-на-Дону : [Издательство Технологического института ЮФУ], 2013. - 26 с.

17. Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2014. - 24 с.

18. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. [Электронный ресурс] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2013. - 232 с. .

19. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2013. - 229 с.

20. Жижерина Ю. Законы философии для философии управления персоналом / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 2. - С. 58-64.

21. Жучков Ю. Повышение эффективности компенсационного пакета работника / Ю. Жучков // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 1. - С. 74-80.

22.  Зарецкий, А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2014. – № 4 с.215.

23. Змияк С. С. Региональный механизм государственного регулирования рынка труда: концепция и направления совершенствования : автореф. / С. С. Змияк ; Сев.-Осет. гос. ун-т им. К. Л. Хетагурова. - Владикавказ : [Издательство Северо-Осетинского государственного университета], 2014. - 50 с.

24. Илюхин А. А. Социальная инфраструктура и трудовой потенциал села : [моногр.] / А. А. Илюхин, С. В. Илюхина. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2014. - 130 с.

25. Краснощекова Е. А. Условия и охрана труда на российских предприятиях: состояние и направления совершенствования : автореф. / Е. А. Краснощекова ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [Издательство СГТУ], 2013. - 23 с.