Оценка руководителей, ориентированная на результат.

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Технологии оценки персонала»

На тему: Оценка руководителей, ориентированная на результат

                                                                                                ВЫПОЛНИЛА:

                                                                                             Студентка 5 курса

                                                                                 заочной формы обучения

                                                                                                   специальности

                                                                                                            080505.65 

                                                                                                    группа УП-04

                                                                                                     Минская И.Н.

 

 

                                                                                                     ПРОВЕРИЛА:                                  

_______________

                                                                                                              

 

 

                                           Тольятти 2009

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГУСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А.СТОЛЫПИНА»

 

 

                                                 РЕЦЕНЗИЯ

                                            на курсовую работу

 

1.Студентки Минской И.Н., 5 курса, УП-04 группы, заочной формы

обучения, специальности 080505.65

2. По дисциплине «Технологии оценки персонала»

3. Тема курсовой работы: Оценка руководителей, ориентированная на результат

4. Положительные качества курсовой работы…………………………………

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

5. Недостатки курсовой работы, включая стиль и грамотность написания,

соответствие стандарту……………………………………………………….

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..

6. Оценка курсовой работы………………………………………………………

«….»…………………..2009г               ………………………………………

                                                                             (подпись, инициалы, фамилия)

………………………………………………………………………………………

                                                           ( ученая степень, ученое звание, должность)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                      4

1. Оценка руководителей, ориентированная на результат. 7

1.1 Оценка по трем аспектам                                                            9

1.2 Цели, ориентированные на результат                                                   11

2. Программа подготовки и проведения процедуры оценки,

ориентированной на результат                                                 21

3. Развитие руководителя                                                              25

4. Оценка персонала в применении совместно с другими

 инструментами менеджмента                                                   27

5. Оценка персонала, ориентированная на результат

 в ООО «БудМат-Украина»                                                       29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                               34

ЛИТЕРАТУРА                                                                                36

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                               37

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Сложившаяся в подавляющем числе российских компаний практика управления и те управленческие модели, которые определяют решения и действия руководителей всех уровней, пока обходились и продолжают обходиться без регулярной оценки работы персонала. И это вполне объяснимо. Российская экономика в 90-е годы пережила достаточно длительный период, когда проблема эффективности труда (производительность, качество труда, сокращение издержек) перед менеджментом практически не стояла. Стояли любые другие проблемы: выживания, раздела собственности, изменения организационных структур и др., но только не эффективности труда. Однако для того, чтобы выстоять в условиях тотальной конкурентной борьбы, вопросы эффективности труда должны выходить на первый план.

    Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании без регулярной оценки труда ключевых категорий   персонала. Специалисты и руководители всех уровней это именно те люди, которые оказывают решающее влияние на конкурентоспособность и прибыльность бизнеса. Сегодня мы стоим перед необходимостью радикального повышения качества труда этих групп работников. Это не вопрос моды или новых тенденций в развитии менеджмента – это в первую очередь вопрос выживания российской экономики.

Оценка персонала [1]– это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Оценка персонала также является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда и наказаниями. И хотя успешная профессиональная деятельность сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно

исполнять и другие, более сложные и более ответственные задания. Все же информация, полученная в результате оценки его труда, имеет высокую ценность для прогноза успешной деятельности работника в новой должности.

    Добиться от членов организации высоких трудовых результатов и нужных образцов поведения, отвечающих более широкому набору требований, возможно лишь в том случае, если организация способна создать все необходимые для этого условия. Нужно понять, за счет чего может быть улучшена деятельность сотрудника, и добиться сотрудничества с ним в вопросе выработки реализации самой стратегии этих улучшений. Система оценки должна быть способна не только выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении сотрудников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности, но и помогать в разработке стратегии повышения эффективности их труда.

    Для большинства руководителей слова «оценка персонала» ассоциируется с той традиционной аттестацией, которую многие из них проходили раз в 3-5 лет в условиях социалистической экономики. Во многих российских организациях все еще сохранилась традиция оценивать ключевые категории персонала силами аттестационных комиссий и с использованием специально разработанного набора процедур и инструментов. Сегодня многие организации вносят в «оценку персонала» определенные новшества, стараясь уйти от формализма и повысить положительный эффект от ее проведения.

Оценка деятельности руководителей применяется на всех уровнях руководства как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году.

Цели оценки руководителей таковы:

• стимулировать каждого руководителя к более четкому ориентиру на результат;

• обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного развития – личного и профессионального.

Менеджеров оценивают по трем уровням:

1) результат работы отдела, управления или департамента;

2) управление персоналом;

3) междисциплинарное управление.

Как правило, оценка проводится ежегодно. Руководитель обсуждает со своим непосредственным начальником степень достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем.

По результатам оценки составляется план развития, который позволит руководителю развиваться и достичь еще более высоких результатов в следующем году.

    В данной курсовой работе будет говориться о «оценке руководителей, ориентированной на результат». Автором этого метода является Министерство труда Российской Федерации.

    Цель работы: изучить, исследовать и проанализировать данный метод оценки персонала на примере ООО «БудМат-Украина».

     В первой части работы говориться о теоретических основах данного метода. Вторая часть работы – практическое использование метода оценки руководителей, ориентированной на результат на примере ООО «БудМат-Украина».

 

Оценка руководителей, ориентированная на результат.

Общая цель ориентированной на результат оценки руководителей такова:

·  заставить руководителей и, соответственно, саму организацию ориентироваться на результат;

· создать базу для развития:

     - каждого руководителя: лично и профессионально;

     - руководящего состава (группы) в целом.

Ориентированная на результат оценка менеджеров – эффективный инструмент, который обеспечивает динамическую связь между:

· целями каждого подразделения и организацией в целом;

· результатами и управлением кадрами;

· развитием каждого руководителя и руководящего состава в целом.

Ориентированная на результат оценка руководителей – систематическая методика, которая помогает дать ответ на три фундаментальных для руководителей вопроса:

·  чего ожидают от меня как руководителя?

· насколько я соответствую этим ожиданиям?

· как мне стать еще более хорошим руководителем в будущем?

Ответы на эти вопросы – важная предпосылка для руководителя, позволяющая ему достичь требуемых результатов и таким образом удовлетворительно выполнять должностные обязанности.

Целевая группа данной методики – руководители первого уровня, т.е. те, которые имеют в подчинении только рядовых сотрудников, но не управленческий персонал.

Эти принципы также применимы и к руководителям второго уровня (т.н. руководителям среднего звена) – т.е. тем, в подчинении у которых находятся руководители первого уровня.

Тем не менее, данная методика требует адаптации, поскольку управление нижестоящими руководителями предъявляет дополнительные требования к менеджеру.

Ориентированная на результат оценка руководителей может проводиться в любой организации. По понятным причинам обозначить осмысленные цели для отдельного руководителя будет проще, если четко сформулированы цели и стратегии организации.

Практика показывает, что даже в тех организациях, которые не имеют четко сформулированных общих целей, оценка руководителей, ориентированная на результат, приносит большую пользу, поскольку очень часто она способствует зарождению дискуссии о целях, приоритетах и стратегиях, необходимых организации для успешного решения задач в долгосрочной перспективе.

Управление не является задачей с навсегда закрепленным определением, которую можно легко описать, измерить и взвесить. Понятие "менеджер" (руководитель) включает ряд элементов, содержание и соотношение которых изменяется со временем – так же, как изменяется культура и общество. Однако, несмотря на эти различия, следующие факторы и условия являются общими для всех руководителей в наши дни.

Внешние требования. Современное общество предъявляет большие требования к руководителям различного сектора :

· производительности и эффективности;

· ориентации на услуги и пользователя (потребителя);

· инноваций;

· гибкости;

· способности исследовать комплексные системы и управлять решением междепартаментских задач;

· интернационализации (международных связей).

Внутренние требования. В последние годы растут требования и внутри организаций. Традиционно роль лидера основывалась на управлении, ориентации на вышестоящих руководителей и контролировании подчиненных сотрудников. В ближайшем будущем эта роль будет выглядеть так:

· определение целей и распространение информации об этих целях среди сотрудников;

· мотивация и вовлечение сотрудников в работу, обеспечение их максимальной отдачи;

· делегирование полномочий и задач с учетом опыта и компетентности сотрудников;

· способность профессионально вести дискуссии и споры;

· вносить вклад в постоянное повышение квалификации персонала для поддержания целей и стратегий организации.