Программа подготовки и проведения процедуры оценки, ориентированной на результат.

2019-12-29

147

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

1 234

Этап	Действия	Инструменты
1. Подготовка к оценочному собеседованию	Объявление о проведении процедуры оценки и объяснение цели оценки сотруднику. Цель – оценка потенциала, планирование дальнейшего развития и роста на основании результатов года и видения сотрудника и руководителя	Предварительная беседа
	Объяснение сути оценок и компетенций. Информирование о конечных сроках заполнения анкет.	Предварительная беседа с ответами на вопросы: - Когда и кому будут розданы формы-анкеты (кто именно учувствует) - Когда следует сдать формы-анкеты и кому - Кто должен иметь доступ к содержанию форм-анкет - Вопрос анонимности - Когда отдельные линейные руководители сообщат свою оценку отделам - Когда сотрудники получат инфо о «междепартаментское управлении»
	Заполнение форм-анкет	Подчиненные, участвующего в оценке руководителя
	Определение дополнительных целей, четкое распределение обязанностей внутри рабочей группы (по обработке форм-анкет, мнений, критики и заключительных выводов по результатам собеседования)	Составление списка дополнительных целей (определение мотиваторов, выявление узких и проблемных мест) Оставление положения по обработке результатов
	Назначение даты, места, времени	Предварительная беседа, электронное письмо
	Подготовка плана беседы	План развития компании, отдела, индивидуальные задачи сотрудника
	Обработка анкет, и их уничтожение после составления резюме	Рабочая группа, сотрудники, отвечающие за обработку анкет
	Анализ достижения целей прошлого года	Результаты за год, отчеты о деятельности сотрудника, выполненных показателях, достижения за год
	Выявление ресурсов работы сотрудника в будущем (возможности продвижения, получения дополнительной квалификации) и его дополнительной мотивации	Согласование с ответственными лицами возможности привлечения дополнительных ресурсов: человеческих, мотивационных, финансовых
2. Проведение оценочного собеседования	Выбор удобной дистанции, т.е. расположение в пространстве относительно друг друга
	Объявление цели оценочного собеседования
	Объявление процедуры оценочного собеседования, ее продолжительности
	Описание роли и формы взаимодействия между участниками собеседования
	Аспект1: Оценка результатов деятельности отдела за год. Позитивное начало, получение обратной связи при помощи открытых вопросов, конструктивная и обоснованная критика, использование местоимения «мы», контролирование беседы, демонстрация заинтересованности, письменная фиксация негативных комментариев, обязательные ответы на них.	Финансовые отчеты, Отчет об анализе деятельности отдела, сводные таблицы. Оценка выставляется по каждой результативной области, для которой определились цели, в общую оценку включаются промежуточные. Оценка выставляется по 5-ти бальной системе: 5- отлично 4 – очень хорошо 3 – хорошо 2 – недостаточно 1 – плохо (без видимых результатов)
	Обсуждение и определение целей и планов на следующий период, определение приоритетности поставленных задач	Ознакомление сотрудника с планом компании и отдела, согласование задач на следующий период по пунктам: - чего следует достичь? - каков должен быть объем/охват? - какие крайние сроки следует установить? - к какому уровню качества мы стремимся и как его измерить? - какие ресурсы необходимые для этого? - какие еще необходимы предпосылки?
	Аспект 2. Управление персоналом Оценка деятельности руководителем его подчиненными, анализ форм-анкет (приоритетность направлений оценки), определение направлений развития на следующий период	Итоги форм-анкет, заполненные сотрудниками Составление плана развития и его реализация по следующим пунктам: - что конкретно следует изменить в управлении персоналом? - нуждается ли руководитель в дальнейшем образовании или других формах целеориентированного развития, чтобы достичь улучшений? - как вышестоящий руководитель может поддержать своего подчиненного-руководителя наилучшим способом, чтобы искомая цель была достигнута? - как руководителю могут помочь другие коллеги?
	Аспект 3. Междепартаментское управление Оценка, данная персоналом группе руководителей в целом. (цели и стратегии организации, развитие инноваций, качество, сотрудничество внутри группы руководителей, корпоративная культура, использование ресурсов) Анализ потребностей в обучении	Итоги форм-анкет, заполненные сотрудниками Составление плана работы по ключевым областям деятельности Составление списка желаемых тренингов
	Получение конструктивной обратной связи в свой адрес, коллег, компании	Открытые вопросы, приемы активного слушания
	Финальная оценка (оценка степени выполнения задач, стоящих перед подразделением, оценка выполнения задач по управлению персоналом, оценка достижения руководителем целей по ключевым областям и целям, связанным с междепартаментским управлением) Позитивный итог	Согласование между комиссией и сотрудником, важно, чтобы сотрудник понимал, почему его так или иначе оценили.
3. Определение результатов оценочного собеседования	Письменная фиксация полученной информации по пунктам: - ключевые направления и цели в связи с задачами подразделения, а также приоритетные результаты; - ключевые направления и цели в связи с управлением персоналом; - ключевые направления и цели в связи с междепартаментским управлением; - чем вышестоящий руководитель может помочь для достижения поставленных целей; - какие возможности развития следует предложить/предписать руководителю.	Заполнение формы, скрепление ее подписями.
	Составление плана развития, тренингов, мотивации	Подача информации о тренингах в HR, планирование действий по развитию и мотивированию
	Осуществление контроля	Беседы с оцениваемыми сотрудниками в течении периода

2019-12-29

147

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

1 234

Обсуждение в статье: Программа подготовки и проведения процедуры оценки, ориентированной на результат.

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓