Управление персоналом банка
Управление персоналом банка является одним из актуальных и значимых направлений развития банковского менеджмента и маркетинга. В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно осуществлять стоящие перед ними цели и задачи. Управление персоналом характеризуется реализацией процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров. В настоящее время система управления кадрами банка представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы): ¨ планирование трудовых ресурсов – разработка перспективных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает; ¨ оценку наличных трудовых ресурсов; ¨ оценку будущих потребностей в персонале; ¨ разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале. ¨ подбор и расстановка кадров – профориентация и адаптация принятых сотрудников, создание резерва потенциальных кадров по всем должностям, отбор лучших сотрудников из резерва, созданного в ходе набора, для их будущей деятельности ¨ организация воспитательной работы с персоналом – развитие у сотрудников понимания тех требований, выполнение которых необходимо для данной организации, ориентация на трудовые результаты, имеющие должную оценку. ¨ подготовка и повышение квалификации кадров – разработка и реализация программ по обучению персонала трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников, разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров, разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и укрепления штата сотрудников. К принципам управления персоналом банка относятся: § принцип единства достижения стратегических целей по кадровому обеспечению и основных подходов к их практической реализации в банке; § принцип активного формирования кадровой политики на основе совместного участия всех соответствующих подразделений и сотрудников банка; § принцип соответствия специфики банковской деятельности в сфере решения конкретных кадровых проблем и реальных возможностей по формированию трудовых ресурсов как в текущих условиях, так и на перспективу. § принцип четкости и распространенности контроля за функционирующим банковским персоналом, своевременным и качественным выполнением работ, содержанием сведений о конкретных исполнителях. В состав методов управления персоналом банка входят следующие: v экономические методы отражают усиление материальной заинтересованности и ответственности коллективов работников за достигнутые результаты работы с учетом повышения роли таких экономических рычагов и стимулов, как: заработная плата, цены, тарифы, нормативы и др. v организационно-распорядительные методы основаны на выполнении сотрудниками отдельных положений, инструкций, приказов, распоряжений и указаний руководства. Эти методы характеризуются содержательной и обязательной спецификой реализации, в которой имеют место полномочия и обязанности, дисциплинарные требования и меры ответственности. v Социально-психологические методы действуют и развиваются с учетом особенностей социального потенциала коллектива на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, обеспечения индивидуального подхода к отдельным работникам для совершенствования взаимоотношений сотрудников, повышения роли и статуса личности. Среди этих методов выделяются следующие способы их реализации: договоры и взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др. Информационная база данных для определения потребности банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей исходной информации с учетом классификационных признаков, включающих: ü информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка; ü информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка. Зарубежный опыт в управлении персоналом ориентирован на ряд подходов к решению проблем менеджмента, в частности, имеют место: F японская тенденция, которая базируется на признании роли коллектива в достижении результатов деятельности организации, т.е. характеризуется широким и плодотворным привлечением персонала сотрудников в процессы управления банком на основе достижения эффективной мотивации их коллективной творческой деятельности. Основополагающая идея выражается в непосредственном применении широкого комплекса экономических и социально-психологических методов воздействия на коллективы работников с учетом всего периода трудовой деятельности, их распространение за пределы производственно-трудовой сферы персонала, охватывающие свободное время, социальное обеспечение и т.д.; F американская тенденция преимущественно ориентирована на личность и поощрение индивидуализма, которые, по мнению ряда экспертов США, играют решающую роль во всей деятельности коллектива. Особенности менеджмента в данной области характеризуются жесткой формализацией процессов управления трудовыми ресурсами, основанной на использовании подходов к традиционному американскому индивидуализму: действия индивида для достижения личностных целей, его стремление к доминирующему влиянию и признанию в трудовом коллективе и т.д. Применительно к этим тенденциям строят соответствующие системы управления персоналом, в том числе по их компонентам: подготовка и принятие решений, оценка качества управления, ответственность, система оплаты труда, подготовка специалистов, организация контроля, отношения руководителя с подчиненными и др. Зарубежная практика выделяет наиболее реальные типы работников, на которые следует ориентироваться при установлении и развитии отдельных видов отношений между руководителями и подчиненными: · некомпетентный и незаинтересованный в результатах труда – важно использовать директивно-побудительные виды отношений; · некомпетентный, но заинтересованный в результатах труда – необходимо установить постоянное взаимодействие (руководство); · компетентный, но заинтересованный в результатах труда – важно делегировать полномочия, предоставить широкие возможности для проявления творческой инициативы. Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование компетенции сотрудникам банка, который предполагает: S подбор необходимых сотрудников; S определение сферы ответственности сотрудников; S координацию выполнения переданных полномочий; S консультирование и стимулирование сотрудников; S осуществление контроля за работой сотрудников; S анализ и оценка результатов деятельности сотрудников. К факторам, воздействующим на сотрудников, в сфере делегирования им полномочий относятся: самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность; своевременное, необходимое и достаточное информирование руководства о ходе выполнения работ; усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников; постоянное повышение собственной квалификации. Как показывает зарубежная практика, перспективным сотрудникам должны предъявляться следующие основные требования со стороны руководства банка: z готовность сотрудника выполнять определенные виды работ с должной отдачей и на требуемом качественном уровне, брать на себя соответствующие обязательства и ответственность; z способность специалиста содействовать успешному функционированию и развитию организации; z рост специалиста в определенной сфере деятельности, обладающего необходимыми знаниями, опытом и квалификацией, стремящегося к развитию собственных способностей; z преданность сотрудника данной организации и готовность отстаивать ее интересы; z возможность сотрудника поддерживать необходимый психологический климат в коллективе, способность иметь личностные и моральные качества, отражающие действующие в организации нормы поведения. Важным аспектом в системе управления персоналом банка является применение общих оценочных характеристик (параметров) деятельности специалистов, в которых учитываются: степень влияния на процессы формирования и реализации ресурсного потенциала; сложность выполнения определенного вида работ и проведения необходимых расчетов; частота и своевременность подготовки и принятия решений; уровень воздействия и устранения последствий выявленных ошибок и негативных влияний. Показатели оценки деятельности персонала находят отражение в трех взаимосвязанных блоках системы управления банком: © административном (повышение, понижение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора и др.); © информационном (уровень информационного обеспечения и автоматизации функциональных аспектов деятельности, интенсивность и своевременность выполнения работ и др.); © мотивационном (содержание, значимость и творческий характер работы, гарантии профессионального роста и материального поощрения, социальная защищенность, степень ответственности и риска и др.). На основе зарубежных экспертных оценок определены следующие приоритетные требования (качественные характеристики) к кадровому составу высшего управленческого звена банка: лидерство, эффективность руководства, видение перспективы, предприимчивость, аналитичность, решение проблем. В целом оценка персонала банка призвана способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с потребностями организации, выявлению и использованию потенциальных возможностей работающих, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.
Используемая литература
1. Банковское дело: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. О.И. Лаврушина. – М.: Финансы и статистика, 2005 2. Банковское дело: учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.Г. Коробовой. – изд. с изм. – М.: Экономистъ, 2006 3. Банковский менеджмент: учебник/ кол. авторов; под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. – 2-е изд., переб. И доп. – М.: КНОРУС, 2009 4. Финансовый менеджмент: учеб. пособие по специализации «Менеджмент орг.» / И.М. Карасева, М.А. Ревякина; под ред. Ю.П. Анискина. – Москва: Омега-Л, 2006
Популярное: Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (205)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |