Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему « Кадровая политика современной организации » (вариант 3) Исполнитель: Курс IV Специальность ФиК(бюджет) № зачетной книжки 07ФФБ02242 Руководитель: Доц. Лисова Е.В. Липецк 2011 Содержание Введение I. Теоретическая часть 1.1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации. 1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 1.3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. 1.4.Условия, влияющие на кадровую политику. 1.5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. 1.6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики. II. Практическая часть 2.1. Задача 1 2.2. Задача 2 Заключение Список литературы
Введение В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Целью данной работы является изучение теоретических и практических основ кадровой политики организации, обобщение и систематизированное изложение вопросов, связанных с ее особенностями и условиями. Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи: - раскрыть понятие кадровой политики организации, ее виды, задачи и особенности; - рассмотреть условия, влияющие на кадровую политику; - раскрыть сущность прогнозирования как основы выработки кадровой стратегии, а также определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности; -исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия и влияющих на нее условий, а также значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики. Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.
Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом. Кадровая политика разрабатывается собственниками в организации, кадровыми службами. Назначение кадровой политики – своевременное формирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задачи, эффективный поиск способов и методов достижения целей. Объектом кадровой политики является персонал организации. Предметом кадровой политики являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Основные задачи кадровой политики в современных условиях: 1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации; 3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе; 5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом. Принципы кадровой политики: 1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Он применяется при управлении персоналом организацией в целом. 2. При подборе и расстановке кадров: а) принцип соответствия, определяющий соответствия объема знаний, ответственности возможностям человека; б) принцип профессиональной компетенции: соответствие уровня знаний уровню требований; в) принцип практический достижений: наличие особого профессионального опыта; г) принцип индивидуальности: индивидуальные качества работника, черты характера, соответствующие конкретной должности. 3. Подготовка резерва для управленческих должностей: а) принцип конкурсности: выбор лучшего из претендентов в условиях здоровой конкуренции; б) принцип ротации: планомерная смена должности, как по вертикали, так и по горизонтали; в) принцип индивидуальной подготовки: подготовка к занимаемой должности по индивидуальной программе. 4. Аттестация и оценка персонала. Принцип подбора показателей оценки включает в себя цель оценки, критерий и частоту оценки. 5. Развитие персонала: а) принцип повышения квалификации, т.е. необходимости периодического обучения персонала; б) принцип самовыражения, который определяет проявление самостоятельности при использовании заданий руководства; в) принцип саморазвития, т.е. выявление необходимости развития при определенных к тому способностях. 6. В области мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика организации опирается на следующие принципы: а) на принцип соответствия платы труда объему и сложности выполняемой работы; б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций; в) принцип мотивации: определяющие факторы побуждения и индивидуальные стремления к выполнению поставленных задач. В зависимости от видов деятельности организаций выделяют следующие типы кадровой политики: 1. Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет конкретной программы в отношении персонала и только при негативных последствиях устраивает конфликтные ситуации. 2. Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать использование программ в соответствии с внешней и внутренней средой. 3. Реактивная кадровая политика: руководство организацией осуществляет контроль за причинами возникновения кризисной ситуации , старается локализовать возникающий конфликт, успешно используя кадровые службы. 4. Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу как рядовым сотрудником, так и в должности высшего руководства. 5. Закрытая кадровая политика: организация ориентируется на включение нового персонала только с нижней ступени карьерной лестницы. Высокие должности занимают только сотрудники организации.
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией. Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются: - производственная деятельность предприятия; - финансово-экономическая деятельность – возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы; - социальная деятельность. Каждая из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия. 1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка. 2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы. 3. Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств. 4. Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку. 5. Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах. 6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий. Анализ функционирования отечественных предприятий показывает, что на практике используются все виды стратегий развития предприятия. Однако важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (756)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |