Традиционные и современные теории лидерства
Стиль лидерства - сочетание методов управления в единую систему. Выделяют четыре типа подходов к изучению лидерства в организации. Теория личностных качеств. Наиболее ранним подходом в изучении лидерства является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества, присущие великим историческим личностям. Они полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Стогдилл Ральф по результатам собственного анализа исторических личностей, проведенном им в 1948 г., выявил пять групп качеств, присущих лидеру: - ум и интеллектуальные способности; - господство над другими; - уверенность в себе; - активность и энергичность; - знание дела. Как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами. Последующее изучение лидерских качеств привело к выделению четырех групп: - физиологические (пол, внешний вид, возраст, и т.д.); - интеллектуальные (логика, рассудительность, концептуальность, образованность, и т.д.); - эмоциональные (инициативность, личная целостность, уверенность в себе, самостоятельность, и т.д.); - личностные деловые (умение организовывать, умение убеждать, умение выстраивать отношения с людьми, и т.д.) Недостатки данного подхода: во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством. Преимущества данного подхода: в настоящее время считается, что лидерские качества можно в себе развить. В этом случае, потенциальный лидер будет обладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию. Концепции лидерского поведения В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают. Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левином [6, с.210]. Причиной проведения этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (пассивный). Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический - на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства. Исследования Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения. Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы: 1. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях: - сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов; - задание удовлетворяет работников; - работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу; - работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; - соблюдается эффективный масштаб управляемости. 2. Усиленное внимание отношениям в структуре дает эффект, когда: - задания являются непривлекательными для сотрудников; - сотрудники предрасположены и готовы к участию в управлении; - работники должны сами научиться чему-то; - работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; - не существует значительных различий в статусе между лидером и работником. 3. Эффективность лидерства зависит также от некоторых других факторов: - организационная культура; - ожидания от использования определенного стиля лидерства; -удовлетворенность от работы с лидером, использующим определенный стиль поведения. Целью исследований Мичиганского университета являлось выявление различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований Мичиганского университета привели к следующим выводам об эффективности лидерства: - имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; - использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; - устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания. Выводы Мичиганского университета были положены в основу концепции «Системы управления 1, 2, 3 и 4» Р. Ликерта. Он провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выявлены две категории лидеров: - лидеры, ориентированные на работников; - лидеры, ориентированные на работу. Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных им системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой сильно структурированный авторитарный стиль лидерства. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «Х» и «Y» МакГрегора. На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стиль руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе опросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже – к системе 1. Однако на практике следование стилю системы 4 встречается реже всего, т.к. переход к этому стилю связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях. Следующей концепцией является модель управленческой решетки, разработанная Блейком и Моутон, на базе которой проведено исследование в третьей главе работы. В настоящее время она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства. Переменные управленческой решетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением. На основе управленческой решетки Блейка и Моутон выделяют 5 стилей управления [6, с. 478]:
Рис. 2 Управленческая решетка 1.Стиль малого управления. Он характеризуется 2. Стиль управления работой. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания. 3.Управление посередине - адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием в коллективе на удовлетворительном уровне. 4. Управление людьми характеризуется внимательным отношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации. 5. Управление участием. Здесь эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия, взаимозависимость в работе построена на наличии общих интересов в рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении. Данный стиль управления является самым эффективным. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения путем обучения. Недостатки существующих подходов привели к К концепциям ситуационного лидерства относят модели Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона – Яго [6, с. 483]. Т.к. исследование в данной работе строится на основе поведенческой концепции лидерства и современных теориях лидерства, концепции ситуационного лидерства представлены с точки зрения сравнительного анализа. Все вышеназванные модели ситуационного лидерства обращают основное внимание на воздействие внешних факторов, но в то же время дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения.
Таблица 2 Сравнение моделей ситуационного лидерства
(0.008 сек.) |