Развитие человеческих ресурсов — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.
Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов.
Приведенная на рис. 2.2 схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресурсов.
| Формирование целей и критериев
|
| управления организации
|
| и ее подразделений
|
| Стратегический план организации
| |
Годовой план организации
| План социального развития
| |
| Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет)
| |
| Оценка достижения жизненных целей сотрудников при проведении аттестации персонала (1 раз в 5 лет)
| |
| Годовые планы организации (за 5 лет)
| |
| Документация для аттестации сотрудников
| |
| Результаты социологических опросов
| |
| Систематическая работа по развитию личности сотрудников(мероприятия, опросы, консультирование, наставничество, оценка личных достижении и т.д.
| |
| Организация эффективной трудовой деятельности и хорошего социально-психологического климата в коллективе
| |
| Внутренние нормативные документы (регламенты)
| |
| Повышение квалификации и профессиональное обучение
| |
| План повышения квалификации и профессионального обучения
| |
| Формирование годового плана личности по сферам человеческой деятельности (экономика, управление, педагогика, наука, медицина, физкультура и т.д.)
| |
Рис. 2.2
В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других подразделениях, с возможным результатом «достижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана.
Привлечение нужных людей только первый шаг. Однако нельзя надеяться, что они самостоятельно, на требуемом уровне смогут выполнить задания. Сначала необходимо обучить людей, но и этого недостаточно. Важным условием для самореализации сотрудников является соблюдение менеджерами не только материальных, но и моральных обязательств.
Развитие персонала определяется как процесс раскрытия персоналам своего потенциала. В основе развития лежит мотивация.
Существует два типа теорий личности: теории удовлетворения, рассматривающие состояние человеческих потребностей, и теории процесса, описывающие процесс возникновения определенного поведения. Ниже приведены примеры этих теорий.Теория удовлетворения. А. Маслоу утверждает, что человеческие потребности можно представить в иерархическом порядке. По его мнению, основные потребности влияют на цели человека и его поведение. Удовлетворив потребности, находящиеся на нижней ступени иерархической лестницы, человек поднимается на следующую. Маслоу различает пять уровней потребностей: физиологические, потребности безопасности, социальные, потребности в уважении, потребности в самореализации.
Теория ожидания.
Теория ожидания — разновидность теории процесса. Ее суть в сжатой форме можно выразить в форме вопросов, на которые индивидуум ищет ответ: «могу я сделать это?», «что я получу, сделав это?», «насколько важен для меня результат?»
Можно сказать, что мотивация базируется на трех составляющих: осознание, возможности, совершение:
осознание — понимание того, что требуется;
возможности — наличие знаний и/или умений, позволяющих выполнить задачу;
совершение — результат деятельности.
2019-12-29
207
Обсуждений (0)
