Ориентация нового работника

Основными задачами совместной работы органи­заций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений и умению отвечать за свои действия, обеспе­чение глубоких профессиональных знаний, а также развитие мате­риальной базы учебных заведений (рис. 2.1):

1.  Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях              

                                                                          предприятия

        2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практичес­кой работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможен следующий путь продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, после­довательно повышая и углубляя знания по избранной специаль­ности. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже рабо­тающего либо приема нового сотрудника. Ее основная зада­ча— помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения поручен­ной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются раздельно.

Особенно эта процедура важна для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего для них это будет первый реальный рабочий опыт, следовательно, им нужна бо­лее подробная и развернутая информация. Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер, устанавливает общие правила и предписывает ком­плекс необходимых действий. Вместе с тем процесс адапта­ции сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его рабо­ты. Для персонификации процесса введения в должность соз­даются программы для каждого отдельного сотрудника.

Со­держание программы зависит от:

• содержания работы;

• статуса и уровня ответственности;

• рабочего окружения;

• личных особенностей сотрудника.

Участники процедуры:

• линейные руководители — обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте;

• сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника;

• коллеги, работающие в одном отделе или в смежных под­разделениях;

• подразделение управления персоналом.

Организация процедуры

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, чтобы все со­трудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персона­лом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют ку­ратору (необязательно прямому руководителю), который от­вечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудова­ние, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начи­нают знакомить с организацией.

Один из наиболее практичных путей предоставления ин­формации — создание пакета документов из обычных рек­ламных материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семи­нар для всех новопринятых работников. На нем раскрываются основы философии организации – т.е. о  совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных  норм и  правил взаимоотношений  персонала,  система  ценностей и убеждений, воспринимаемая всемперсоналом и подчиненная глобальной  цели организации., приводятся примеры обыч­ной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показы­вается положение на рынке; рассказывается об основных про­дуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании. В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки инди­видуального плана обучения. В ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организуются периодические встречи по результатам выпол­нения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался фор­мальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности ра­боты сотрудника.