Школы «человеческих отношений в менеджменте»

К началу 50-х годов "система человеческих отношений" прочно укоренилась в Западной Европе и в Японии, сопутствуя и здесь развитию государственно-монополистических процессов. И повсеместно характерным моментом ее внедрения была активная роль государственных учреждений. В США эту роль выполнял Комитет военного производства, в странах Европы – национальные бюро производительности труда, созданные в соответствии и "планом Маршалла", в Японии – центр повышения производительности и т.д.

Современная промышленная психология ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстенберга, изложенных в его работе "Психология и промышленная эффективность". Она была издана в 1912 году на основе его лекционного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления, представил их в виде правил психологического тестирования для ряда профессий. Он первым сформулировал принципы "инструментализма", т.е. беспартийности и беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Критерий эффективности и рентабельности психологического исследования, выдвинутый Мюнстенбергом лег в основу той, которая признавала место психолога там, где укажет менеджмент.

Мюнстенберга интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные. Критерий "производительности", определявший отныне признание промышленной психологии, был унаследован затем тейлоризмом, школой "человеческих отношений" и другими современными направлениями промышленной социологии.

Мюнстенберг был одни из первых пропагандистов роли психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где "существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии недостатков". Вслед за ним и все последующие поколения психологов, доказывая жизнеспособность и рентабельность своей науки, использовали как основной аргумент критику "экономизма Тейлора".

Внимательный анализ социальных и идеологических аспектов работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочих. Реальная же судьба учения Тейлора разошлась на том этапе с его морально-психологическими советами. Узкоспециализированное производство того периода не нуждалось в большом эмоциональном вовлечении рабочих в процесс труда, чем позволяли средства материального стимулирования. Идея же социальной гармонии на базе научной организации труда использовалась бизнесом в целях демагогии, прокладывая путь фордизму и другим формам жесткой рационализации наемного труда.

Возникновению "школы человеческих отношений" предшествовали в психологической науке с одной стороны, возрожденные идеи психологического стимулирования, а с другой – опыт психотехнических тестов рабочих при найме, в соответствии с дальнейшим развитием тейлоровского труда. Направление психотехники господствовало в промышленной психологии вплоть до 40-х – 50-х годов, однако не дало ничего принципиально нового в подходе к психологическим факторам производства. "Гуманизация" условий труда в течение этого периода понималась в лучшем случае как совершенствование техники безопасности и удлинение пауз на отдых в процессе труда.

Переход к психологическому стимулированию, который в США приходится на 20-е – 30-е годы, осуществляется трудно и противоречиво. В производственной практике он нащупывался вслепую, часто в отрыве от психологической теории, главным образом в форме социального экспериментирования отдельных фирм, преимущественно в области патернализма. Патерналистическая политика использовала в демагогических целях то реальное стремление рабочего к уважению его личности и социальным гарантиям, которое находило выход в борьбе крупнейших профсоюзов. Патернализм, с его упором на личные контакты хозяина с рабочим, на внимание к их личным и семейным обстоятельствам, был воплощением идей предшественников этой школы, подчеркивавших, начиная с Р. Оуэна, роль человека как важного фактора производства.

До знаменитых опытов Элтона Мэйо развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем – в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой личности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственных работников.         

Развитие такой системы  на западных предприятиях шло бок о бок с модернизацией производства, введением новых приемов организации труда по американским образцам. Оно сопровождалось установлением связей и сотрудничества с американскими государственными учреждениями, с деловыми кругами и исследовательскими центрами США. Усовершенствование доктрины "человеческих отношений" остается в центре социальной политики правящих кругов развитых западных стран. Эволюция этого сложного социального явления и внушительные размеры его распространения выдвинули серьезные проблемы перед организациями трудящихся.

Концепция "человеческих отношений" имеет сложную структуру. Она соединяет в себе принципы, разрабатываемые такими различными дисциплинами, как социология, психология, экономическая и политическая науки, наука об управлении и организации, философия, этика, социальная антропология.

В экономической сфере появление и совершенствование системы "человеческих отношений" были связаны с поиском новых средств повышения производительности труда. Этот поиск приобрел особую актуальность в настоящих условиях. Роль их как системы морально-психологического стимулирования работников в узкоспециализированном труде сохраняется в настоящее время как в механизированном производстве, так и в частичном труде, сопровождающем начальные этапы автоматизации. При этом в еще большей степени возрастает их новая функция: стимулировать инициативное и сознательное отношение работников к труду, к дорогостоящей и сложной технике.

"Человеческие отношения" как новый стимулятор производительности труда все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности работников в условиях высоко технически оснащенного и высокообобществлённого производства. Воспитание духа "единой команды", спайки и солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач по "человеческих отношениям". В основе этого лежит своего рода признание или общественного характера труда и попытка решить основное противоречие общества, не выходя за его рамки, преодолеть на уровне предприятия. Система "человеческих отношений" призвана искусственно вдохнуть в производство все более властно диктуемый производительными силами дух коллективизма в труде.

В целях более полного вовлечения работников в производственный процесс особое внимание начинает уделяться их психологическим ощущениям в бюрократированной производственной громаде и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности над рачмененным производственным процессом.

Предполагаемая "коллективная ответственность" работников, таким образом, включает в себя добровольную солидарность с интересами производства, быструю приспособляемость к новым условиям и новым требованиям, принятие всех последствий рационализации предприятия, таких, как чрезмерная интенсификация труда, повышение нервной утомляемости, изменение принципов квалификации работников и оплаты труда, аналитической оценки рабочих мест, дробления заработной платы на постоянную и невременные части и другие новшества послевоенной западной НОТ, а также структурная и технологическая безработица.

Система "человеческих отношений" внедрялась как средство ослабления профсоюзного контроля над осуществлением этих мер, которое оставалось исключительной прерогативой менеджмента.

В социально-политической области система "человеческих отношений" дополнила, а в ряде случаев и заменила те либеральные приемы политики предпринимателей, которые издавна сосуществуют с прямым воздействием на движения трудящихся.

В идеологической области развитие практики и особенно теории "человеческих отношений" отвечало потребности предпринимателей в новой, более тонкой современной аргументации идеологического примирения с работниками.

Формировавшаяся теория "человеческих отношений" отталкиваясь в этом вопросе прежде всего от изменений в самой общественной психологии современных работников, принимая во внимание возросшую самооценку их как личностей, иное, чем прежде, восприятие им своего положения на производстве и в обществе.

В разработке основ современной теории "человеческих отношений" особенно в ее идеологическом аспекте, учитывалась и вторая объективная тенденция в развитии сознания работника – к его некоторому замедлению, отставанию в осмыслении новой реальности и своего положения в ней, вызванная более сложными, чем прежде, отношениями между работниками и предпринимателями. После двух с половиной лет таких опытов производительность труда каждой работницы возросла, в среднем на 40 % по сравнению с исходным уровнем, и продолжала расти. Ученые установили, что известные колебания производительности связаны с психологическими причинами. Внезапно отменили все льготы: сокращенное время труда, добавочные перерывы, даровые завтраки и т.п. Выработка по-прежнему оставалась высокой (3000 реле против первоначальных 2400). Регулярные врачебные осмотры не обнаруживали никаких признаков повышенного утомления, а прогулы сократились на 80 %. Было замечено также, что каждая работница имеет свою технику сборки и меняет ее, избегая однообразия. Шесть работниц (из 100 в цехе) стали оплачиваться отдельно по своей выработке. Так ценой длительных и упорных трудов и громадных затрат, в специально созданной лабораторной обстановке искусные администраторы и ученые нашли элементы трудового коллективного подъема и соревнования. Доверительные отношения с работницами показали, какую роль особого психологического климата играет влияние к их личной ситуации. Работницы указывали, что озабоченность домашними обстоятельствами мешает работе, в то время как обстановка слаженного труда на предприятии дает возможность эмоциональной разрядки и удовлетворения.

Но, хотя сотрудничества рабочих и администрации предприятия добиться не удалось, опыт подтвердил силу первичной трудовой группы и тот факт, что, а производительность труда (и прибыль предпринимателей) зависит от группы работников, от ее позиции и отношений в группе. Как подорвать эту солидарность, сломить сопротивление группы и заставить работников трудиться так, как выгодно предпринимателю? «Возможно, - писала в 1961 году одна из американских социологов , - что расщепление атома – детская игра в сравнении с проблемой раскола и манипулирования крепко спаянной рабочей группы.»(См.:"The Advancement of Science", 1961, May, –Р. 101.).

Хоторнский эксперимент впервые продемонстрировал значение социально-психологических факторов в производстве, роль эмоциональной, или неформальной "человеческой" стороны производственной среды. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Последующее после Хоторнского эксперимента развитии теории "человеческих отношений" пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей неформальных групп и целей администрации.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области техники, процедуры и методики конкретного социального исследования (в частности, в ходе исследования было проинтервьюировано более 20 тыс. рабочих компании "Вестерн электрик"), технику учета функциональной зависимости производительности от различных социальных факторов и их сочетаний, составления матриц и т.д. Исследование вполне методически состоятельно для данного уровня и масштаба исследования.

Социологическая концепция Элтона Мэйо На основе данных хоторнского эксперимента Мэйо выдвигает целую философию. Его учение изложено в небольших книжках: "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (1933), "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945), "Политические проблемы индустриальной цивилизации" (1947 г.)

Общество, говорил Мэйо, страдает от эгоизма, от конкуренции, от схваток враждебных групп и политических столкновений. Труд обесчеловечен и перестал доставлять радость. Люди отчуждены. "Число несчастных растет. Предоставленный самому себе, лишенный прямых и реальных социальных обязанностей, человек становится добычей навязчивых мыслей.". Вместе с экономическим прогрессом для большинства людей теряется личный смысл жизни. С развитием промышленности растет число неудовлетворенных своей работой. Такое общество, писал Мэйо, оказалось полностью не подготовленным к событиям, последовавшим в роковом 1929 году. Отсутствие сотрудничества неизбежно ведет к взрыву и катастрофе. Цивилизация "обречена, если она не "интегрирует" человека, не возродит в нем чувство "социальной функции" и "принадлежности". (См.: E. Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization. London, 1949).

Мэйо тоскует о традиционных отношениях, существовавших в счастливые времена задолго до промышленного переворота XVIII в. в первобытных и средневековых общинах, где людей объединяли узы семьи, родства, общины, где была стабильность и царило "стихийное сотрудничество", чего нет между рабочими и управляющими. Он не обвинял общественный строй. Во всем виновато чудовищное развитие техники, которая обогнала "социальное умение" (в технику Мэйо включает и все естественные науки). Под "социальным умением" он понимает "способность добиваться сотрудничества между людьми". "Социальное умение" отстает, потому что отстают социальные науки, этим наукам мало и плохо учат, особенно ведущих руководителей промышленности .

Особенно враждебно относится Мэйо к политической экономии. Она абсурдна, поскольку исходит из эгоизма как главного стимула человеческого поведения. Между тем мотив прибыли как основа промышленной организации, по мнению Мэйо, полностью провалился.

Однако Мэйо стоит на почве существующего порядка и хочет лишь его улучшения. Он доказывает, что "сотрудничество в индустриализованном обществе никоим образом нельзя пустить на самотек". Мэйо не надеется ни на правительство, ни вообще на политические средства. Это сделают разумные и культурные управляющие, верхушка, избранная группа, элита. Он верит, что они могут это сделать, если их просветить, если они будут следовать советам ученых наставников – индустриальных социологов и психологов. Вот кто восстановит дух гармонии в раздираемом конфликтами обществе, начиная с цеха предприятия. Мэйо не ставит вопрос для кого необходимо сотрудничество. Искусство обхождения с людьми должно стать критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Таким образом, установление социального мира зависит от умения и ловкости менеджеров. В конечном счете, это приведет к прибыли. Мэйо ищет источники конфликтов на производстве и в обществе в психических комплексах. Как и его коллеги по Гарварду он полагает, что рабочие вообще склонны к духу противоречия, "к патологической одержимости", особенно там, где нет порядка, где труд монотонен, надзор не на высоте или где у рабочего плохо складываются личные отношения на работе и вне ее. Для Мэйо западная экономическая система – самая рациональная и все, что против нее – иррационально. Отсюда вывод: рациональность – привилегия элиты, а поведение рабочих "иррационально", оно подчинено слепым инстинктам, импульсам, рефлексам, истерии и т.п. Всякий недовольный или "эмоционально не приспособленный" нуждается в приспособлении, лечении.

Школа Мэйо на много лет определила направление социологических исследований в американской промышленности. Последователи Мэйо, как правило, сосредоточились на прикладной стороне его учения. В развитии школы "человеческих отношений" выделяют на Западе двух ученых после Мэйо – Мери Паркер Фоллетт (которая была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц") и Ф. Ретлисбергера, открывшего новое направление.

Направление Ф. Ретлисбергера Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория "человеческих отношений". Наиболее ранним и непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих принципов на язык практических рекомендации менеджменту.

Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ретлисбергером и его коллегами на страницах "Гарвард бизнес ревью", в книге "Менеджмент и рабочий", а также в сборнике статей Ретлисбергера, написанных в 1936-1941 годах, - "Менеджмент и мораль" (См.: F.J.Roethlisberger. Management and Morale. Cambridge. 1942 и другие.) Уже в 30-40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого человеческого управления. Они складывались не только под влиянием теоретической мысли в области промышленной социологии и психологии, но и под непосредственным воздействием демократического движения в США в 30-е годы, дискуссий о правах человека и правах собственности в экономической литературе и периодике, антифашистской борьбы в годы второй мировой войны, а также роста и укрепления легально признанных массовых профсоюзов. Призывая к демократизации производственного управления, Ретлисбергер требовал от менеджмента отбросить прежнюю философию управления, от пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.

Анализируя работы Ф. Ретлисбергера можно выделить основные принципы, предлагаемые им в качестве направления концепции "человеческих отношений":

· краеугольный тезис этого направления – представление о предприятии как о "социальной", а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее "формальной" и "неформальной" структур;

· формальная организация есть "лишь чертеж функциональных связей". Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимодействий;

· предприятие помимо экономической эффективности должно обладать эффективностью "человеческой", т.е. давать людям моральное удовлетворение от работы путем внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочих каждая черта формальной производственной организации - система оплаты, иерархия постов, процедура разбора жалоб, методы рационализации производства и т.п. – и к сложившимся нормальным человеческим коллективам, их традициям, привычкам, установкам;

· разработка элементов более рационального подхода к пониманию сложных пружин общественного поведения людей. Бихевиоризм отказался от прямого воздействия S?R ("стимул" ? "реакция"). Он уточнил формулу опосредственным звеном А ( "S?А?R "), которое представляет собой "позиции" , "установки" рабочего (по английски – attitudes). Тем самым положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них важное место отводилось психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до помещения его в конкретную социальную среду;

· поведение нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управляется существующими групповыми установками;

· среди ценностей психологического исследования в Хоторне, Ретлисбергер выделял учет социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных группах;

· поставлен вопрос о социальных рамках и возможностях решения проблемы "человеческой эффективности" в данном типе общества. Последующие представители школы "человеческих отношений", как правило обходили эту проблему молчанием;

· в концепции Ретлисбергера на первом плане фигура "просвещенного менеджера", который должен "облегчать" приспособление рабочего к производственной обстановке;

· заложил основы одного из самостоятельных направлений школы "человеческих отношений" - учения о коммуникациях, исследующего пути такого совершенствования. Ретлисбергер советовал изучать и снимать "блокировку" информации в системе коммуникаций, указывая на семантические (неясная терминология), психологические (враждебность, предубежденность) или организационные причины ее появления. Своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих, позволит "умному" менеджеру так строить повседневные отношения с персоналом, чтобы можно было предубеждать конфликты, многие из которых проистекали из близорукости и инертности руководителей. Все формы понимания, внимания, вникания: манера обращения, дипломатия, вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпение и т.д. – в повседневном руководстве, при распределении работы, продвижении, урегулировании жалоб, заключении коллективных соглашений должна наполнится "глубоким социальным смыслом";

· центральное место в разработке приемов получения информации занимают принципы интервьюирования рабочих;

· один из важнейших тезисов – восприятие и поведение рабочего управляются не столько рациональными моментами, логикой, сколько эмоциональными факторами, и что склонный проецировать свое настроение на окружающий мир рабочий "редко говорит, что плохо ему, а утверждает, что плох мир" , был самым практическим образом учтен в правилах интервьюирования;

· берет верх утверждение о возможности преобразовать философию менеджеров и о способности "просвещенного" менеджмента существенно повлиять на решение социальных проблем западного общества;

· важный вывод, давший развитие еще одному направлению в конкретно-социальных исследованиях – вывод о необходимости учета так называемого "культурного" фактора социальной среды, т.е. традиций, привычек, норм и т.д., которые обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной Тем самым Ретлисбергер вплотную подходит к проблеме "социализации" рабочего, формирования его общественного лица.

Практические рекомендации сформулированные им при разработке принципов в 1945 году сводились к следующему.

1.Хорошее знание формальной и социальной структур организации.

2.Разработка общего для структуры языка общения.

3.Такое развитие коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, т.е. ежедневно реализовывалось бы одно из условий "демократического" управления.

4.Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате "непонимания", которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим прогрессом, и задачу "социального развития" человека.

5.Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним "какой-то доли ответственности за дела предприятия ".

6.Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство руководства состоит в том, чтобы "решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе".

Многие из идей Ретлисбергера стали впоследствии основой самостоятельного направления "человеческих отношений"; вошли важным компонентом в теорию организации и управления, теорию коммуникаций, теорию стимулирования, теорию руководства и т.д.