Структурные методы управления социальными конфликтами

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает внутреннее единство в ней, если оно было в определенной степени нарушено враждой или противоборством интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых случаях приводит к изменению самой социальной структуры.

А. Я. Кибанов считает что «на поведение людей в социальных конфликтах, конечно, влияет приобретение соответствующего опыта. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают, начинают предпринимать те или иные действия, ориенти­руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, прогнозируют действия противной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и ти­пов поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в извест­ной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние». [8]

И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важ­ность обеспечения гармоничного функционирования орга­низации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация бу­дет действовать, как отлаженный механизм. В рамках это­го подхода и разрабатывались структурные методы «управления» социальными конфликтами. Среди них:

— Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные социальные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сфор­мулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами «конфликтных ситуа­ций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногла­сия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менед­жеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно та­кая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

— Установление единых целей, формирование об­щих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах ор­ганизации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эф­фективным оказывается формулирование целей организа­ции на уровне целей общества. Наличие единых целей по­зволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

— Система поощрения.

Установление таких критери­ев эффективности работы, которые исключают столкнове­ние интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений пра­вил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуа­тационными службами. Если же поощрять всех работни­ков за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается пе­речисленными методами. В соответствии с ситуацией мо­гут быть найдены и другие, весьма эффективные органи­зационные методы управления конфликтным взаимодейст­вием.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Уча­стники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей сво­их действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответст­вующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т.С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведе­ния в конфликтных ситуациях.[19]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интере­суют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не заду­мывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связыва­ют участников взаимодействия, тем целесообразнее забо­титься не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохра­нении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль свя­зан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуж­дении, и традиционная власть.

Данный стиль может быть эффективным, если он ис­пользуется в ситуации, угрожающей существованию орга­низации. Недостатком такой стратегии являются подавле­ние инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» социального конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий име­ет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выиг­рыш». Если данная стратегия станет для менеджера доми­нирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно ру­ководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль характеризуется приняти­ем точки зрения другой стороны, но до определенной сте­пени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как умень­шает недоброжелательность, позволяет относительно бы­стро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до кон­ца.

Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный ре­зультат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участни­ки признают право друг друга на собственное мнение и го­товы его принять, что дает им возможность проанализиро­вать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет ре­шения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против ме­ня, мы вместе против проблемы».[19]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, ме­неджер применяет различные межличностные стили раз­решения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.