Средства воздействия на участников социального конфликта.

 

 В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения социального конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилиза­ции социальной энергии, иными словами, решение социального конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие со­циальных связей.

В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных следующие возможные средства воздействия на участников социального конфликта, которые бы привели к разрешению социального конфликта:

— Средства убеждения. Они возможны, если про­тивник готов действовать иначе, поскольку пришел к убе­ждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, и не об­ращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и довери­тельном характере.

— Навязывание норм. Нормы вынужденно предлага­ются соперникам извне со ссылкой на интересы общест­венных взаимосвязей. Это институциональный путь, опи­рающийся на обычаи и традиции. Его главное преимуще­ство в возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости.

— Материальное стимулирование применяется в за­висимости от ситуации обычно в том случае, когда кон­фликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенси­ровать свои потери. Посредством разных форм стимули­рования можно выработать минимум доверия, в основе ко­торого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении, относительной безрезультатности.

— Использование власти применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В дей­ствительности этот способ применяется в сочетании с предыдущими, которые смешиваются между собой. Возмож­ность влияния на участников тем успешнее, чем лучше по­нимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.[22]

Целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения уча­стников социального конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность), структурные (методы по устранению организационных конфликтов), межличностные методы или стили поведе­ния в конфликте; переговоры; ответные агрессивные дей­ствия.

Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от себя, не нападая на них, то такая ре­акция может подтолкнуть окружающих на изменение сво­его поведения. Когда индивид высказывает свои пожела­ния в исходе социального конфликта, желательно предложить несколь­ко, вариантов. Пожелания одного человека не сводятся к тому, чтобы другой человек сделал только выгодное для него, подразумевается возможность открытия новых вари­антов решений.

Имеют место методы воздействия на социальные конфликты, свя­занные с неправильным распределением полномочий, пло­хой организацией труда, недостатками системы стимули­рования и т.д. Среди недостаточных методов — разъяс­нение требований к работе, координация действий, совер­шенствование систем вознаграждения. Любой сотрудник должен точно представлять себе, какие результаты от его работы нужны, в чем заключаются его обязанности, рамки ответственности и полномочий и т.д., что реализуется по­средством разработки соответствующих должностных ин­струкций, точного распределения прав и ответственности по вcем уровням управления.

Межличностные методы. В начале развертывания социального конфликта его участникам необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наи­меньшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудни­чество/компромисс.

Конфликтные ситуации развиваются самым различным образом. Отсюда возможны различные выходы из социального конфликта, устранение полностью или частично причин, по­родивших конфликт, либо изменение целей участников социального конфликта. Выходы зависят не только от самого характе­ра разногласий, но существенным образом определяются восприятием ситуации участниками ее и избираемой ими стратегией поведения.

Выход из социального конфликта может быть рациональным и не­рациональным. Рациональный способ выхода из социального конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобра­зования создавшейся ситуации и удовлетворения потреб­ностей человека, мобилизации его усилий для достижения поставленных целей. Возможны, однако, случаи, когда люди не хотят ввязываться в создавшуюся конфликтную ситуацию. Это связано с возникновением отрицательных эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.

Возможен и противоположный путь — нерациональ­ный. Одним из видов такого выхода является отказ от желаемой потребности, который не всегда является необ­ходимым. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки и т.п. Выход из конфликтной ситуации не приводит к дос­тижению поставленной, цели. [24,с.54-61]

Типичными становятся управленческие ситуации, ко­гда руководитель вынужден выбирать лучшие подходы. Управление конфликтом обычно состоит из нескольких этапов: институционализации, легитимизации, структури­рования и редукции социального конфликта. Институционализация социального конфликта — устранение его стихийности, внесение в си­туацию определенных принципов и правил, что позволяет сделать развитие социального конфликта предсказуемым. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие доб­ровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а дру­гое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может вы­полнять и совершенно незаконный с точки зрения юрис­пруденции акт.

Легитимизация социального конфликта стимулирует доброволь­ность желания выполнить предложенное решение.

Струк­турирование конфликтующих групп является важной ступенью управления конфликтом. Так как управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает вопрос о носителях этих интересов. Если группы структурированы, появляется возможность, изменения их силового потенциала. Это позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает развитие межгруппового социального конфликта. Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются сами собой. Уме­лое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конеч­ного позитивного результата.

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на дру­гой уровень.

Наиболее эффективен интегрированный способ пре­одоления конфликтов, когда вырабатывается новый вари­ант решения, не совпадающий ни с одной из позиций, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ очень трудоемок, но он в состоянии полностью ис­черпать конфликт. Многие проблемы в процессе детально­го обсуждения становятся малозаметными или просто ис­чезают.

Практика убеждает, что важным фактором возникно­вения и одновременно разрешения конфликтов являются переговоры. Конфликт на переговорах означает столкно­вение противоположно направленных интересов. С одной стороны, социальные конфликты нежелательны, так как они миними­зируют ресурсы, в первую очередь, человеческие, и их связи. С другой стороны, социальные конфликты полезны, так как они позволяют выявлять разные точки зрения, альтернативы и находить наилучшие решения. Первые социальные конфликты именуют дисфункциональными, вторые — функциональ­ными. Важно не допускать дисфункциональных конфлик­тов и эффективно разрешать функциональные.

Среди причин появления конфликтов - различие и противоречивость целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, плохие коммуникации, некомпетентность одной из сторон. Наличие основательных причин еще не означает, что конфликт станет реальным. Обычно он не происходит, если одна (или обе) стороны приходят к выводу, что выгоды от социального конфликта меньше чем возможных потерь. Если же конфликт происходит, то используют разные методы их разрешения, причем выбор конкретного метода зависит от причины социального конфликта.[18]

2.3 Меха­низмы разрешения социального конфликта

 

Поскольку конфликт зависит как от внешних обстоятельств, так и от самих конфликтующих субъектов, его разрешение также связано с этими двумя группами факторов. В некоторых служебных социальных конфликтах, например, многое может зависеть от внешних обстоя­тельств. Крайний вариант: реорганизация отдела или уч­реждения полностью устраняет существовавшие в них внутренние социальные конфликты.

К вероятным исходам социального конфликта относят:

— прекращение социального конфликта в результате взаимного примирения сторон;

— прекращение социального конфликта путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или проигрывают);

— то же — путем асимметричного решения (выигры­вает одна сторона);

— перерастание социального конфликта в другое противоборство;

— постепенное затухание социального конфликта.

Нетрудно видеть, что в этой классификации соединены объективные исходы социального конфликта с субъективными спосо­бами его разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

— диагностика противоборства, включая выяснение его причин, мотивов поведения сторон и т.д.;

— осуществление ситуационного и позиционного ана­лиза (т.е. прояснение сложившейся ситуации и позиций сторон);

— прогнозирование хода и последствий социального конфликта (в том числе определение выгод и ущерба для каждой сторо­ны в случае того или иного завершения социального конфликта).

Полезно, чтобы все эти действия совершались не толь­ко третьей стороной, менеджером, но и самими субъекта­ми, которые после проведенного анализа подойдут ближе к пониманию необходимости выработать общее решение.[19, с.52-59]

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее объектив­ное понимание, адекватное осознание участниками социального конфликта может послужить основой для выработки компро­миссов, а также в некоторых случаях может вообще лик­видировать конфликт, если окажется, что восприятие ситуации сторонами было искаженным.

 Чем точнее и жестче очерчен предмет разногласий, тем больше шансов, что конфликт будет эффективно разрешен.

Использование этих предпосылок приводит к меха­низмам разрешения социального конфликта. Они, в общем, сводятся к разрешению социального конфликта самими участниками с вмешатель­ством третьей стороны.

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами.

Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт.

Разработка взаимовыгодных вариантов . Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

Поиск объективных критериев . Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.

Конфликт может быть решен на разных стадиях. В некоторых случаях его развитие можно приостановить на ранних этапах, когда стороны только вступили в противо­борство и ощутили первые неудобства и потери. Распро­страненный путь разрешения конфликтов — вмешательст­во тех или иных миротворческих сил. Эти силы могут воздействовать:

— на саму конфликтную ситуацию;

— на обстоятельства, поддерживающие конфликт;

— на самих его участников.

Например, между двумя работниками одного отдела постоянно вспыхивают межличностные социальные конфликты по по­воду организации и выполнения задания. В этой ситуации менеджер может:

— убедить участников прекратить конфликт;

— дать совет или рекомендации по выполнению кон­кретного задания;

— перевести одного из работников в другой отдел.

Важнейшее правило успешного разрешения социального конфликта — не противопоставление «правой» или «неправой» сторон, даже если они в действительности могут быть, та­ким образом, обозначены, а поиски такого решения, кото­рое по возможности полностью или хотя бы частично удовлетворяло интересы всех. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения противоречий — их уст­ранение. Но он не всегда доступен. К тому же следует учитывать различие типов противоречий (явные, скрытые, объектные, безобъектные), их уровни, особенности субъ­ектов, а также объективные возможности, которыми рас­полагают силы, стремящиеся к прекращению социального конфликта.[12]

Если суммировать основные способы устранения про­тиворечий, лежащих в основе социального конфликта, то ими могут быть следующие:

— устранение объекта социального конфликта;

— раздел объекта социального конфликта между сторонами;

— установление очередности или иных правил обоюд­ного использования объекта;

— компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;

— разведение сторон социального конфликта;

— перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса и пр.

Разрешение социального конфликта — достижение соглашения по спорному вопросу между участниками, в том числе согла­шение в результате совпадения мнений; соглашение в со­ответствии с законодательной или моральной волей внеш­ней силы; соглашение, навязанное одной из противоборст­вующих сторон.

В первом и третьем случаях разрешение социального конфликта предполагает обоюдную активность соперников. Практика показывает, что в большинстве случаев процесс разреше­ния социального конфликта нельзя, трактовать как одностороннее навя­зывание воли более сильного партнера более слабому.

Для мирного разрешения социального конфликта нужны следую­щие факторы:

— институциональный: существование в обществе ме­ханизмов для проведения консультации, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти;

— консенсуальный: наличие согласия между конфлик­тующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, при этом поиски взаи­моприемлемого решения становятся более реалистичными;

— фактор кумулятивности: чем он меньше, тем выше вероятность мирного урегулирования (хорошо, когда конфликт не обрастает новыми проблемами и участника­ми);

— фактор исторического опыта, в том числе примеров разрешения подобных конфликтов (здесь могут сыграть важную роль лица, пользующиеся в данном вопросе авто­ритетом);

— фактор равновесия сил (если конфликтующие сто­роны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному ре­шению социального конфликта);

— психологический (многое зависит от личностных особенностей тех, кто принимает решения во время социального конфликта).

В конфликтных ситуациях на работе очень многое зави­сит от менеджеров. Многих руководителей обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у под­чиненных. Но даже самая благополучная семья не может дать эффективного средства справиться со стрессом, свя­занным с работой, а руководитель способен сделать это. Важна не столько личность начальника, сколько его отно­шение к подчиненным в то время, когда они решают свои проблемы. Он не собирается выполнять работу за своих со­трудников, но дает им понять, что доверяет им самим хо­рошо выполнять работу, и уверен в их профессиональной компетентности.

Одним из ключевых будет решение начальника — да­вать ли подчиненным почувствовать, что они самостоя­тельно могут выполнить свою работу. Подходы, типичные для начальника, который добивается наибольшей эффек­тивности, заключаются в том, что он обеспечивает своих сотрудников средствами для решения их проблем, но не делает это за них (более полезно показать голодному че­ловеку, как пользоваться удочкой, а не ловить рыбу за не­го).[9,с.45-49]

Главное, что необходимо знать каждому руководите­лю, — не следует искать причины конфликтов только в различиях характеров конфликтующих людей. Различия в характерах — один из факторов, вызывающих конфликт, но чаще всего — факторов, маскирующих истинные при­чины социального конфликта. Руководителю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конфликт, использовать соответствующую методику улаживания проблем.

Выводы

В результате свой работы я пришла к следующим выводам:

1. Потенциальные причины социального конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

 2. К потенциальным отрицательным последствиям социального конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

 3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы решения социального конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

 5. Существует несколько межличностных стилей разрешения социального конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении социального конфликта.

 6. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

 7. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

8. Потенциальные причины социального конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

10. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

11. К потенциальным отрицательным последствиям социального конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

 

 

Заключение

Итак, подводя итоги курсовой работы можно сказать, что большая часть проблематики социального конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика социального конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

 В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение социального конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

 

Библиография

 

1. Агеев, Д.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы [Текст]: / Д.С. Агеев. М., 2000.

2. Баринов, В. А., Баринов, Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации [Текст]: / В. А. Баринов, Н. В. Баринов; Менеджмент в России и за рубежом, №5, 2003.

3. Виханский, О.С., Наумов, А.И Менеджмент [Текст]: / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 2000.

4. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе [Текст]: / Н.В. Гришина. - Л., Лениздат, 2000. – с.198

5. Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я. Технология соперничества и противоборства [Текст]: / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко. - Белгород, 2003.

6. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт [Текст]: / Р. Дарендорф, М., Иностранная литература, 2003. №4

7. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов [Текст]: / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. – М.,2002.

8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом [Текст]: / А. Я. Кибанов. М., ИНФРА-М, 2007.

9. Китов, А. И. Экономическая психология [Текст]: / А. И. Китов, М., 2007, с.30-35

10. Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни [Текст]: / И. Козырев; Социально-гуманитарные знания, 2003, №1, с.103-121.

11. Лебедев, О.Т., Каньковская, А.Р. Основы менеджмента [Текст]: / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская, СП-б. 2008, «МиМ».

12.  Мескон, М.Х, Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]: / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002.

13. Мишин, В.М. Исследование систем управления [Текст]: / В.М. Мишин; Учебное пособие. М., 2008.

14. Мишурова, И.В. Управление персоналом [Текст]: / И.В. Мишурова; Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.

15. Олейник, А.Н. Основы конфликтологии [Текст]: / А.Н. Олейник. М., 2002, с. 30-36

16. Розанова, В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы [Текст]: / В. Розанова; Управление персоналом, 2003, №7, с. 23-30.

17. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст]: / С.И. Самыгин; Учебное издание. Ростов на Дону: Феникс 2007, с. 52-59

18. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000.

19. Сулимова, Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов [Текст]: / Т.С. Сулимова. М., 2006, с. 60-68

20. Турен, А. Возвращение человека действующего [Текст]: / А. Турен; Очерк социологии. М. 2008.г. 54-61с.

21. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика [Текст]: / Э.А. Уткин. М., Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2008, с.105

22. Фогмин, Г. П. Модели конфликтов [Текст]: / Г. П. Фогмин, 2001, №6

23. Шеллинг, Т. Стратегия конфликта [Текст]: / Т. Шеллинг; Социально-политический журнал, 2008, №6, с. 60.