Назовите основателей теории «человеческих отношений», раскройте суть «хоториских» экспериментов.

Теория «человеческих отношений». Основатели этой школы Эптон Мэйо и Фриц Ротлисберг, прак­тически заложили основы социологии труда. Э. Мэйо довольно критически воспринял современное ему индустриальное общество, в котором имели место процессы разрушения и дезин­теграции людей. По словам Мэйо, они в значительной мере были обусловлены «дисфункциональными последствиями раз­деления труда» и бюрократической формой управления. Он отмечал, что широкое распространение в обществе «аномии» и отчужденных, заформализованных организаций основанных на экономической и административной власти, делают нера­зумным и неумелым использование достижений индустриаль­ной цивилизации. Отсюда вырастала убежденность в исключи­тельной роли, социальных, психологических, моральных и неформальных факторов в организации и управлении производственной деятельностью.

С 1927 по 1932 г. Мэйо проводил исследования на заводе электрокабелей в Хоторне близ Чикаго, принадлежавшем фирме «Уэстерн Электрик». Эти исследования, охватившие до 20 тыс. человек и ставшие классическими в эмпирической социологии получили в последующем название «Хоторнские экс­перименты». Эксперименты проводились в четыре этапа. Они начались с определения степени влияния благоприятных усло­вий труда (освещение, режим работы, паузы для отдыха, сис­тема оплаты и другие параметры) на уровень его производи­тельности. При этом были получены интересные результаты. Так, о6наружилось: 1) что нет механической зависимости между одной переменной в условиях труда и производитель­ностью; 2) что на рост производительности труда (независимо от условий труда) оказывают влияние следующие факторы: «групповой дух», межличностное общение, субъективное отно­шение работников к своей работе и производству в целом.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им воз­можность для сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников. Результаты исследований по­казали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по профессио­нальным, но и по личностным признакам, с разнообразными связями, взаимными оценками и правилами поведения, поми­мо тех, которые устанавливались официально.

В отличие от формальных, официально регламентированных структур, неформальные группы, клики, отдельные лидеры функционируют на основе социально-психологической об­щности людей. При этом они, не обладая официальным стату­сом, оказывают подчас определяющее влияние на трудовую мотивацию и поведение работников. В частности, с помощью социометрической техники входе экспериментальных обсле­дований условий эффективности производительности труда было обнаружено, что показатели выпуска продукции тесно зависят от сети групповых отношений работников:

- идентификация их интересов с интересами компаний зависит от степени близости первичных отношений уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой;

- работники производят такое количество продукции, ко­торое соответствует стандартам неформальной группы.

Кроме того, были выявлены некоторые закономерности межличностных отношений в производственной деятельности.

1. Если частота взаимодействия между двумя и более лица­ми возрастает, то усиливается и степень их взаимной симпа­тии друг к другу, и наоборот.

2. Лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливает­ся, выражают эти чувства посредством усиления активности своих действий, и наоборот.

3. Чем чаще лица взаимодействуют друг с другом, тем больше сходства проявляется в их действиях и чувствах, и наоборот.

4. Чем выше ранг данного лица в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот.

5. Чем выше социальный ранг лица, тем шире диапазон его, взаимодействий.

В «Хоторнских экспериментах» формируется ориентация на использование «терапевтического эффекта» группы как агента по подъему производительности труда и трудовой мо­рали. При этом надо не разрушать неформальные организа­ции, структуры и функции, а овладевать, контролировать и управлять ими. Инновационные открытия проводимых экспе­риментов преобразовали облик менеджмента и сформировали новые представления об организационном поведении людей в производственных процессах.

Во-первых, работник - это полезная и активная сила про­изводства.

Во-вторых, действия «человека социального» протекают с ориентацией на других.

В-третьих, нужно мотивировать и подключать работников к управлению в рамках их компетенции.

Все это обусловливало потре6ность организации социально­го управления, учитывающего субъективные воздействия на производственный процесс, ориентированного на человеческие нужды, социальные стороны предприятия. Позже было уста­новлено, что фирма, на которой проводились исследования, за­тратила на их проведение 4 млн. долл. США, а через десять лет получила 80 млн. долл. США чистой прибыли.

Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью переходить к компетентному управлению производством, актив­но задействуя «человеческий фактор» в повышении эффектив­ности производства. Появился социальный заказ на инженера с качествами управляющего производством, т.е. на специалиста, способного соединять специальные знания и профессиональные навыки с организационной работой с людьми. Возникла необходимость готовить элиту лидеров организации, способных анали­зировать групповые чувства, мотивировать людей и создавать условия для их личностного самовыражения в труде.

Следует отметить, что «Хоторнские эксперименты» были неоднозначно приняты профсоюзами. С одной стороны, забота о работнике как активной силе не противоречила их уста­новкам. Но с другой - в них утверждались приоритеты не­формальных организаций, гибких методов управления, производственной демократии, способствующие установлению консенсуса между работниками и предпринимателями. И в этом плане профсоюзы рассматривались как дестабилизирую­щий фактор, разрушающий «социальное партнерство» и взаимные обязательства между трудом и управлением.

Исследования, проводимые в Хоторне,. несколько отлича­лись от других. Так, к новациям следует отнести:

- выделение экспериментальных и контрольных групп, что позволило наблюдать за результатами переменных, наличие (отсутствие) связей между ними;

- проведение пилотажа программы интервью - методи­ческих экспериментов и пробных интервью с новыми анкетами;

- теоретико-прикладной характер исследования.

Неожиданностью явилось то, что деятельность исследовате­лей невольно влияла на ход и результаты исследования. В частности, оказалось, что производительность труда повышалась не только в экспериментальных группах, но и в контрольных. Это было результатом фактора внимания к человеку труда, прояв­ляющемуся в интересе исследователей к условиям работы и стремлении сделать их привлекательным, а самих работни­ков - участниками управления производственным процессом. В ходе «Хоторнских экспериментов» у заводских рабочих появилось новое понимание своей социальной значимости, про6уждался их интерес к труду, развивался «групповой дух».

Концептуальное осмысление приведенных эксперименталь­ных результатов стало оправданным пунктом и главным выво­дом утверждений Мэйо о том, что решающее влияние на про­изводительность труда и трудовые отношения в организациях оказывают преимущественно социальные и психологические, а не материальные факторы. В этой связи он обратил внимание на два основных средства организации сотрудничества между людьми.

1. Социальное искусство - умение достигать и использо­вать взаимопонимание между людьми и удовлетворять их рациональные потребности и требования в целях обеспечения всеобщего участия в решении общих задач.

2. Техническое искусство - умение использовать различные вещи для удовлетворения стремления людей.

Благодаря очень обстоятельной и тщательной отработке способов практической реализации, результатов и выводов, идеи «человеческих отношений» осуществлялись не только на промышленных предприятиях, но и в различных учебных группах, спортивных, армейских, учреждениях. В доследую­щем эта теория в содержательном плане была усилена теориями «управления через соучастие» (партисипативные методы руководства и управления), «гуманизации труда», «демокра­тии на рабочих местах» и некотоpыx других, ориентированных на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности фирм, концернов, промышленных предприятий.